创业者的心理减压课_杨霞(学会减压才能轻松生活)

作为企业的掌门人，企业家群体在被人仰望的同时，也承受着巨大的压力。

就您多年的观察而言，企业家面临的压力主要来自哪里？在企业的不同阶段，

企业家面对的压力有哪些不同？您能否从心理学的角度解读一下。

通常从管理学的角度来看，企业家面临的压力主要来自于企业的经营状况、市场竞争力以及客户及员工关系等诸多方面。

但是从心理学角度来看，企业家的压力则主要取决于其自身的心智成熟度。

心智成熟度主要表现为个体在多重压力下的自我平衡和自我疗愈能力。

简单而言，一个人在成长过程中面对不同的社会关系可能表现出六大心智模式，

具体包括婴儿期、儿童期、青春期、成人期、父母期以及老年期。我们会发现，

有些人在处理企业关系的时候，其心智是非常成熟的；但当他面对伴侣关系时，心智可能就处于儿童期。

具体到个体在工作环境中的心智模式，我可以简单介绍一下：处于婴儿期状态时，

个体会对依赖对象有很强的安全感，处于等待被服务的状态；在儿童期，为了满足生存需求，

个体会愿意服从、接受，这样的人比较适合做基层员工；处于青春期的个体通常会表现出对抗、叛逆的状态，

喜欢批判，渴求认可；而处于成人期的个体通常会清楚地知道自己需要什么，并勇于担当责任；

处于父母期的个体则表现为传承与爱，乐于培育和引领整个团队或公司；老年期的个体一般已经学会放手、自省和总结，并伴随生命的智慧。

一般而言，企业家能够走到创业，其心智至少已经到青春期阶段了。如果企业发展正常的话，

企业的发展会和企业家个人心智的成长阶段保持一致。比如，伴随着企业发展，

创始人的心智会从青春期走向成年期；等到企业成熟兴盛之时，企业家的心智会逐渐走向父母期，

开始懂得培育人才、建立团队、设置激励体系等；及至走到老年期，企业家通常会懂得退位，

并把企业交给新的接班人，这是一个不断成熟的过程。反之，如果企业的发展和企业家心智发展的过程不一致，

就会给企业家的心力带来不能承受之重，从而对企业带来较大的冲击和损耗。

当然，来自行业的市场周期和整个大环境的经济周期也会对企业家产生影响。

但总体而言，企业家个人的心智成熟度和自身心力对企业发展及其人生轨迹具有非常大的影响，甚至起到决定性作用。

「依恋关系影响心智模式」

原生家庭的依恋类型如何影响我们的人格发展？六大心智模式是否也和原生家庭相关？

每个人从原生家庭里形成的依恋关系会影响到其个人的心智模式。一个创业者最重要的心智模式就是从青春期过渡到成人期再到父母期，

这是他必须经历的一个过程。我们在心力提升里提到了依恋关系。也就是说，个体在面对企业的危机时，

其儿时在原生家庭经历的创伤或者说未成长的部分，可能会被激发或者共鸣出来，从而导致其无法从容面对危机,甚至会因此变得没有力量。

其实，创业者在前行的过程中永远是孤独的，没有人能够真正给予其帮助，甚至没有人可以给他安慰，

因为没有人可以真正理解他的状态。他经历的最重要的过程，通常也是自我成长和自我疗愈的过程。

一个企业家，自愈能力越强，越有能力应对企业的任何困境。

这种人格发展是否会影响创始人日后在生意场上对合伙人及投资人的选择？

影响是非常大的。从发展心理学上来讲，一个人的人格成长过程可以分为八个阶段。

在每个阶段，个体拥有不同的需求。如果在相应的阶段，个体的需求能够得到很好地满足，

那么他就可以发展出成熟的人格。不同的人格成长阶段会导致个体在长大之后面对不同的人际关系时会产生不同的投射。

在心理学中，投射就是一种需求互补。一些创业者选择的合伙人，可能刚好就满足了他儿时某个阶段的需求的投射。

比如，一些女性创始人选择一个男性合伙人，这个男性合伙人可能正好满足了她儿时某个阶段对父亲这一角色的需求。

但是，合伙人可能只是满足了创始人当下某一阶段的需求，当需求发生变化之后，关系也会随之变化，甚至发展出矛盾。

归根结底是需求变化了，而这个需求来自创业者儿时未被满足的那个需求的投射。

李青阳：如果合伙人已经不再能满足创业者的需求，您建议创始人如何处理这种关系呢？

余秀芳：面对这种情况，创始人就只能有所取舍了。比较理想的情况当然是合伙人乃至投资人与创始人一起往前走，

但这种情况并不总是会发生。因为创始人在企业里的序位是最高的，别人可以动，但创始人不可以动。

创始人一旦动，比如把企业卖给上市公司，或者企业直接被收购，都将对企业内部产生非常大的影响。

所以，创始人与合伙人或者投资人发生矛盾或者双方步调不一致时，只能选择舍弃合伙人或者投资人。

在这个舍弃的过程中，如果能够采取合适的方式，实现和平分手，

或许可以将对公司的损耗降到最低。否则遗留的未解决的矛盾将会为企业未来发展埋下隐患。

「五大法则处理员工关系」

创始人除了和合伙人及投资人的关系，其实还面临与员工的关系。

那么，不同的依恋风格如何影响创始人对员工的沟通和管理风格？创始人如何在团队中建立更和谐的沟通和协作方式？

企业家创立企业看似是为了赚钱，其实究其本质是一种对生命的服务。无论是面对合伙人或者投资人，

还是面对员工，其实都是一种对生命的服务，面对的是各种关系。所以，所有问题的处理其实都是对关系的处理。

在心理学中，有一个体系叫系统排列体系，其中包含五大法则，针对的就是关系的处理。

这五大法则是整体法则、序位法则、平衡法则、事实法则和流动法则。

创始人在和员工沟通的过程中首先要觉察到依恋关系带给自己的限制性，在获得更好的成长之后，就能用好这五大法则。

比如，针对员工的激励体系，创始人要充分考虑序位问题，序位不能简单地等同于先来者优先，

还可能包含能力等其他优先级。此外，创始人还要考虑到平衡法则，即对所有员工做到公正公平和平衡，

当然这个平衡只是相对的平衡。还有一个事实法则，即企业沟通中要保持上下一致，

尤其面对危机时切忌隐瞒，因为隐瞒任何问题都可能导致员工的猜忌和不信任，甚至滋生负能量。

疫情之下，很多企业不得已实施裁员。从心理学角度，如何安抚好被裁员员工的心理？

如何与留下的员工展开更有效的协作，避免管理者和员工之间的冲突？

对一个企业而言，创始人的状态是最重要的。当员工的情绪受到影响，创始人其实不用做太多事情，

最重要的是稳定自己的状态。因为在一个企业里面，能量的决定者就是创始人。

所以当我们发现一个企业的员工情绪出现不稳定时，那一定是这个企业的创始人出现问题了，创始人其实做好自己就够了。

拥有强大的自我激励和自我疗愈能力是创始人必须修炼的能力。只有具备很好的自愈能力，创始人才能让自己保持一个正向的状态，

从而让企业保持一个正向的状态，那么整个团队的士气才能保持正向。所以，创始人的心态是非常重要的。

那么，面对裁员，如何安抚好员工？我认为在裁员过程中最重要也是必不可少的一个环节是，

和员工进行面对面的基于事实的沟通，同时最好是在全员大会上进行。因为只靠HR部门或者分管条线的领导去沟通，

那么每个人都可能基于自己的角色，把相关的责任过滤掉，导致员工没有办法真正理解企业面临的问题，

由此让员工对公司产生猜疑、不信任、不公平或者不平衡的负面能量。这些能量在企业内部是非常容易造成内耗的。

这就涉及到五大法则中的事实法则，即将企业的状况如实告诉员工。这两年我服务过很多企业，

从中发现一个非常普遍的现象，就是很多企业家可能出于融资需求或是基于公共形象的考量，会隐瞒公司的真实情况。

长远来看，这会对企业造成严重的内耗。创始人要做的就是直接积极地与员工进行沟通。当然不同层级的沟通方式不同，

但是一定要让全员理解企业为什么要这么做，只要相互理解了，很多问题也就迎刃而解了。

与此同时，在此过程中，创始人也要明白每个人需要承担自己的责任。很多创始人面对员工离职会有很多不必要的内疚感，

担心员工被裁后的生存问题等，这在序位法则里面其实有点错位了。因为当我们去承担别人的那部分责任时，就会产生很多问题。

比如，因为创始人的愧疚感、不好意思，导致其无法做出正确的决策，

或者当企业的现金流出现问题时才做决策，这时可能已经错过了决策的最佳时机。

其实对员工来说，裁员短期内看是坏事儿，长远来看不见得如此。

一件事儿，拉长时间线看不一定有好坏之分。员工在此过程中可能会越挫越勇，甚至由此迎来转化的机遇。

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01.成功创业者的必备心理品质.mp3

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02.创业者为什么需要情绪资本.mp3

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03.什么是压力管理和情绪管理.mp3

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04.什么是慢性疲劳.mp3

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05.是什么消耗了创业者的内心能量.mp3

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