薪酬的合理性与公正性直接影响着企业的吸引力与员工的归属感。本次薪酬调研报告深入剖析了行业内薪酬结构及其对员工满意度的影响，揭示了市场趋势与企业人力资源管理之间的关联。研究结果表明，透明的薪酬政策不仅提升了员工的工作积极性，也在一定程度上减少了人才流失的风险，为企业的可持续发展奠定了基础。
薪酬调研报告 1
依据总部的相关要求，为了了解同行业内企业的薪资水平和薪酬现状，我们对保定市的秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业和宜家物业这五家同行业公司进行了薪酬调研，现将调研结果总结如下：
一、本次调研主要依靠招聘网站以及朋友的咨询反馈进行，由于保定市大部分企业在网上招聘时薪资待遇多以面议形式呈现，因此本次调研所获信息略显不全面；
二、薪资结构包括：基本工资、工龄工资、奖金及各类补助；
三、调研结果显示，保定市物业公司的组织架构和人员配置较为简化，普遍缺乏主管和经理职级，大多数是助理直接向项目经理汇报工作，只有个别公司设有工程主管或经理以及安保主管或经理，其余部门亦由项目经理直接管理。许多物业公司客服助理除了承担来访接待、投诉处理、回访和报修等职责外，亦兼任收费员或出纳兼行政等工作；
四、调查显示，各部门员工的薪酬普遍以每年200元的幅度增长，部分企业则保持零增长的状态，只有在最低工资低于保定市最低工资标准的情况下才会进行调整；
五、通过调查发现，上述几家同行业物业公司尚未推行绩效考核，整体人力资源管理体系仍较为薄弱。
薪酬调研报告 2
根据某人才市场发布的20xx年薪酬调查报告，预计20xx年将是多个行业蓬勃发展的重要时期，尤其是与国家经济政策密切相关的行业，将呈现出对人才需求的显著增长。例如，制造业、建筑业等领域的快速发展，必然会吸引更多的优秀人才投身其中。金融业、化工/制药制造业、房地产、交通运输以及信息技术等行业，也将以更具竞争力的薪酬来争取和留住人才，预计薪酬增幅会保持在10%以上。
随着电子商务行业的迅速扩张，相关领域的人才缺口也在持续扩大，其中物流行业的人才缺口尤为明显。像京东和阿里巴巴这样的电商巨头，因其飞速的发展而引发了对各类专业人才的强烈需求，无论是电商领域的专业人才，还是商品采购与快递物流等相关岗位的人才，都在劳动力市场上形成了紧急需求，年初时物流行业也首当其冲，迎来了招聘热潮。
然而，具备专业物流教育背景的人才仍然稀缺
当前，物流行业正处于快速发展阶段，现代物流服务体系的逐步完善以及物流强国建设的推进，使得物流人才的供需矛盾愈发突出。物流人才的数量和素质直接影响整个行业的可持续发展，如何应对经济发展中的新挑战显得尤为重要。
《中国职业教育年鉴(20xx)》显示，随着我国庞大的物流市场逐渐形成，固定资产投资的加速为物流操作人才带来了巨大的需求。当前，物流领域从业人员已接近两千万，物流行业的增值若增加一个百分点，便会创造出10万个新的工作岗位。现代物流业融合了劳动密集型与技术密集型产业特征，信息技术、自动化仓储、包装技术和搬运技术的广泛应用，使得对具备一定文化素养及操作技能的物流人才的需求日益增强。以上海和北京为例，具备大专及以上学历的物流从业者在第三方物流企业中所占比例分别为21%和19%，而其他地区的这一比例则更低，具备专业物流教育背景的人才更是凤毛麟角。
根据美国某大学进行的为期20年的全美物流职业调查显示，在调查中，92%的物流管理者拥有学士学位，41%具备硕士学位，22%有相关职业资格证书。这一情况说明，我国的物流人才资源与发达国家相比，差距依然明显，远远无法满足国内对现代物流人才的迫切需求。
尽管物流行业薪酬持续上涨，离职率却也高企
自20xx年开始，物流行业整体薪酬涨幅显著高于其他行业的平均水平，尽管这一趋势在20xx年有所减缓，但仍保持着行业特有的现象——基层岗位的薪资增长幅度通常高于中高层。根据某机构的薪酬调查报告显示，在细分行业中，快递行业快递员的薪资平均涨幅达到了16.8%，部分高薪值甚至超过了25%。然而，需要注意的是，快递员的离职率同样居高不下，主动离职率平均超过了30%。
随着物流行业连年的高薪增长，整体薪酬水平已接近甚至超出全行业的平均水平。在20xx年之前，年薪超过10万元的中层管理者并不多见，如今，物流行业中的专业经理年薪范围已达到10.3万至20.5万元，高薪位值更是突破了20万元。管理部门的经理和总监年薪范围则分别为18.5万至38.4万元和32.4万至76.8万元，均超过了行业平均水平。
“快递员年薪过万”的消息不仅在行业内部引起关注，也在职场中引发热议，这种现象成为吸引人才的一大“噱头”。类似“蓝领收入超过白领”、“学历无用论”的话题也频频登上热搜。然而，月薪过万的快递员在企业中虽然存在，但属于小概率事件。根据行业报告数据，在20xx年到20xx年，快递员平均月薪中位数与高位数分别为5250元和7858元。看似光鲜的薪资背后，是长时间的高强度工作与几乎没有休息时间，快递员的离职原因也主要与这些因素有关，这无疑给用人企业敲响了警钟。
物流行业对四类人才的需求迫在眉睫
物流相关行业包括快递业、国际货运代理、运输、港口经营、仓储、某些产品加工、分拣包装、物流设备维护、商检、咨询服务等。这些行业所需的人才不仅仅限于物流工程或物流管理专业的毕业生，而是需要更广泛的专业背景，例如国际经济与贸易、市场营销、电子商务、外语、法律、交通运输和计算机等领域的人才。
具体来看，物流行业的人才需求可以大致分为四类：第一类是企业内部的物流人才；第二类是物流企业的人才；第三类是物流规划与咨询人才；第四类是物流研究人才。企业物流人才主要包括在企业内从事各类物流功能岗位的操作人员，如运输管理、仓储管理、报关、配送和客户关系管理等岗位的人员，这些人才需要对物流行业有深刻理解，并掌握运输、仓储、包装、装卸等相关知识，能够有效地应用于实际工作中。而物流企业的人才主要指第三方物流的市场营销人才，他们需要灵活运用物流专业知识进行市场营销。至于物流规划与咨询人才和物流研究人才，要求具备扎实的理论基础、广博的知识背景，并具备一定的物流科技创新能力，成为复合型管理规划人才。
薪酬调研报告 3
一、薪酬调查的意义
薪酬调查是指企业为了适应市场变化、优化人力资源管理而对薪酬体系进行的全面评估与调整。薪酬水平不仅是企业对员工贡献的认可，也是吸引和留住优秀人才的重要手段。实施合理的薪酬调查和调整，将有助于提升员工的满意度和积极性，进而促进企业的长远发展。薪酬支出作为企业的主要成本之一，合理的薪酬体系不仅能提升员工的工作效率，还能够有效控制企业的财务风险。
二、社会薪酬及物价环境现状与同行业薪酬水平分析
当前经济形势稳中向好，但社会薪酬水平以及同行业薪酬水平均出现了较大幅度的变化。社会平均工资的不断提升、最低工资标准的提高，以及近年来物价的持续上涨，使得员工们对于薪酬的期望不断增加。这些因素给我公司的薪酬管理带来了不小的压力。
1、社会薪酬及物价环境现状
截至20xx年，某地区的社会平均工资水平逐年递增，而我公司员工的平均薪酬水平在低于社会平均水平的压力下，增长幅度明显滞后。社会在人均食品支出方面的投入（如具体商品价格如猪肉、青菜、生活用品等）也在逐渐提高，给员工的生活成本带来了不小的压力。
数据表明，社会平均工资的增长速度远远高于我公司的薪酬水平，这导致员工具有较强的流动意向。
2、同行业薪酬水平概况
根据调查，在一线城市，同行业员工的年均薪酬水平已达到相当高的标准。相比之下，二线城市的薪酬水平虽然有所改善，但仍低于一线城市的标准。我公司作为位于第二线城市的企业，其薪酬水平仍未达到同行业的普遍水平，亟需进行调整。
三、员工对薪酬调整的反响
调研发现，我公司员工对当前薪酬水平不满、流动意向较强，主要表现在以下两个方面：
1、员工责任感和积极性下降
薪酬水平的相对滞后，导致员工对工作的投入和责任感明显降低。员工不再积极主动，工作效率和完成质量均受到影响，且缺乏对企业的认同感和信任感。这样的恶性循环将对企业的长期发展产生负面影响。
2、人才流动意向明显
尤其是在技术和项目管理领域，人才市场对高素质人才的需求持续增加。由于薪酬水平未能与市场接轨，员工流动性加大，造成了人才的流失。这不仅影响了企业的正常运营，也给人力资源的稳定性带来了挑战。
四、薪酬调整建议
从上述分析可见，进行薪酬调整势在必行。我们建议从以下几个方面入手：
方案一：等比例薪酬调整
根据市场薪资增长和物价上涨幅度，建议所有员工的薪酬在原基础上调整10%。这种调整方式简单直接，能够让全体员工感受到提升。
方案二：综合性薪酬调整
在保持现有薪酬结构的基础上，重点提升中低层员工的薪酬水平，适当缩短不同岗位员工的收入差距，同时强化对高端人才的特别奖励。通过一定程度的综合调整，提升整体员工的收入水平，使得员工感受到企业的关怀与价值认同。
五、薪酬调整的后续影响
实施薪酬调整后，员工的应发工资及公司的人力资源成本将随之上升，具体影响包括社保缴纳基数、住房公积金、个人所得税等方面。试用期薪资的相应调整也应得到关注，以确保吸引更多人才。
六、调整实施后的相关措施
薪酬调整方案的实施需广泛征求员工意见，确保透明和公正。加强宣传，强化员工对企业文化和共同愿景的认同感，从而更好地推动薪酬调整的顺利进行。
薪酬调研报告 4
IT行业有句老话:当兵在上海，当官在北京。近日发布的《20xx年薪酬调研报告》中对此进行了印证，这份由太和顾问团队出具的报告显示，北京地区高科技企业高管的平均年薪达到了60万元，超出上海及深圳的同等级别高管约10万元。
北京高科技高管年收入60万
根据中国薪酬调研报告，显示北京高科技领域的平均薪资增长率为9.3%。值得注意的是，软件行业的薪资增幅尤为明显，表现出高于全行业平均水平的态势，达到了12%。这一数据反映出北京软件行业日益突出的重要性，20xx年北京市软件出口实现了高速增长，占据了全国软件出口的33%。
调研结果还披露，在北京市高科技行业中，一般员工的年收入水平略低于上海和广州。而一旦涉及到管理层及以上职位，北京地区的薪资优势则显得尤为明显，层级越高，薪资差距越大。例如，同样是高级管理层，在北京地区的年收入为60万，而在上海和深圳普遍在50万元左右，二者相差近10万元。
受到国家整体经济形势和产业调整的影响，高科技行业呈现出良好的发展态势，20xx年薪资实际增长率约为7.5%。通过对IT行业发达的北京、上海与深圳的比较分析，得出北京凭借名校如清华、北大以及中关村等高科技园区内的优秀人才与技术优势，使得该地区的高科技行业发展迅猛，从业人员的薪资也普遍高于其他城市。
通讯行业核心员工年薪50万
从20xx年末开始，通讯产品行业开始显现增速放缓的迹象，20xx年的总体表现仍延续这一趋势。从薪酬的角度来看，该行业的整体收入水平维持在50万元左右，较前几年有所上升。与此形成鲜明对比的是，互联网行业的整体薪酬水平则显著提高，随着职位等级的不同，薪酬水平变化幅度逐渐加大，核心员工的年平均薪酬达到了54万元。
房地产行业薪资增幅超过其他行业
20xx年，北京的房地产行业薪资增幅位居各行业之首。尽管国家政策调控的影响持续发酵，但该行业的薪资整体增长仍保持在11.9%，尽管较去年有小幅下降，但依旧展现出强劲的增长动力。在太和顾问调研的四个核心城市（北京、上海、深圳、广州）中，北京的房地产业涨幅明显高于其他城市。而反观上海，尽管受到前几年房地产市场繁荣的影响，薪资水平依然高企，但房价的持续下跌已经对开发商的信心产生了影响，进而放缓了其薪酬增长速度。在地产行业中，销售、设计、市场与项目等职位占据了高收入人群的主要部分，其中设计类经理的年薪更是超过了20万元。
垄断行业高薪的背后是补贴
在电力行业，抄表工的年收入可高达10万元，而某银行的平均工资仅为8.8万元，几乎是城市社会平均收入的五倍。关于垄断行业薪酬的讨论屡见不鲜，那么这些行业的薪酬状况究竟如何呢？太和顾问的数据显示，能源行业包括火力发电、矿产开采及石化等领域的薪资水平普遍高出市场水平2至3倍。
从薪酬结构来看，这些行业的基本月薪处于市场中等偏下水平，然而其丰厚的补贴和固定奖金，才是导致其与一般行业间薪资差距的主要原因。
如金融行业等垄断行业，其整体收入水平受政策变化的影响较为明显。20xx年，随着证券市场的回暖，各类金融企业的盈利情况良好。例如，证券行业的营业部普遍业绩超出目标5至10倍，这意味着绩效奖金至少将比20xx年翻倍，甚至更高。
证券行业薪酬整体上涨
依据太和顾问的调研，证券行业对一般员工的薪资定位在3.1至11.6万元之间，对于业绩突出者，年收入总额甚至可超过14万元。对于基层和中层管理岗位，薪酬水平在13.6至34.5万元之间，而某些稀缺高端岗位的薪资则可高达40万元。而对高层管理和战略决策岗位的市场估算薪资则在54至130万元之间，甚至为企业创造巨大盈利的核心岗位，其报酬定位在130至160万元之间。
医药行业薪酬增长趋缓
20xx年对于医药行业而言是动荡的一年，该行业结束了连续20年的高增速，整体进入了一个平稳期。行业的转型使得薪酬问题逐渐成为大家关注的焦点。20xx年医药行业薪酬的增长率为9.2%，去掉物价因素后，实际增长约为8%，较20xx年的整体增幅8.8%小幅上升，但增长速度明显放缓。
今年，该行业受到了反商业贿赂行动及其他多种政策的影响，整体利润下滑也是影响薪水变动的重要因素。医药行业内各企业薪资差异也因业绩情况的不同而扩大。通过分析不同医药企业间薪酬水平的差异，可以发现，高管层的薪酬差异已经增加至14%，而经营管理层则增加了7%，执行层增幅为9%，显示出企业间的薪酬差距在显著扩大。
北京本科生起薪2500元
根据20xx年太和顾问的调研，受应届毕业生供给增加的影响，北京地区毕业生的起薪较去年略有下降。本科生的月薪平均为2500元，而硕士生的起薪为4500元。某知名IT企业的人力资源经理表示，北京的高科技企业在校园招聘时，不再仅限于本地高校，而是逐渐将视野扩展至外地重点院校，外地毕业生愿意以更低的薪资入职，不但降低了人力成本，也为吸引人才创造了机会。不少北京的毕业生则为了避开激烈的竞争，更多转向经济发展迅速且就业环境良好的城市，如武汉和成都等，这标志着IT人才的地域流动趋于频繁。
薪酬调研报告 5
根据最新发布的《XX年度苏州高新区企业薪酬调查报告》，本次调研历时约六个月，共涉及到调研企业136家，其中外资企业占比高达82.1%。这些企业主要分布在机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械及新能源等五大行业，行业占比依次为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。此次薪酬调研的企业组成反映了高新区在产业转型与升级过程中的变化：(中国)总部企业的比例由XX年时的20.5%增至25.0%，上市公司数量从13.9%上升至19%，而分公司数量则显著下降，从19.6%降至7.1%，说明越来越多的企业选择在高新区注册并扎根。传统行业如机械和电子的企业占比有所减少，而现代服务业和新能源企业的数量较XX年分别增加了5.1%和9.9%，这进一步反映了高新区行业结构的调整。
操作工薪资调升幅度居首
薪酬结构愈加合理
数据显示，XX年，高新区92%的参与调研企业都进行了薪资调整。整体调薪幅度的平均值达到9.5%。在不同层级的调薪幅度中，操作工的调薪幅度最高，达11.3%，专业技术类人员则为9.5%。预计XX年，各个层级的薪酬增长预期将略高于去年，其中操作工薪资增长幅度将达到12%。整体来看，XX年企业的调薪幅度将增长至9.7%。
从薪酬结构的角度来看，与XX年相比，高管年基本工资在总薪酬中的占比从91.8%降至79.8%，而津贴及浮动薪酬的比例则有所上升。一线员工的年基本工资在总薪酬中的占比由58.9%提高到63.9%，这表明区内企业的薪酬结构进一步优化，趋向更加合理。
新进员工比例高于离职率
公司未来发展成为吸引员工的首要因素
报告显示，XX年，企业新进员工的平均比例为38.4%，员工离职率则为29.4%，可见新进员工的比例高于主动离职率。其中，欧美企业和日资企业的员工离职率平均达到14.6%，高科技行业为20.2%。在员工流动率方面，操作工的流动率最高，紧随其后的是销售人员，经理层及以上的员工流动率也高于其他层级。
在吸引员工方面，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充足的福利保障占40.5%，具竞争力的薪酬占27.0%，合理的晋升通道则为21.6%。而在员工主动离职的原因中，薪资竞争力不足为首位，占比达到48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
企业愈发重视员工福利
福利政策日益多元和人性化
调查显示，为了更有效地吸引和留住人才，高新区企业对员工福利的重视程度不断提高。数据显示，除住房公积金外，59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，33.3%的企业提供租房补贴，15.5%的企业提供定期购房补贴，6.0%的企业提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的比例为71.4%，提供免费班车的公司达到57.1%，33.3%的企业设有职工浴室，28.6%的企业拥有健身运动场地，部分企业还提供医务室、心理辅导室和宿舍，这些数据相比于去年均有所提升。
在员工休假方面，有69.0%的企业在提供法定假期的基础上，还为员工增设了福利假期，通常为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，75%的企业选择顺延，11.9%的企业选择作废，15.5%的企业选择折现。在选择未休年假折现的企业中，35.7%的公司按3倍折现，11.9%的公司按2倍折现，3.6%的公司按1倍折现。关于员工健康，多达95.2%的企业为员工提供定期体检，85.7%的企业每年一次体检。在参与调研的企业中，有21.4%的企业向员工提供子女教育经费，这些都表明高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。
薪酬调研报告 6
国内创业活动持续火热，早期企业和创业者的数量已达数百万之多。虽进入20xx年后，创业公司数量的增长速度有所放缓，但在第一季度中，每天新成立的互联网创业公司依然高达1.54家，越来越多的优秀早期企业在各自的领域内迅猛增长，并获得了持续的资本支持。
尽管在整个人力资源行业中，针对全球500强、BAT等大型互联网企业的薪酬数据已屡见不鲜，但对国内数以百万计的早期创业公司的薪酬与激励信息，却一直存在空白。为了有效应对早期企业在人才战略方面面临的招人、用人和留人等问题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本和顺为资本这七家顶尖风投公司，联合全球著名人力资源咨询机构美世，首次针对互联网早期企业展开薪酬调研，为这个行业树立了权威的标准。
此次报告特别关注早期企业的独特发展特性，结合不同阶段人才岗位的需求，量身定制了全新的薪酬调研模板。在调研启动前，主办方还举办了多场线上线下的宣讲会，确保参与调研的早期企业充分理解调研的目的和方法。报告通过对大量真实数据的系统分析，揭示了早期企业在人才管理上的现状与发展趋势。
据了解，调研工作自20xx年5月启动以来，历时六个多月，七家风投及数百家被投公司积极参与。经过主办方严格审核，最终确定符合调研数据质量标准的114家公司，覆盖电子商务、企业服务、消费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康和人工智能/大数据等七个热门领域，融资轮次涵盖创业企业的核心发展阶段（天使轮、Pre-A轮、A轮、A+轮和B轮），在企业数量、覆盖领域和地域分布上，堪称对中国互联网早期行业的一次全面巡礼。
君联资本董事总经理王建庆表示：“由于规模、品牌知名度以及企业未来发展不确定等因素，创业公司在招人、用人、留人方面面临困难，创业团队在成长过程中也需不断调整。此次由七家风投联合完成的薪酬调研报告，旨在帮助早期企业有效应对这些挑战。”
七大发现揭示早期企业在“人”和“钱”管理上的关键策略
1. 创始人的“悲催”现状，年度总现金收入低于多个高级职能岗位
对于早期企业的创始人来说，他们的年度总现金收入并非公司最高的。报告数据显示，早期企业创始人的年度总现金收入仅为269,500元，显著低于技术、产品、财务、品牌、人力资源、设计、销售及市场营销等八大管理职能的总监级别，以及所有资深技术岗位（Java、PHP、Python、iOS、Android）的工程师。这也正如许多创业者所说，创业早期的收入往往只能勉强维持生计。
2. CTO的年度总现金收入与前30名同岗位差距最为显著
调研显示，在早期企业的高管中，首席技术官、产品总监、运营总监和销售总监的年度现金收入差异较大。首席技术官的年度总现金收入为425,640元，与前30名同岗位相比差距高达137%。不过，早期企业的CTO在四个高管职位中所持有的长期激励比例最高。
3. 技术和产品团队占据早期企业大部分薪酬支出
哪一部门在早期企业中员工人数和薪酬成本最高？答案就是技术团队！在天使轮、Pre-A轮、A轮和B轮阶段，技术和产品团队的合并薪酬和员工占比均占据了早期企业的绝大部分。
4. 不要忽视支持部门，未来他们将变成核心管理层
支持部门（如人力资源、财务、法律和行政等）往往在公司中不太显眼，其专员的工作内容主要是解决事务性的问题，导致他们的薪酬水平普遍较低。但随着公司发展，支持部门的管理者（如CFO、CHO等）会逐渐承担更多核心管理职能。数据表明，早期企业支持部门的管理层自主管理级别M2晋升至M4，每一级别薪酬增幅均超过60%，发展潜力巨大。
5. 早期企业离职率显著高于Top30，“人工智能”行业面临挑战
根据美世以往的调研，Top30企业的员工离职率在过去五年中持续上升，并于20xx年达到了29%。而同一时间段内，早期企业的离职率则达到41%。这主要归因于创业环境的不确定性和市场中新机会的不断涌现。特别是在“人工智能/大数据”领域，20xx年上半年的员工离职率高达44%。这一行业吸引了大量创业者和资本入场，员工流动性也显著上升，形成了一个另类的“冠军”格局。
6. 多达75%的早期企业选择“一年一次”和“不定期”的期权授予频率
为弥补现金收入的不足，大多数早期企业选择股票期权作为主要长期激励工具。调研显示，50%的早期企业已经使用当年审批的股权池。其中，最常见的长期激励计划授予频率为“一年一次”（主要面向现有员工）和“不定期”（针对未来核心员工），分类比例分别为31%和44%。
7. 在线客服岗位面临被淘汰的危机
随着“机器人替代人工”的趋势不断增强，哪些岗位在早期企业中受到的影响最大呢？报告指出，在线客服岗位是最危险的。其年度总现金收入在不同级别之间差距不大，同时管理序列中仅设有最低级别的M2（主管级），整体晋升空间极为有限。伴随客服机器人大规模应用，未来在线客服的生存环境愈加严峻。
薪酬调研报告 7
基于XX年的薪酬调查报告，调查结果显示该地区企业在薪酬结构和员工流动性方面发生了显著变化。高新区(中国)的总部企业数量由XX年的18%提升至23%，而上市公司的比例也从12.5%上升至16%。分公司的数量则从21%降至10%。传统的制造业企业所占比例有所下降，而信息技术和智能制造企业的数量则分别增长了4.7%和8.3%。
在XX年内，调查显示有89%的企业实施了薪资调整，整体调薪幅度的平均值为8.2%，相较于XX年下降了0.4个百分点。在各个岗位的调薪幅度中，销售人员的调薪幅度最高，达到了10.5%；而技术支持人员的调薪幅度为8.3%。预计在XX年，各个岗位的薪酬增长幅度仍将保持在与XX年相似的水平，其中销售人员的增长幅度将达到11%，整体调薪幅度的平均值有望增长至8.5%左右。
从薪酬结构的角度分析，与XX年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例由90%降低至78%；而基层员工的年基本工资占总薪酬的比例则从57%上升至61%，这反映出该地区企业在薪酬结构上的逐步优化。
新员工的增聘率高于员工的离职率，公司发展前景吸引力成为员工选择的重要因素
报告指出，XX年企业的新员工增聘率的平均值为36.9%，员工的离职率则平均为28.1%，由此可见新员工的增聘率显著高于主动离职率。在不同类型的企业中，外资企业的离职率平均为15.2%，而技术型企业的离职率高达19.5%。在员工流动性分析中，操作工的流动率依然高于其他岗位，其次是市场销售人员。
在吸引新员工方面，良好的企业发展前景占比达52.8%，良好的工作环境占比为44.7%，优厚的福利保障占比为39.8%，具有竞争力的薪资占比为28.5%，而合理的晋升通道占比则为20.3%。在主动离职的原因中，薪资竞争力不足位居首位，占比达到47.2%，缺乏晋升机会的占比则为22%。
企业对员工福利的重视程度日益增强
福利政策日益多样化与人性化
针对人才吸引与留存，高新区的企业对员工福利愈加关注。
数据显示，除了法定的住房公积金外，65%的企业为员工提供了补充住房公积金，38%的企业为员工提供了租房补贴，18%的企业则提供定期购房补贴，7%的企业提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的企业比例达到75%，提供免费的通勤班车的企业比例为60%，33%的企业提供员工浴室，29%的企业设有健身场所，这些数据相较于XX年均有所上升。
在员工休假政策上，有72%的公司除了法定假期外，还为员工提供额外的福利假期，通常假期为5天左右。对于未休的法定年假处理方式，有76%的公司选择顺延，13%的公司选择作废，11%的公司则选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有37%的公司选择按3倍折现，12%的公司选择按2倍折现，还有4%的公司选择按1倍折现。
在员工健康保障方面，有94%的企业会定期为员工进行健康体检，每年一次的体检频率覆盖率达到86%。参与调研的企业中，有24%的公司会为员工子女的教育支出提供资助。
薪酬调研报告 8
一、调研目的
为应对日益激烈的市场竞争，调整符合现代企业管理要求的薪酬体系，以吸引更多优秀人才的加入，人力资源部自年月日起启动薪酬调研工作，并于年月日顺利完成调研任务。
二、调研对象
1、公司内部员工
2、行业内500强企业中前100家
3、与本公司存在竞争关系的10家企业
三、调研方式与渠道
1、搜集并查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托专业咨询公司进行调查。
3、对公司流动员工进行情况了解。
4、实施问卷调查。
四、调研结果分析
1、整体情况分析
（1）本行业整体薪酬水平较上一年度增长了%，近几年薪酬调查数据显示，整体薪酬水平呈现稳步上升的趋势。
（2）行业上年度的平均薪酬为元，而本公司的平均薪酬为元，显著高于市场平均水平。
（3）在核心岗位或关键人才的薪酬管理方面仍存在不足之处，主要体现在薪酬结构设计上不够合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析
根据薪酬调查统计的结果，将同类岗位的薪酬数据从高到低排列，并计算出数据中的中位数，即25%（一家）、50%（六家）和90%（三家）对应的位置。
五、下一步工作任务
通过以上薪酬调研与公司现状的对比，建议从以下两个方面着手改进薪酬管理工作。
1、根据企业的经营成果适时调整整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平及公司实际情况，重新设计关键岗位或重要部门的薪酬水平及结构。
薪酬调研报告 9
“薪酬调查报告”揭示了二三线城市的薪酬新趋势
一线城市持续吸引人才
二三线城市的机会逐渐浮现
“薪酬调查报告”是当前在一线城市工作不满五年，且尚未获得户口或购房资格的年轻人群体中愈发流行的一种职业选择观念。
该观念认为，“大城市锻炼，小城市发展”是一种合理的职业路径，尤其是在如今一线城市房价高企、薪资增长缓慢的背景下，二三线城市的职位需求却显得愈发旺盛。
在诸多因素的推动下，越来越多的“北漂”选择回乡发展。数据表明，新兴市场对人才的需求加剧，薪资进一步上扬。
最近，由专业人力资源机构发布的全国薪资调查显示，xx年中国一线城市的实际薪酬增长仅为8.3%，企业对薪资的提高持谨慎态度。
预计在xx年，薪资增幅将继续放缓，调薪幅度大约在8.2%左右。从报告中可以看出，经理及管理层的收入增长趋势明显走低。这一变化或许是受国企改革及高管限薪政策影响的结果。越来越多的一线城市应届毕业生起薪水平趋于接近。
数据显示，上海应届本科生的平均起薪最高，达到人民币4578元，而广州的起薪则最低，为3990元；硕士生起薪在上海、北京、深圳的整体水平差异不大，而广州则相对较低。博士及以上学历的起薪，在北京和广州都较高，均超过1万元每月。这反映出大城市对高端人才的需求正在上升，而中低层次的职位需求则被压缩，导致整体薪酬增长乏力。随着企业向内陆迁移，二三线城市的发展进程加速，国家对其人才引进及招商政策的支持，使这些城市之间的人才争夺战愈发激烈，薪资水平也持续上升，特别是xx年，中西部的二线城市薪资调升幅度显著。
来自某知名人力资源公司的薪酬调研报告显示，二三线城市的薪酬涨幅预计达到9.0%，明显高于一线城市；非管理层岗位的薪资增幅为10.3%，同样超出一线城市的水平。相比一线城市的约8.3%的薪资增长，成都（9.9%）、西安（9.7%）、重庆（9.7%）、武汉（9.5%）的涨幅尤为突出。
高生活成本推动“跳板论”蔚然成风
长沙某医药行业民企的副总经理告诉《中国经济周刊》记者，他曾在北京工作六年，后来回到了老家长沙。他认为，一线城市在经济向好的时候对人才的需求巨大，但对于一些医药行业的企业来说，一线城市的市场结构较为高端，对经济波动非常敏感。中国经济增速放缓后，一些城市的薪资增长也是逐步减缓。一线城市节奏快、人才竞争激烈、工作压力大、生活成本高，伴随着薪资的停滞，这些负面因素让在一线城市工作的年轻人倍感压力，特别是刚毕业的非本地生大学生，交通、租房、饮食等开支都在持续上升。
刚从上海回到南昌的中国传媒大学硕士王静向记者分享了她的经历，她算了一笔账：在上海工作时每月房租2500元，电话和网络费500元，交通费用500元，吃饭和其他日常开支约3500元，每月7000元的工资基本上只能维持生活，有时候还得依靠家中补贴。而回到南昌后，她虽然每月收入减少到5000元，但因家里已为她在南昌购买了房子，无需再支付租金，每月还能存下不少钱。她还提到，“在南昌，5000元的月薪属于中高水平，得益于我在上海的工作经验，我在回乡后利用在上海学到的内容开设了新的节目，并迅速晋升为主编。”
记者的调查表明，租房和伙食费用已经成为一线城市“北漂”年轻人的主要负担。根据对12位毕业五年内人员的采访，他们的饮食和租房费用每年上涨10%-20%，这部分开支平均占据他们收入的40%-60%。在这样的生活压力下，“月光族”现象普遍存在，几乎有一半的人需要家庭不时“接济”。而购房更是可望而不可即，首先是房价过高，若家里能够供得起首付，未来面临的高额月供又会让他们倍感压力；其次是一些一线城市的限购政策也让他们无缘购房资格。“只有能够全款买得起房的同学才会考虑留下来，而我们则每天都在想着什么时候能够离开。”三年前毕业于北京城市大学的王凯表示。他透露，听说老家湖北有很多人在做电商，他计划趁春节回去看机会，若有合适的工作就不打算再回北京了。
跳槽需谨慎，人生选择要考虑周全
资源总会流向更需要的地方，伴随着我国城市化的加速，未来区域之间的发展不平衡必将被打破，多极化的发展格局在中国也正在形成。“在我们的调查中，接触了很多从一线城市回到老家的白领，他们在二三线城市中重新创业、就业，虽有成功者，但也不乏失败。”段立新分析道。
中国幅员辽阔，各地的市场环境和文化差异如同气候温差般显著。“欧洲人曾经说过，中国的地区差异比整个欧洲的还要复杂。在考虑回归二三线城市时，人才需要认真思考许多问题。”
二三线城市与一线城市有着不同的规则和操作模式，比如对服务的重视程度不高以及契约精神相对薄弱。年轻人在工作和与同事合作时，不能机械地使用一线城市的模式。
更为重要的是，二三线城市或缺乏一线城市所拥有的完善生态链支持。“以医药研发为例，在上海张江高新区的研发人员，附近常有高端学术讲座，参与讨论很便利；若需寻找投资人合作，那张江便是许多投资人寻找项目的热土；而在研发过程中，还可以轻松找到提供设备和实验室服务的公司。”
段立新建议，无论是选择“跳板论”还是选择“回归家乡”，最重要的是年轻人应选择最适合自己的、能够充分展示其才华的空间。
薪酬调研报告 10
根据最新发布的《苏州高新区20xx年企业薪酬调查报告》，去年高新区企业的整体调薪幅度平均为9.5%，相比于20xx年降低了0.5个百分点；接近70%的企业在法定假期之外额外增加了5天的福利假期；超过95%的企业为员工提供定期体检。该报告历时六个月，参与调研的企业共计36家，其中外资企业占比高达82%。主要涵盖机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械与新能源五大行业，所占比例分别为39.8%、24.0%、9.6%、8.4%和0.8%。
总部企业数量稳步增长
薪酬结构日趋合理
与20xx年参与企业的构成相比，该区域在转型与升级过程中展现出显著变化。其中，高新区（中国）总部企业的数量相比20xx年增长了5.0%和9.9%。
在20xx年，92%的参与调研企业进行了薪酬调整，整体调薪幅度的平均值为9.5%，较20xx年下降0.5个百分点。在各层级的调薪幅度中，操作工的调薪幅度最高，为11.3%；而专业技术人员为9.5%。预计在20xx年，各层级的薪酬增长幅度都将略高于20xx年，操作工的增长幅度为2%，整体调薪幅度的平均值预计将增长至9.7%左右。
从薪酬结构来看，与20xx年相比，高管的年基本工资在总薪酬中的比例从89.8%降至79.8%；而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，从58.9%上升至63.9%，这反映出该地区企业薪酬结构越来越合理。
新进员工比例高于离职率，公司发展前景成为吸引员工的主要因素
报告显示，20xx年，参与企业的新进员工比例平均为38.4%，员工离职率平均为29.4%，新进员工的比例高于员工主动离职的比例。其中，欧美企业与日资企业的员工离职率平均达到4.6%，高科技企业的离职率在20xx年有所上升。
在员工休假方面，有69%的公司在提供法定假期的还额外为员工提供福利假，天数一般为5天。在处理未休完法定年假的方式中，有75%的公司选择顺延，有1.9%的公司选择作废，另有5.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，35.7%的公司选择按3倍折现，还有1.9%的公司选择按2倍折现，3.6%的公司则选择按1倍折现。
关于员工健康方面，95.2%的企业为员工提供定期体检，85.7%的企业的体检频率为每年一次。在参与调研的企业中，2.4%的企业会为员工提供子女教育资助。
薪酬调研报告 11
薪酬设置既不能高到负担沉重，也不能低到失去吸引力。为了找到一个合适的薪酬标准，制定出合理的薪酬结构，目前一种有效的方法就是进行薪酬调查。通过这样的调查，企业能够了解市场对人才的需求和价格，进而制定出切实可行的薪酬策略，以合理控制人力成本。现阶段，薪酬调查通常依据行业和地域两个维度展开，那么行业报告与地区报告之间究竟存在哪些差异？HR在选择调研时应该关注哪些方面？调查报告获取后又该如何进行有效利用呢？
行业报告与地区报告的不同主要表现在以下几个方面：
1、样本企业的选择
行业调研：主要针对在同一行业中互为竞争的企业，这些企业通常具有相似的经营目标和人才需求结构。发起行业调研的企业一般是行业内的标杆企业、正迅速发展中的公司或正在进行战略转型的企业。
区域调研：主要针对该地区内知名企业，这些企业的运营模式和管理方式较为先进，能够为其他企业提供借鉴。此类调研的发起者通常是专业的第三方咨询机构。
2、调研的关注重点
行业调研：更注重关键岗位的薪酬情况，所收集的信息主要集中在这些岗位的薪酬构成和发展趋势，反映出整个行业中大家普遍关心的岗位薪酬水平。
区域调研：则结合宏观经济趋势，分析该地区的整体薪酬发展走向，以及各类企业在通用岗位上的薪酬水平差异。
鉴于以上目标的不同，薪酬福利调研公司在设计调查内容时也会有所侧重。行业调研倾向于岗位信息搜集，而区域调研则会在岗位信息之外，增加对整体经济走势的调查，例如GDP、通货膨胀率与员工流失率、调薪率的比较。
3、报告内容差异
行业报告主要提供关键岗位的详细信息，包括任职要求、学历、工作经验、薪资结构成分、薪酬发展趋势及各类薪酬偏差分析等，与岗位直接相关的内容较为丰富。
区域报告则提供在宏观经济背景下，该地区不同企业薪酬管理中可供参考的数据和指标，例如员工调薪率、离职率及应届生起薪点分析等。这些数据和指标受到行业影响较少，对人力资源薪酬管理提供了更为宏观的指导意义。
了解了上述两种报告的差异后，HR们在选择参与哪种调研时应结合自身的实际情况、调研目的以及报告具体的应用来进行判断。
行业薪酬调查通常是在行业人才竞争激烈的情况下进行的。这一调研方式受到大部分企业的认可，通常由第三方调研公司或某个企业发起，参与者多为行业内业务相关的企业。发起这样的调研的企业大多是正在快速发展的企业或处于战略转型的公司，参与者都非常关注行业内人才流动的情况及薪酬的发展趋势。如果想了解与本行业相关的薪酬和福利信息，参与行业薪酬调查是不错的选择。
区域薪酬调查一般由第三方调研公司发起，主要目的是在区域内的标杆企业之间进行对比。这类调研提供的数据和指标主要集中在薪酬管理上，适合希望调整自身薪酬管理策略的企业，通过了解整体薪酬发展趋势及借鉴其他标杆企业的做法，HR可以考虑参与区域薪酬调查。
薪酬调研报告 12
薪酬调查报告的“三大趋势”：
●整体薪资增长速度放缓
●薪资增长主要集中在服务业及三四线城市
●民营企业的薪酬增长率超越外企等
哪些行业人才需求上升显著?
●农业领域
●电子商务行业
●大数据分析与预测技术
●云计算与可穿戴设备行业
薪酬调研报告 13
趋势
薪酬调查报告显示，企业薪酬涨幅在“新常态”下逐渐放缓
根据近日发布的调查结果，涵盖了超过1200家企业及15个行业的薪酬研究表明，受访企业预计20xx年平均薪酬涨幅将达到8.4%，与20xx年的8.3%基本持平。
人力资源专家李明指出，这一趋势反映了薪酬市场的“新常态”。根据相关机构的预测，20xx年中国GDP增速将降至约7%，国内投资增长趋稳，出口的推动作用不大，消费市场维持平稳。企业薪酬涨幅整体上呈现出逐步放缓的趋势，尤其在服务业和二三线城市等重点领域和区域表现出较强的增长潜力。
行业
农业与电商吸引人才，部分企业高管年薪突破百万
根据调查，农业行业以9.8%的薪酬涨幅领跑，紧随其后的是高科技行业9.7%、医疗健康9.3%及文化教育行业9.3%。
农产品得到了越来越多商业领袖的关注，跨界进入农业的案例屡见不鲜，增多的投资者为农业领域带来了强劲的人才需求，推动了薪酬的快速上升。“例如，20xx年下半年，一家大型集团公司高薪聘请农业专家，奶牛养殖场总经理及饲料公司总经理的年薪均超过100万元。”李明补充道。
与20xx年相比，电子商务和金融行业的薪酬增幅也较为显著，分别上升了1.3个百分点。人力资源专家张婷分析称，中国已成为全球最大的电商零售市场，伴随传统企业的加入，行业人才需求显著增加。金融、汽车等行业也在抢夺电商领域的人才，进一步推动了薪酬水平的上升。互联网行业的员工持股计划逐渐增多，企业在长期激励及个性化福利方面也日益加大投入，然而传统IT行业相对表现平淡。
不过，受整体经济形势变化影响，曾经薪酬上涨最为明显的房地产行业在20xx年的平均薪酬涨幅已下滑0.7%，成为薪酬涨幅下调的主要行业之一。
区域
二三线城市崭露头角，成都薪酬涨幅居全国之首
根据报告，20xx年一线城市的薪酬涨幅持续走低，平均为8.2%，较20xx年下降了0.1%。而二三线城市的预期薪酬涨幅为9.0%，不仅高于全国平均水平，还超出一线城市0.8个百分点，其中成都以9.9%的涨幅表现最佳，紧随其后的西安和重庆同样达到了9.7%，武汉为9.5%。
随着产业向内地的转移和新工厂的建立，二三线城市的员工需求明显增加，导致薪酬涨幅显著提升。报告显示，非管理层员工的薪酬预期涨幅为10.3%，高于一线城市同类人员1.3个百分点。比如星巴克近期加快在二三线城市开设新店，部分在一线城市工作的员工通过其“伙伴回家”计划，选择返回二三线城市工作，四川便是他们的首选目的地之一。
李明表示，众多企业正在积极拓展二三线及四五线市场，但人力资源相对匮乏，特别是在专业技术岗位上，企业不得不重新调整跨区域人才吸引策略。员工的就业观念也在转变，出于生活质量和成本的考量，越来越多的跨区人才愿意回归到二三线城市。
类别
民企抢夺人才，薪酬涨幅9.4%居全国首位
在所有受访企业中，民营企业的平均薪酬涨幅达到9.4%，位居各类企业之首；其中，非管理层岗位的薪酬涨幅更是达到10.4%，而管理层岗位则为8.6%。
李明指出，在宏观经济形势的推动下，民营经济整体向好，规模继续扩大，吸纳就业稳定增长，民间投资持续旺盛。民企在电子商务领域的投入加大，同时跨境并购等表现也相当突出。
民营企业的竞争力增强和对人力资本的投入增加，吸引了更多外企人才回流，它们在薪酬福利、激励机制、管理能力和文化建设等方面都取得了显著进展，尤其在管理岗位上，其薪酬福利的竞争力现已超过外资企业。而在非管理层岗位，外企依然凭借完善的培训及绩效体系占据优势，薪酬福利提升已成为民企迅速见效的重要策略。
薪酬调研报告 14
一、
1、本次薪酬调查的目的与内容
2、调查对象概述：包含调查对象的性质、规模及发展目标等基本情况；
3、薪酬调查的范围和方法
4、本次调查的计划安排及团队成员的分工、完成时间
二、
1、调查对象的薪酬结构与制度分析（包括货币薪酬与非货币薪酬的各个组成部分）；
2、各职位的描述及任职资格要求；
3、调查样本情况分析：涉及员工的年龄、性别、工龄、职位、学历等信息；
4、将薪酬调查的结果以图表形式呈现
三、对调查结果进行分析，并结合调查对象的实际情况提出切实可行的建议；
注意：
1、各成员职责分工明确，便于后期追踪；
2、报告应简明扼要，图文结合，呈现直观易懂；
3、附上某公司的薪酬调查报告模板以供参考；
薪酬调研报告 15
根据市人力资源和社会保障局制定的《市开展20xx薪酬调查工作的方案》，我区人社局对此高度重视，特别组织了专门团队来负责本次薪酬调研。自5月15日起开展前期准备工作，至6月5日和6月8日分别对我区企业进行了两次培训，经过全体工作人员的努力，调研工作顺利进行，并取得了良好的成果。
一、调研基本情况
此次薪酬调研工作中，市里提供了251家企业的初步样本名单。工作人员通过电话联系，对已注销、无法联系到、拒绝配合及不在我辖区内的企业进行了及时的反馈和替换，我区共替换了131家企业。
在确定样本企业后，我队迅速将名单分配给相关人员，并逐一确认培训时间、地点，并通知到各企业的联系人。我们充分发扬“五加二、白加黑”的工作精神，迅速将培训信息传达下去，并确认每家企业参加培训的人员名单，以确保每位企业的关键人员能够准时出席。在我队全体工作人员的共同努力下，成功于6月5日和8日组织了样本企业的薪酬调研软件使用培训。
培训结束后，工作人员各自负责50家企业，专门跟进联系企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，并督促企业按期上报调研数据。在对数据进行汇总和审核后，我队于6月11日将所有数据上报至市里。
二、调研工作面临的难点与问题
(一)初始样本企业的确定缺乏科学性。在确定样本企业的过程中，我们发现部分企业不在辖区内，或已注销;还有一些企业有多家分店，但总店不在本区内，导致该企业名称同时出现在我区和其他地区的名单中。部分企业多年没有业务，几乎成为空壳企业。
(二)部分企业反应消极，拒绝配合。在联系企业参加培训的过程中，大多数企业态度较为配合，但仍有部分企业联系人态度冷淡，甚至明确表示不愿参与调研，抱怨每年都要抽取他们参与薪酬调研，影响了他们的正常运作。
三、对今后调研工作的建议
(一)及时更新企业信息，科学合理地确定样本企业。在薪酬调研工作开展前，有关部门应及时更新各区的企业信息，针对地址变更、已注销的企业及时调整和替换，避免同一企业名称出现在多个区域的名单上。
(二)加强对拒不配合的企业进行走访。对于此次调研中态度消极、拒绝配合的企业，我队在日常巡查中应加强对这些企业的走访与跟进，及时发现问题并督促整改，对拒绝配合者可采取相应的措施；向未发现问题的企业进行薪酬调研的宣传，以促进今后的调研工作顺利开展。
薪酬调研报告 16
中国水务行业薪酬调研报告
根据受访者提供的信息，水务企业员工中享有社会保险、住房公积金等基本福利的比例极高，均超过80%。其中，享受社会保险的员工比例高达92%。超过一半的受访者表示他们享有餐费补助和节日奖金，近一半的员工具有带薪年假和通讯补贴。超过三成的员工获得交通补贴和实物礼品；超过20%的受访者享有住房补贴和考勤奖励；近20%的员工则拥有补充商业保险和其他类型的补贴。还有8.6%的员工享受旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状与挑战
在中国水务行业中，职能等级2到等级3的晋升阶段是一个至关重要的转折点。员工从等级2晋升到等级3后，薪酬福利会明显提升，这表明水务企业愿意为吸引和留住等级3以上的人才支付更具竞争力的薪资，从而增加了企业用工成本。
目前，中国水务行业正处于快速发展与整合的关键时期，结构性供需矛盾显而易见。一方面，企业亟需具备较高技术水平或独特技能的专业人才，以及优秀的管理人员；另一方面，行业内高水平人才的供给在短期内并不会大幅增加。这使得快速增长的用工需求与短期内人才供给不足之间的矛盾愈加突出。
由于人才供给跟不上企业发展的步伐，部分企业可能会为了拓展业务而高薪挖角，这在水务行业中并不少见。企业提供的高薪往往超出其实际支付能力，这在一定程度上增加了企业的成本压力。在中国水务行业，人才供需、薪酬合理性与企业成本之间的矛盾问题尤为显著。
中国水务行业薪酬福利发展趋势
随着竞争加剧、优秀人才数量增加以及行业薪酬透明度提升，水务行业人才供需结构预计将趋于合理化，人才能力、薪酬水平与企业成本之间也将逐步调整到合理范围。
热点岗位将随水务市场的发展而变化。再生水领域，像北京、上海等大城市的人才需求有望上升；在污泥处理方面，广东、江苏和辽宁等省份有可能成为未来几年的人才聚集地，而在工业废水治理方面，河南、湖北、山东和河北等省份也将成为人才需求的重要区域。例如，对于污水处理厂厂长这一职位，未来几年中国需要建设接近4万座污水处理厂，这意味着需要大约4万名污水厂厂长。
第三方机构有望推动合理薪酬体系的建立。中国水网联合E20环境产业俱乐部成员单位共同发起成立了中国环境产业人力资源联盟；在20xx年，中国水网计划依托平台优势，推出并搭建中国水务行业的薪酬数据库。