企业薪酬的公平性与合理性成为吸引与留住人才的关键因素。通过对薪酬结构的深入调查，我们发现，薪酬水平不仅影响员工的工作满意度，还有助于提升团队的整体绩效。调查结果显示，灵活的薪酬方案和透明的薪酬政策是推动员工积极性的有效手段，企业在制定薪酬策略时，应更加关注市场趋势与员工的实际需求，以实现双赢局面。
企业薪酬的调查报告 1篇
一、基本情况
本次调查旨在了解企业在20xx年1月1日至12月31日期间的人工成本、薪酬状况及最低工资政策的执行效果。我们将使用20xx年的调查软件，统计口径仍然保持在20xx年的标准。
二、调查时间安排
调查时间为20xx年6月28日至7月10日，期间企业需自行统计并汇总相关数据，上传至薪酬调查数据系统，并填写《企业职工薪酬情况调查表》。随后，于7月11日至12日，企业需将审核无误的数据及调查表提交至县人社局230室。
三、调查企业户数安排
本次调查将覆盖全县60户企业。
四、调查要求
1、请各相关企业务必按时完成调查任务，确保数据的准确性。
2、各企业需认真填写各类数据，对数据的真实性负全责。在上报数据之前，企业应反复核对并进行逻辑审核，确保数据的准确性和合理性。人社部门将对这些数据严格保密，绝不公开使用于发布或监察等用途。对于不配合调查的企业，劳动保障监察部门将采取相应措施。
3、填写调查表的人员应为企业的财务人员或者人力资源负责人，建议由之前参与20xx年薪酬调查的人员负责填报。
企业薪酬的调查报告 2篇
薪酬调查报告是企业薪酬管理中不可或缺的重要工具。通过开展薪酬调查，企业能够获得有价值的市场薪酬信息，从而在薪酬制定和调整过程中做出更为科学的决策。这不仅影响着企业在人才市场的竞争力，同时也关系到员工的满意度与忠诚度，进而影响企业的整体业绩。
薪酬调查报告的主要作用
薪酬调查报告旨在为企业提供全面的薪酬数据和市场趋势分析，以帮助企业在薪酬管理中实现以下几个目标：
1.制定具有竞争力的薪酬策略。企业通过对行业内其他公司的薪酬水平进行分析，能够清晰地了解自身在市场中的定位，从而制定出更加合理且具吸引力的薪酬方案，吸引并留住优秀人才。
2.优化薪酬结构。通过对不同职位、不同层级员工薪酬的对比，企业能够识别出薪酬偏差和不合理之处，进而进行针对性的调整，使得薪酬结构更为合理，保障内部公平性。
3.促进员工的满意度和忠诚度。薪酬调查所提供的数据将帮助企业更好地理解员工对薪酬的期待，从而在薪酬制度的设计上更贴合员工的需求，提升员工的工作满意度，减少员工流失率。
薪酬调查报告的关键环节
要获得有效的薪酬调查报告，企业应关注以下几个关键环节：
1.选择适当的调查对象。在进行薪酬调查时，企业需明确调查的目标群体。通常包括同行业的竞争对手、相似规模的企业，甚至是区域内具有代表性的公司，以确保数据的真实性和可比性。
2.确定调查内容。薪酬调查不仅仅包括基本工资，还应涵盖其他各类薪酬构成，如奖金、福利、长期激励等，以全面反映薪酬的整体水平和变化趋势。
3.数据收集与分析。企业可以通过问卷、访谈等多种方式收集数据，确保数据的广泛性和有效性。在数据分析阶段，需结合行业平均薪酬水平、员工的工作性质及绩效等因素，进行深入的统计分析，确保结果的准确性。
4.报告撰写与发布。企业应将数据分析结果整理成完整的报告，报告中需清晰地阐述薪酬现状、市场趋势及建议方案，并向管理层和相关部门进行分享，以便做出相应的薪酬决策。
结论
薪酬调查报告的成功实施能够为企业提供数据支撑，帮助其在激烈的人才市场中占据优势地位。通过科学的薪酬管理，企业不仅能提升员工的忠诚度，还可以在长远发展中不断增强自身的竞争力。
企业薪酬的调查报告 3篇
企业薪酬调查报告是帮助吸引、激励和留住优秀人才的重要工具。对于HR管理者而言，在制定薪酬方案和年终调整时，急需一个理性且市场化的参考体系，以便修改薪酬制度，从而达到吸引、留住和激励人才的目标。年末之际，众多薪酬调查报告便应运而生。那么，如何有效解读薪酬调查报告，获取有价值的信息呢？以下将为HR们提供一些解读薪酬调查报告的实用建议。
获取薪酬调查报告的途径
对于任何企业而言，如果现有的薪酬调查数据能够满足大部分信息的需求，便无需自行开展市场薪酬调查。否则，企业HR管理者需要考虑从哪些渠道获得薪酬调查报告。通常来说，HR管理者可以通过以下几种途径来获取薪酬调查报告：
企业间的互相调查
这种方式适合那些拥有良好外部关系的企业。在这种情况下，HR管理者能够相对容易地获得所需的薪酬信息。有研究表明，部分企业已经建立了人力资源管理联盟，通过自身的信誉和承诺，定期交换有关人力资源的统计信息，从而实现信息的共享。在我国，目前的薪酬调查体系尚不完善，因此企业间的互相调查成为了一条简单、可靠且经济的薪酬信息获取渠道。然而，企业间的薪酬调查针对性强，但由于薪酬信息通常属于机密，可能会引起竞争对手的警觉，导致不合作。企业往往缺乏足够的人力和时间来进行薪酬调查的日常工作。
收集社会公开信息
政府、专业协会或学术组织会定期发布薪酬调查数据，包括地区性、行业性以及各类岗位、工种的薪酬调查等内容。一些媒体如报纸、杂志和互联网也会公开发布相关统计数据。这些公开的薪酬调查报告为企业衡量员工薪酬水平和制定薪酬制度提供了依据，但相对而言，针对性不强，主要用于宏观把握和参考。仅当这些数据相较于其他方式更具成本效益并达到一定的准确性时，企业才会考虑使用。
从商业性人力资源咨询公司购买
商业性人力资源咨询公司通常会主动进行薪酬调查以获取利润。由于薪酬调查需要耗费时间和精力，数据采集和处理分析还需借助专业的技术，很多企业往往没有能力或时间完成这些工作，规模较大的企业都会考虑购买商业性人力资源公司提供的最新薪酬调查报告，以便将企业当前的岗位和职称薪资水平与市场数据进行比较分析。通过购买的方式获取薪酬调查报告具有明显优势：数据质量高、信息全面，但相应的费用也会显著高于其他方法。
尽管一些企业会安排内部薪酬主管负责薪酬调查，但在实际操作中，很多企业更倾向于依赖第三方来完成这一任务。特别是在企业属于新兴行业或岗位涉及高新技术时，确定薪酬水平的难度较大，购买薪酬调查报告将是一个值得考虑的选择。
企业薪酬的调查报告 4篇
根据最新的调查数据，20xx年各行业的平均薪酬（包括社会保险）排名前5的行业依次为：信息技术服务与软件开发、房地产行业、批发与零售业、制造业以及租赁与商务服务业（详细数据见相关图表）。
与去年相比，制造业的表现格外引人注目，它成功替代金融业，排名进入前5，并位列第四。这在20xx年人力资源市场供求分析报告中得到了印证，制造业在第二产业的用工需求中占据了最大份额，这也促进了该行业薪酬的提高。
薪酬排名前10名的职业
根据调查结果，今年前10名高薪职业依次为：信息经理，薪酬中位数为4626元/月，部分高收入者可达到7783元/月；营运总监，薪酬中位数为4500元/月，最高可达5300元/月；财务经理则以3904元/月的中位数位列第三，少数高收入者薪资达到4500元/月；销售总监的薪酬中位数为3800元/月，最高也可见4500元/月。其余进入高薪行列的职位还包括行政经理、工程安全员、餐饮经理、工程造价师、人事经理和测绘技术师等（详细数据见相关图表）。
值得一提的是，销售主管这一职位的薪酬较去年增加了770元/月，彰显了海南省在建设国际旅游岛战略后，第三产业的迅猛发展，企业对第三产业人才的需求持续上升。
薪酬涨幅显著的职位
与去年相比，本次调查的224家企业中，薪酬涨幅排名前10的职位包括：质检员、收发员、客房服务员、包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗员、理货员、出纳员以及安保部门经理（详细数据见相关图表）。
在新闻发布会上，一家制药企业的人事主管表示，质检员的薪资涨幅显著，月薪较去年增加约1000元。“质检员这个岗位的工作经验尤为重要，频繁的跳槽现象促使企业提高薪酬，以留住人才。”
经验与能力更胜一筹
调查还显示，专业技术岗位的大专毕业生与一般管理岗位的本科毕业生在起薪上相差无几。一名水产养殖工程师和一名人事主管的最低工资差距仅200元，而水电工与软件工程师的起薪也相差不大，分别为1500元和1600元。这表明企业对学历的重视程度正在降低。越来越多的本科及以上毕业生开始接受“先就业后择业”的理念，对起步薪资的要求也逐渐放宽。
高技术岗位备受青睐
高技术人才的匮乏促使企业不断完善内部薪资结构，强调技能的重要性，薪酬待遇也相应增加。许多高技术人才的薪资水平超出一般管理职位，例如测绘技术人员和工程预算师等，月薪范围在2000元至3500元之间。随着社会的进步，企业普遍认可技能与薪资成正比的观念，调查结果显示，高技术人员的平均基本工资为2997.4元/月，而低技术岗位如锅炉工和包装工的平均基本工资仅为1988.3元/月，相差近1000元。
大部分职位绩效工资偏低
调查结果表明，参与调查的78个职位中，仅有管理层、房地产施工及销售类职位的绩效工资较高，例如置业顾问、销售代表及保险从业人员的平均绩效工资约为1000元/月。而其他多数职位的绩效工资则较低，甚至有些职位没有绩效工资。这反映出一些企业在薪资结构上缺乏清晰的认知，有的企业未能意识到绩效工资对员工激励的重要性，因此未设置相关的绩效指标，仅简单制定了基础工资。
社会保险缴纳率显著提高
调查报告还涵盖了社会保险及绩效工资的相关情况。此次调查中，企业的社会保险缴纳率已达到95%，相较于去年的90%有了显著提升。这从侧面反映了海南省企业日益增强的社会责任感，员工的福利待遇进一步得到保障。
企业薪酬的调查报告 5篇
在现今的市场竞争中，企业薪酬体系的合理性对员工的积极性和工作满意度至关重要。薪酬不仅是员工基本生活的保障，更是对其付出努力的一种认可和激励。
本人于20xx年9月1日至10月1日对某制造企业的薪酬福利状况进行了问卷调查。调查结果具体如下：
一、 企业薪酬（福利）的基本概况
该企业共计工作人员50人，主要从事机械制造及相关产品的研发和生产，同时涉及市场的销售与支持，强调提升技术水平与市场竞争力。
二、 关于企业员工薪酬（福利）满意度的主要问题
（一）薪酬结构缺乏透明度：
（二）虽然企业适宜实施绩效工资制度，但实际操作中未能有效落实，导致部分员工感到不公平；
（三）对员工福利的投入明显不足，造成福利体系的缺失。
三、 提高员工薪酬福利满意度的建议
（一）不少企业由个人或小团队运营，导致管理层面相对单一，薪酬制度缺乏足够的科学性和合理性。
（二）从事人力资源管理的人员大部分缺乏专业资质，未能有效开展相关工作。
（三）应将薪酬与绩效考核具体挂钩，充分调动员工的积极性，使他们能依据个人贡献获得合理的回报。
（四）吸引和留住优秀人才，企业必须给予相应的福利待遇，包括为员工购买社会保险、提供多样化的补贴以及完善休假制度，以满足员工对福利的多元化需求，进而提升整体满意度。
企业薪酬的调查报告 6篇
调查原因：
在企业发展不断加速、市场竞争日益激烈的背景下，明确企业薪酬结构及其影响因素，有助于企业优化人力资源管理，提高员工的满意度和留任率。开展薪酬调查研究显得尤为重要，以了解当前企业在薪酬方面的普遍趋势及员工的真实期望。
社会形势：
在如今的经济环境中，虽然不少企业仍在努力扩展市场，但员工的薪酬待遇和福利政策却成为吸引和留住人才的关键因素。通过薪酬调查，我们发现，不同规模和行业的企业在薪酬结构上存在显著差异。例如，大型企业往往能够提供相对更高的薪水和更全面的福利，而中小企业在薪资水平上则面临更大的压力。调查显示，许多企业的管理者普遍感到，尽管薪酬在员工选择工作时是重要的考量因素，但晋升机会、工作环境和企业文化等非薪酬因素同样不可忽视。
无疑，这对企业的薪酬管理提出了新的挑战。企业必须在制定薪酬结构时，充分了解员工的需求及市场的变化，以便更有效地吸引和激励人才。对于员工来说，薪酬已不仅仅是金钱的回报，更是对他们价值的认可与职业发展的推动。
在调查中，薪酬结构主要可分为基本工资、绩效奖金和其他福利三部分。企业需明确在这三者中，如何设计出既能激励员工又能控制成本的薪酬方案。企业应该关注薪酬的公平性与竞争力，确保员工的薪水在同行业内具有吸引力。企业也应考虑如何通过绩效考核制度，合理分配奖金，以激励员工为企业目标而努力。其他福利，如职业培训、健康保险、带薪休假等，能够有效提高员工的工作满意度和忠诚度。
调查结果：
从我们对多家企业的调查来看，大多数企业已经意识到合理薪酬的重要性。调查结果显示，企业对高技能岗位的薪酬需求持续增加，而普通岗位的薪酬基本保持平稳。随着经济的变化，员工对于福利的期望也在逐渐上升，尤其是在灵活工作安排和家庭友好政策等方面。
企业针对薪酬管理方面的建议是：切勿忽视市场调研的重要性。了解同行业的薪酬水平能够帮助企业制定更具竞争力的薪酬方案。企业应该注重员工的反馈，通过定期的薪酬满意度调查，及时调整薪酬政策以适应市场变化。企业还应致力于营造良好的工作氛围，让员工感受到被重视和认可，建立起稳定的员工关系。
经过调查我们发现，尽管当前的就业形势充满挑战，企业仍需意识到，留住优秀人才的关键在于建立有效的薪酬制度。而这需要企业在设计薪酬方案时，始终关注员工的需求与市场的变化。提高员工的薪酬满意度和工作积极性，才能在竞争激烈的市场环境中立足，有效推动企业的可持续发展。
企业薪酬的调查报告 7篇
一、报告概要
薪酬已成为吸引和留住人才的关键因素。随着市场对薪酬的透明度和灵活性要求日益增加，企业该如何设计符合自身特点的薪酬结构？有效的薪酬福利政策如何能成为推动企业蓬勃发展的动力？这些问题值得每位关注企业战略发展的管理者深入思考。
本次调查的目的在于对xx商贸有限公司人力资源部工作人员的薪酬现状进行深入研究，进而分析该部门的薪酬体系，识别其优势与不足。通过将有效的薪酬方案推广至其他部门或子公司，改善不尽如人意的薪酬设计，提出切合实际的薪酬建议，进而完善薪酬体系，以满足部门发展需求并最大程度地激励员工，从而吸引优秀人才，最终推动企业的持续健康发展。本次调查主要通过与员工面谈的方式进行数据和信息的收集。
二、报告内容
(一)、调查对象
本次薪酬调查的对象是xx商贸有限公司人力资源部的普通员工，因此后文所述皆围绕该部门的薪酬体系展开分析。
人力资源部的薪酬结构与公司的整体薪酬框架一致，但在变动现金收入方面，特别针对本部门的特点制定了相应的薪酬方案，以更有效地激励团队成员。该部门的薪酬结构主要分为货币薪酬和非货币薪酬两个部分，下面将对此进行详细阐述。
非货币薪酬：
通过与员工的深入交谈，我们了解到，人力资源部的非货币薪酬主要表现为每月一次的公司优秀员工评选。参与评选的条件是当月绩效评分达到85分以上，并在当月有4条以上的创新提案被采纳。若被评选为优秀员工，其照片会在公司公告栏展示，并给予公开的表扬，但并没有实质的物质奖励。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最关键的组成部分，也是员工最关心及各部门最重视的部分。
(1)基本现金收入。基本现金收入是公司依据员工职责所给予的现金报酬，包括基本工资和岗位工资。所有新入职的人力资源部员工都有为期两个月的试用期，试用期间的基本工资为900元，岗位工资为500元。转正后，表现优秀的员工将得到基本工资1100元和岗位工资700元。转正后的加薪途径有两个：一是公司依据经营状况及市场需要主动调整工资；二是员工参加异动考试，考试合格后每月可增加100元的基本工资。
参加异动考试的条件是正式员工需满半年，并在此期间表现良好，得到主管的认可，由主管提名后，个人提交申请报告及面谈表。经部门总监批准后，方可参加考试，内容包括公司规章制度及本岗位的基本知识。
(2)变动现金收入。变动现金收入是指公司根据员工在短期内的业绩表现给予的现金奖励，主要由绩效工资和其他货币奖励构成。
绩效工资仅在员工成为正式员工后才可获得，每月发放一半，另一半作为年终奖励。绩效工资的计算公式为：
绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分。其他货币奖励包括多个方面，主要有：
①全勤奖：公司为鼓励员工按时上班，设立了全勤奖，只有在两个周期内没有请假或迟到的员工才可获得。全勤奖为100元，需在两个月内表现全勤。
②举报奖励：公司鼓励员工举报虚报费用等损害公司利益的行为，查证属实后，举报员工可获得100元奖励。
③创新提案奖励：鼓励员工为公司提出创新意见，若提案被采纳并评定为有利于公司发展，将给予相应的奖励，金额依据提案的质量而定。
④人才推荐奖：公司会定期发布空缺岗位，员工根据要求推荐合适人选，如被推荐人通过面试试用期，推荐者可获得相应奖金，岗位越高奖励越丰厚。
⑤部门绩效排名奖励：每月部门内绩效排名第一的员工可获得200元奖励，排名第一的同岗位员工获得150元奖励，连续三个月排名前五的员工可晋升为岗位助理，首次晋升奖励100元。
当然，惩罚措施也不可忽视。人力资源部的惩罚机制包括：在审计时出现失误需扣分，每扣一分罚10元；违反公司规章则扣绩效分，违纪一次扣一分；迟到一次罚10元；请假则扣当天工资，并无法获得全勤奖；工作期间未穿着工作服罚10元；未打扫卫生及其他不遵守规章行为均会受到惩罚。
2、间接薪酬：间接薪酬涵盖了员工所享有的福利及其他福利政策。每位员工均享有社保和住房公积金，按国家法规，员工与公司共同承担费用。其他福利政策包括：①交通通讯补贴；②员工购买本公司产品可享受优惠；③每年组织一次部门旅游等。
xx商贸有限公司人力资源部普通员工的薪酬计算公式为：直接薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励性工资-罚款。间接薪酬=福利保障+其他优惠政策。货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬。总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬。
(二)、员工人数及对应的基本工资
普通员工岗位工资均为700元。
三、调查报告综合分析
从调查结果来看，xx商贸有限公司人力资源部的薪酬结构（见图1）相对合理，但也存在一些不足。
(一)缺点：
1、薪酬体系中最大的缺陷是岗位基本工资偏低。从表2数据可见，正式员工的基本工资多集中在1100~1600元之间。人力资源部员工每周工作6天，工作量较大且常需加班，而未支付加班费。这一薪资水平难以满足员工的基本需求，且加薪机会少。从图2可看出，该部门许多员工在职时间不足一年，离职率较高。
调查过程中发现，员工对当前工资水平不满是导致这一状况的主要原因。
2、非货币性薪酬项目匮乏。即公司在非物质奖励方面的投入不足，未能有效满足员工的尊重需求。
3、根据表1显示，资深员工与主管的薪酬差距不明显，导致员工觉得发展前景暗淡，难以留住优秀人才。
(二)优点：
1、变动现金收入方面设计合理，能够结合公司发展需求设定相应的薪酬方案，如创新提案奖励制度。部门也制定了符合自身特性的人性化薪酬方案，鼓励员工举报不当行为，丰富了变动现金收入的来源。
2、在薪酬设计上关注了普通员工对物质需求的重视，增加了直接薪酬的比重，值得肯定。尽管过于侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比例过小。
(三)我的薪酬建议：
1、依据行业薪酬水平适度上调普通员工的基本工资，实现外部公平性，提升公司竞争力，吸引优秀人才。
2、优化薪酬结构，增加非货币性薪酬比例以满足员工情感和尊重的需求，使薪酬体系更为平衡。例如，可在部门会议上表彰每月进步最大的员工。
3、增加不同岗位之间的薪酬差距，增强员工向更高职位努力的动力，助于留住优秀人才。
4、扩展基本工资提升的渠道，加大奖励力度，以激励员工积极进取，高效完成工作任务。
5、提升员工福利支出，例如为加班员工提供夜宵等人性化关怀。
企业薪酬的调查报告 8篇
调查背景：
在当前经济形势不断变化、企业薪酬结构日益复杂的环境中，深入探讨企业薪酬的现状与趋势显得尤为重要。分析薪酬调查的数据和结果，不仅可以为企业的人力资源政策提供依据，更为求职者和在职员工的职业规划提供参考，具有显著的现实意义。
行业现状：
据调查显示，近年来企业在薪酬方面的支出持续增加，尤其是对于高技能和高学历人才的吸引愈发突出。然而，整体薪酬水平的提升并未普遍惠及所有行业，部分传统行业的薪酬增长缓慢，导致人才流失现象严重。一位连锁企业的负责人表示：“在现如今的市场竞争中，企业必须通过提升薪酬来留住核心人才。否则，许多优秀员工将会转向薪水更具吸引力的竞争对手。”这凸显了企业在薪酬方面的压力与挑战。
尽管如此，企业仍然需要通过合理的薪酬结构来吸引和留住人才。薪酬的公平性及竞争力成为了企业人力资源管理的重要议题。只要能够为员工提供具有吸引力的薪酬和福利待遇，企业将能够在激烈的市场竞争中占据一席之地。
薪酬的合理设计对企业的可持续发展至关重要。企业在设定薪酬时，需考虑市场趋势、行业标准以及员工的自身价值。对于员工而言，了解市场薪酬水平和自身的行业价值，也将帮助他们提升谈薪的能力。
调查结果：
根据最新的薪酬调查报告，企业普遍对高层管理岗位的薪酬增长需求仍然强劲，而普通员工的薪酬增长则相对滞后。行业数据显示，科技和金融行业的薪酬增幅明显高于其他领域，尤其是技术岗位和创新岗位的人才稀缺性导致这些岗位的薪酬水平不断攀升。调查还发现，员工对于薪酬结构的透明度和企业的待遇公正性有着更高的期待。企业希望员工能够积极参与薪酬讨论，以增强员工对薪酬体系的认可度和满意度。
在这个过程中，企业需要特别关注员工的心理需求，适当的心理激励措施也是提升员工满意度的重要手段。调查中，一些员工反映，他们更愿意选择那些注重员工职业发展和提供全面福利的企业，而不仅仅是薪水本身。企业应当在薪酬之外，提供更多的成长机会与发展空间，以促进员工的长期留存。
结合这些调查结果，企业应当积极调整薪酬策略，注重与员工的沟通，及时反馈市场变化。薪酬水平不仅反映了企业的经营状况，也体现了企业对人才的重视程度，从而在竞争激烈的市场中取得更好的发展。
企业薪酬的调查报告 9篇
最新发布的《20xx年薪酬调查报告》显示，20xx年第四季度，全国37个主要城市的平均薪酬达到了7820元/月。北京的月薪继续领跑，超过万元，稳居第一，而杭州、宁波和东莞的薪酬水平已超越广州，紧随北京、上海和深圳之后。
该报告指出，虽然第四季度通常并不是招聘的高峰期，但根据数据显示，20xx年第四季度的职场竞争依然激烈，竞争指数小幅上升。在所有城市中，北京的竞争最为激烈，而成都则持续吸引着大量求职者，成为最受欢迎的新一线城市。
珠三角和长三角薪酬水平遥遥领先
根据智联招聘对全国37个主要城市的薪酬数据监测，结合在线企业招聘需求和求职者投递简历情况，分析得出《20xx年薪酬调查报告》。数据显示，全国37个城市的平均招聘薪酬为7820元，本季度的薪酬水平再度上升，环比提高2.8%。
报告指出，求职者通常会在第四季度回顾过去一年的工作成果，这一时期也是职位评定和奖金发放的集中时间，因此整体跳槽意愿相对较低。对于有急需用人的企业，往往会通过提升薪酬来吸引人才，也正是这一原因导致本季度薪酬略有上涨。
从37个城市的薪酬数据来看，各大城市的薪酬普遍呈现小幅上升趋势。北京以10600元的平均薪酬继续保持第一，上海、深圳、杭州和宁波的排名稳定。
东莞的薪酬水平在本季度表现不俗，平均薪资超越广州和海口，从上一季度的第八名跃升至第六。具体来看，东莞薪酬的提升主要得益于高薪职位的增加，8000元以上的职位占比达到30.1%，相比上个季度上升了2.5个百分点。
在招聘薪酬排名前十的行业中，基金/证券/期货/投资行业的平均薪酬为10400元，取代专业服务行业成为最高薪资行业，较上一季度有所提升。中介服务行业的平均薪资也有所增长，在10230元的平均薪资下排名第二。而专业服务/咨询（财会/法律/人力资源等）的平均薪资略有下降，以10050元排名第三。
从企业性质来看，各类企业的薪酬水平也有所不同，排名情况略有波动。外商独资企业仍以8440元的薪酬水平居于首位，接下来是合资企业的8260元，上市公司以8220元紧随其后。国企的薪资水平有所上升，达到8200元，排名第四。事业单位的薪资则有所下降，以8100元排在第五位，民营企业的薪酬水平仍然最低，为7640元，尽管相较于上一季度略有增加。
20xx年第四季度，智联招聘显示全国职场竞争指数小幅回升，平均为29人竞争一个岗位。
从城市竞争指数来看，在智联招聘监测的全国37个主要城市中，北京的竞争指数继续占据首位，达到85.7，竞争水平是第二名的两倍以上，并且较20xx年秋季的指数82.1有所上升。
沈阳的竞争指数超过深圳，排名第二。尽管沈阳的职位需求在增长，但投递简历的数量增长更快。一方面，去产能人群的再就业等因素加大了人才竞争压力；另一方面，沈阳开展的“三引三回”活动和新的人才政策也吸引了其他地区的人才流入。
新一线城市正处于快速发展阶段，对人才的需求显著增加，这些城市纷纷更新人才优惠政策，吸引了大量求职者。根据竞争指数，成都、天津和西安等城市的竞争热度仍然高企，显示出人才的持续流入。
在新一线城市中，成都依然是求职者的热门选择。除了经济发展势头良好和生活环境宜人外，20xx年实施的安居政策以及促进就业的项目也起到了重要的推动作用。
整体来看，城市间的薪酬对比变化不大。尽管20xx年多个城市推出了吸引人才的政策，但从竞争指数的变化来看，城市间的人才格局并未发生明显改变，人才供应和流动仍保持稳定的节奏。
企业薪酬的调查报告 10篇
薪酬调查报告是一个系统性的过程，旨在通过标准化的渠道和科学的统计方法，收集和分析市场中雇主的薪酬数据。该报告通过对特定范围内职位的薪酬数据进行分类和汇总，客观地反映出市场人力资源使用成本的现状。这为企业在构建薪酬管理体系时，提供了及时且客观的市场数据参考。通过薪酬调查，企业能够将自身的薪酬水平与市场数据进行有效对比，检验其支付的薪酬是否与预期的市场水平相一致，或根据市场数据调整薪酬水平，以支持组织的经营战略和人力资源战略目标。
薪酬调查的历史可以追溯到20世纪50年代，当时由美国劳工统计局开展。相比之下，国内的薪酬调查服务起步较晚，但近年来也获得了迅速的发展。目前，市场上的薪酬信息通过多种渠道获得，例如政府和劳动保障部门发布的工资指导信息、专业管理咨询公司发布的薪酬调研报告及行业趋势研究，以及各大招聘网站的薪酬信息等。在这些渠道中，管理咨询公司的薪酬报告因其专业数据分析方法和行业标杆公司的代表性，成为了企业普遍采用的薪酬数据参考形式。
许多企业每年都会投入资金参与由专业咨询公司进行的行业薪酬福利调查，以获取最新的薪酬趋势和行业实践信息。这些薪酬报告为企业的薪酬管理提供依据，帮助它们有效控制和优化薪酬成本。在确定薪酬水平时，企业面临来自劳动力市场和产品市场的双重压力。若薪酬水平过低，企业将失去吸引外部人才的能力，以及对现有员工的激励作用，最终导致人才短缺，失去市场竞争优势。反之，整体薪酬水平过高则会给公司带来沉重的运营成本负担。薪酬调查报告对于企业评估行业薪酬水平以及制定新年度薪酬预算极为重要。
薪酬调查报告的主要内容通常采用从宏观到微观的分析方法进行阐述。
在宏观方面，报告通常包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率和调研群体信息等。这一部分结合市场动态与行业内人力资源热点话题，从多个视角分析行业的薪酬现状及其趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，参与调研公司的营业收入、在职员工人数和企业性质等数据将被统计，以帮助企业更深入地理解行业调研样本环境，并判断自身在调研中的薪酬定位。
在微观数据方面，报告内容包括薪酬定位分析、薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、岗位薪酬数据分析和职位薪酬偏离度分析等。这些分析通过对不同职能和职位的细分市场数据参考，帮助企业全面了解自身薪酬现状，并为薪酬调整提供市场依据。企业可参考以下几个方面来应用薪酬调查报告数据。
1、根据企业的经营目标和战略，制定薪酬策略及行业薪酬定位。
结合企业的经营目标、市场定位、发展阶段及薪酬支付能力，明确企业在同行业中的薪酬水平。由于公司处于不同的发展阶段，所需采用的薪酬策略和参考的薪酬标准也应有所不同。在同一企业中，不同业务单元或职能部门可能需要制定不同的薪酬策略，例如薪酬领先型策略、跟随性策略或混合型策略。根据薪酬策略，确定职位的薪酬水平，通常以年度实际现金收入或年度总薪酬为标准。不同层级和职能的薪酬策略会有所区别，市场薪酬的不同分位值也会影响这一决定。
2、明确企业薪酬给付结构。
薪酬结构表示总体薪酬中各个组成部分之间的比例关系，包括职位的基本工资、各类补贴、变动奖金、中长期激励及各类福利等。通过薪酬调查报告，企业可以了解当前市场上普遍适用的薪酬结构，并根据自身的薪酬策略设定不同职位的薪酬固定与浮动比例，从而达到激励员工的目的。合理的薪酬结构不仅有利于实现组织经营目标，同时也保证员工获得公平的待遇。
3、参考薪酬偏离度分析，以维护薪酬内部公平性和外部且有效的竞争力。
薪酬偏离度分析帮助企业将员工的实际薪酬与其职位级别对应的薪酬回归值进行对比，从而评估对该职位的薪酬给付是否合理。内部偏离度反映了企业内部薪酬的相对公平性，而外部偏离度则评估了职位在市场上的薪酬竞争力。这种分析可以帮助企业梳理职位价值体系，确保每一职位的薪酬反映其真实价值。
4、职位薪酬水平分析。
薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是至关重要的一部分，它详细展示了各部门中不同基准职位的薪酬福利数据。每个职位都包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息及职位描述等，为企业在招聘和培养人才时提供了重要参考信息。
从薪酬数据使用而言，行业薪酬的给付情况难以涵盖所有的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节。为了便于统计，咨询公司通常使用统一的薪酬口径进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬等。这些口径能精确展现不同职位在市场上的薪酬福利水平，以及对应的给付额度。企业可以根据自身在职位对照组中的定位及市场对相同职位人才的供需关系，制定不同的薪酬福利参考标准，并结合自身实际情况进行调整和优化。
利用薪酬调查报告，企业能够将内部薪酬水平与外部市场对比，从而在薪酬给付上实现员工保留与人才吸引，充分发挥薪酬杠杆的调节作用。不仅如此，健康的薪酬管理体系还能够在激励内部员工达成组织目标方面，发挥重要作用。结合明确的战略规划和绩效管理体系，企业需在不同发展阶段适时调整薪酬策略，以实现基于岗位价值的有效薪酬管理。
企业薪酬的调查报告 11篇
一、公司概况
（一）公司简介
B公司是一家专注于电子商务领域的企业，主要经营商品销售、物流配送及客户服务。公司总部位于繁华的商业区，致力于为客户提供高效便捷的购物体验。目前，B公司已经成为国内知名的电子商务平台之一，拥有丰富的产品线和高效的服务团队。
（二）组织结构
公司实施扁平化管理结构，以提高决策效率与团队协作。职级划分为：一线员工、领班、部门主管、经理及高层管理者。
部门设置：一线部门包括：客服中心、销售部、物流部以及技术支持部。二线部门设有：人力资源部、财务部和市场推广部。
二、调查报告统计分析
本次薪酬调查通过设计问卷、收集反馈并进行数据分析来获取员工对当前薪酬体系的看法。调查结果显示，多数员工对现有薪酬体系感到不满，并认为在工作贡献与薪酬回报之间存在明显差距。
（一）岗位级别与薪酬水平情况
根据统计数据，基层员工的薪资普遍偏低，与地区最低工资标准相接近，而领班及主管的薪资水平亦低于行业平均水平，只有高层管理者的薪资相对较为合理。
（二）被调查人员学历及薪酬满意度
调查结果显示，拥有专科学历及以下的员工对薪酬制度的满意度较高，这主要由于部分员工的工资采取计件制，其他薪酬组成较少，因此引发的争议较少。企业的成功在于基层员工的努力，提升员工的满意度就能提高客户的满意度，从而扩大市场份额。
三、公司薪酬管理体系
随着市场竞争的加剧，企业在吸引和留住人才方面越来越依赖于合理的薪酬体系。薪酬不仅是企业的支出，也是吸引优秀人才的重要手段。
薪酬管理的核心在于确保内部公平性，并具备一定的市场竞争力，以激励员工的长远发展。
（一）薪酬的形式
公司实施结构化薪酬制度，主要包括：基本工资、绩效工资以及其他福利（如加班费和节日奖金）。
1、基本工资
公司基本工资制定参考了行业标准及地区生活水平，确保不低于当地最低生活标准。
2、绩效工资
绩效工资与个人及团队的工作表现紧密挂钩，实行月度绩效考核制度。
（1）绩效考核办法
月度绩效考核以部门整体表现为主，以关键绩效指标进行量化考核。
（2）绩效工资核算方法
①部门绩效工资=部门绩效基数部门考核得分±调整奖励。绩效基数为考核期内员工出勤的工资总和。
②个人绩效工资=个人绩效基数部门考核得分，实际发放则基于个人考核得分进行计算。
3、其他福利内容
包括节假日加班费、员工餐补、以及年度体检等。
（二）薪酬体系的内容
1、基本工资与绩效工资比例
一线员工与领班的比例为40:60，主管的比例为35:65，经理的比例为30:70。
2、各职级工资标准
（1）部门经理级：基础工资标准为8000元起。
（2）主管级：基础工资标准为5000元起。
（3）领班级：基础工资标准为3500元起。
（4）员工级：基础工资标准为2800元起。
3、其他货币性薪酬
(1) 绩效奖励：季度表彰，优秀员工可获得300元，年度评选可获1000元。
(2) 特殊贡献奖：针对业务开拓进行额外奖励。
4、非货币性薪酬
包括员工培训、团队建设活动及健康促进计划。
四、薪酬调整原则
（一）薪酬调整的影响因素
包括公司文化、行业环境、市场工资水平及员工对薪酬的期望。
（二）增资原则
每年对表现优秀的员工进行薪酬审查，增资依据为个人及团队绩效、市场变化及生活成本等。
五、薪酬体系中存在的问题
（一）薪酬制度不够完善，管理相对随意。
（二）内部薪酬公平性不足，信息透明度不高。
（三）薪酬设计未能与公司战略保持一致，职业发展空间受限。
六、改进措施
（一）构建科学合理的薪酬体系。形成宽带薪酬模式，减少薪酬等级，增加薪酬灵活性。
（二）完善薪酬制度，建立有效的激励机制，确保员工的努力与回报成正比。
（三）提升薪酬制度的透明度，增强员工对薪酬管理的信任。
企业薪酬的调查报告 12篇
近日，顺德区人力资源协会发布了《xx-xx年顺德区民营企业薪酬调查报告》。该报告涵盖了顺德区内13个主要行业的职位，分析结果显示：顺德的电商客服、网络推广及电商美工等电子商务类岗位的薪酬增幅显著，增长率高达7%以上，位居所有调查行业之首。
调查概况
顺德十镇街首次发布薪酬调查报告
据顺德区人力资源协会介绍，本次调查是对顺德地区xx年度至xx年度的13个行业主要职位的首次薪酬调查，覆盖范围包括顺德十个镇街的企业，调查时间为半年。这13个行业包括：互联网商业服务、计算机软件、计算机硬件、电子技术、家电电器、五金机械、机电、化工塑料、服装纺织、房地产开发、建筑工程、家具、印刷包装、广告设计、教育培训、金融投资、贸易零售及餐饮酒店。
据顺德城市网记者了解，调查对象分为企业和求职者。企业方面的调查主要通过线上、线下、电话访谈和面对面交流等方式发放薪酬调查问卷，共发放问卷3000多份，收回有效问卷1396份。还抽取了xx年12月至xx年2月期间在顺德人才网发布的职位薪酬数据。
而在求职者方面，主要根据在xx年12月至xx年2月顺德人才市场现场招聘会收集的有效简历数据，共计6363份；同时抽取了在顺德人才网上的有效简历薪酬数据，共19557份。
制造型企业技能岗位平均薪酬对比
分析报告
分析一：顺德xx年涨薪放缓，工资平均增幅为3.5%
据了解，参与本次调查的企业中，有98%是顺德的民营企业。但顺德区人力资源协会表示，由于本次薪酬报告的数据来源具有特殊性，并不代表全顺德地区的薪酬水平，仅供企业作为参考。
本次薪酬调查结果主要分为两部分：第一部分是13个行业通用岗位的薪酬数据，进行平行对比；第二部分是各行业特有岗位的薪酬数据。报告中的薪酬组成包括：月薪=月基本工资+月津贴（含加班费）+月奖金（含年度奖金）+社保企业部分。
经过整理相关调查信息，该协会形成了《xx-xx年顺德区民营企业薪酬调查报告》。报告指出，xx年间，顺德区平均薪酬的增幅明显放缓，工资增速为3.5%。
分析二：化工塑料、服装皮革行业工资增长缓慢
记者查阅报告发现，化工塑料、服装皮革、家具、印刷包装、贸易零售等行业在xx年的平均工资增长速度减缓。其中，化工塑料和服装皮革行业的平均工资增长率仅为3.4%和3.2%。
这些行业大多属于顺德的传统行业。报告分析指出，顺德的电子技术、家电电器、五金机械设备等传统制造业都处于内部调整期，且连续多年的用工成本上升，压缩了企业的利润空间，因此整体工资增幅放缓也在情理之中。
报告显示，顺德作为制造业重镇，每年对技术工人的需求量巨大。尽管xx年传统行业的薪酬增幅缓慢，但顺德地区的技术工作薪酬普遍较高，平均工资超过3400元。其中，五金机械行业的技工薪酬位居13个行业之首，达3600元以上。报告称，顺德的薪酬水平在珠三角地区依然具有竞争力。
另一方面，报告分析指出，生产类岗位（普工）在不同领域的待遇差别不大，通常在100-500元的范围内波动。据悉，顺德的生产工平均工资可达到3300元左右，而珠三角地区的薪酬水平与国内其他地区的差距正在减小，顺德企业招募外地工人的难度也在加大。
分析三：服务行业工资增速快，电商岗位增幅达7%居首
并非所有行业的平均工资增长都放缓，报告显示，xx年至xx年间，顺德的教育培训、金融投资、餐饮酒店等服务类行业薪酬增速较快，增幅均在6.0%以上，分别为5%、6.4%和6.7%。
在xx年中，哪些岗位呈现最大增幅？报告指出，电子商务类岗位如电商客服、网络推广、电商美工的薪酬增长位居所有行业之首，达7%以上。报告称，顺德电子商务行业的交易额持续快速增长，并将保持这样的增长势头，逐步向稳健和成熟发展。
电商行业薪酬增长较快的原因在于交易额的提升为企业带来了可观的利润，使企业能够投入更多资金以招聘员工和提高员工待遇。
另一方面，随着电商行业对人才的需求不断增加，行业内竞争也愈发激烈。为了更好地吸引优秀人才，电商企业必须持续提升岗位薪酬和福利。尽管整体薪酬待遇增幅放缓，电商领域的薪酬却在激烈竞争中持续上涨，呈现独占鳌头的局面。
企业薪酬的调查报告 13篇
在进行薪酬调查时，主要有以下几个方法可以参考：
1. 企业间的薪酬互调查。根据具体的岗位需求，获取同行或跨行业的企业薪酬数据。这一过程中，可以直接向建立友好关系的外部企业询问薪酬信息，或通过非正式渠道收集相关数据。一些企业为实现信息共享，会建立非正式的合作组织，定期进行薪酬等信息的交流，达到共享目的。
2. 从招聘渠道获取薪酬数据。在招聘过程中，人力资源管理者可以接触到求职者的薪酬背景，从中收集相关数据进行分析。各大招聘网站上发布的薪资信息对于薪酬定位及范围的描述也具有参考价值。通过大量数据的收集与频率分析，可以清晰地了解特定岗位的薪酬分布情况。
3. 委托专业机构进行薪酬调查。当其他方式无法获得系统性和可信的数据时，聘请专业的人力资源咨询公司开展调查也是一种有效的方法，虽然这通常需要付费，但能获得更为扎实和系统的数据。一些咨询机构会定期发布免费薪酬报告，值得关注。
4. 收集公开社会信息。政府机构及相关协会等，定期发布薪酬调查数据，这些信息通常可以通过公开渠道轻松获取，但其针对性较弱。
5. 通过问卷调查获取薪酬信息。针对特定岗位群体发放薪酬调查问卷，借助收集到的数据进行分析，以获取较为准确的薪酬水平。
在实际操作中，通常会结合多种方法，通过不同渠道获取的信息会相互验证，提升信息的可信度及参考价值。
一、在设计薪酬体系时，首先应开展薪酬调研（具体见上述方式）。
二、明确薪酬设计的目的与策略
1. 薪酬设计的目标是吸引并留住优秀人才，还是为了激励员工提升能力？或者是为了平衡公司发展与薪酬成本之间的关系？依据不同的目标，应当制定不同的薪酬体系。
2. 确定公司的薪酬策略，包括核心薪酬价值观、整体薪酬目标、重点激励的对象、本次薪酬调整的目标、薪酬水平及结构策略等。依托于设计的目标与策略进行薪酬配置。
三、岗位序列划分及价值评估
1. 首先需要将企业内部的各岗位进行分类，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等。不同的岗位序列，其薪酬结构和激励方式会有所不同。例如，经营层通常采用年薪制，激励周期较长，而营销人员可能采用低底薪、高提成的方式，以激励他们实现业绩。
2. 对各岗位进行价值评估，以确定岗位在公司的相对价值，从而建立岗位价值序列。通常通过岗位在组织中的影响力、职责、工作强度、工作难度、任职要求及工作环境等维度进行评估。
四、设计薪酬体系
1. 薪酬体系文件应包含哪些内容？
包括两大类，一类为薪酬制度性文件，另一类为本次调薪的说明文件。
1.1 制度性文件包括总体薪酬管理制度，以及不同群体的具体薪酬发放办法。这些办法需明确工资、奖金、津贴、福利等各个部分的核算方式和发放程序。
1.2 调薪说明文件则是阐述此次调薪的相关内容，涵盖调薪原则及方法、调薪前后的薪酬对比、各层级人员收入水平的比较、市场薪酬对比、关键岗位调薪前后的差异，以及如何处理特殊情况等。
2. 薪酬结构设计需兼顾保障性与激励性，确保员工基本生活需求的激励员工创造业绩并提升能力。薪酬通常分为三类：基本薪酬如基本工资和职务工资；激励薪酬如绩效工资与奖金；间接薪酬如津贴、社保及假期等。通过这些薪酬类别的组合，构建不同的薪酬体系，例如岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系。
3. 不同层次和岗位序列的激励重点差异化，例如生产员工关注生产量可采用计件工资；而重视质量或安全的企业则可设置相关奖金。高级管理者关注长期利益，通常采用年薪、利润分享与股权激励等方式，而基层员工则一般以月薪为主。
4. 注意薪酬设计的公平性，充分考虑老员工与新员工、高层与基层、不同序列和地域之间的薪酬平衡，避免出现不公平和不合理的现象。
5. 确保薪酬水平适当，在市场竞争性与企业人工成本之间找到平衡点，既需保持薪酬具备竞争力，又要防止企业人力成本过高。
6. 在员工薪酬增长与企业效益及劳动绩效增长之间保持一致性，企业效益改善、劳动生产率上升的前提下，员工薪酬方能适度增长。
7. 与员工共享公司利润，尤其针对重要岗位、核心员工及有突出贡献的人给予相应的分享。
企业作为利益共同体，创造利润的同时也应该合理分享给员工。企业应妥善处理利润分享的比例，既不能过少影响员工激励，也不能过多影响公司的可持续发展。