薪酬调查报告揭示了薪资结构的深层次变化与行业间的显著差异。通过对多行业的共同分析，报告不仅指出了各职务的薪资水平，还有对员工福利和职业发展的影响因素进行了细致剖析。研究结果表明，企业在制定薪资政策时，需同时关注市场趋势与员工期望，以确保在竞争中保持吸引力和公正性。
薪资调查报告 篇1
被访者： 外资企业
调查机构：
报告来源：
报告内容：
根据本次薪酬调查，一般职员的月薪在3000至6500元之间，主管、经理的月薪为5000至1.2万元，而高级管理人员的薪资则在9000至3万元之间。最近，北京西三角人事技术研究所对北京地区的30多家外商投资企业进行了最新薪资水平分析。
此次调查涵盖了57个常见职务，包括市场营销、销售、财务、人力资源、行政、采购、信息技术、生产、质量控制、秘书、翻译等，同时也收集了有关福利政策的信息，如住房、保险、医疗、各类补贴及出差待遇等。
根据20xx年调查结果，北京外资企业的薪资情况如下：科技行业的员工年薪平均为65987元；制造业为29312元，而快速消费品行业的年薪则为25200元。其中，各类企业的人均薪酬占销售收入的比例为7.15%。
在薪酬调整方面，85%的公司每年进行一次调薪，11%的企业则每年调薪两次；从1998年到1999年的薪资增幅为12%左右，1999年到2000年的增幅降至5.5%左右，2000年到20xx年之间的年薪增长率预计为7.5%左右，科技企业的薪资增幅连续多年保持在首位。
调查还显示，参与调查的公司中有80%的企业设立了中方账户，员工薪资的平均比例为62%、58%或50%。服务项目包括：劳动保障福利、养老保险、医疗保险、教育费用、住房公积金和工会费用。70%的公司为员工设立了住房基金，40%的公司提供健康保险，58%的公司设有员工娱乐活动，72%的企业为女员工提供生育待遇，60%的公司给予交通补助，34%的公司还提供餐饮补助。
在员工住房保障方面，82%的公司设置了住房公积金，其他住房解决方案包括：货币化住房，工资中包含；公司自建或购买房产，按成本价售给员工，员工享有部分产权；公司定期发放住房补贴；公司自行建造或购买房产，产权归公司，员工获得居住权，离职时需退还住房。
关于员工与公司之间的住房承诺，有18%的公司与员工没有签订相关协议；82%的公司与员工之间存在两种形式的承诺：员工与企业签署住房合同，房产证由企业保管，如员工离职需返还住房；若员工未能遵守相关协议，企业有权收回住房。
在培训费用方面，75%的外资企业每年在培训上的支出占销售收入的比例在1%-6%之间。其中，内部培训的平均预算为每人每年20xx元，培训天数平均为每年9.2天，而外部培训的预算为每年1730元，培训时间平均为每年5.5天。该调查结果表明，培训支出较上年度有所上升，科技企业在每位员工的培训费用和时间投入上均位居前列，反映了企业对培训的日益重视。
在奖金发放方面，大多数公司在年底发放双薪。超过70%的公司会提供销售奖励，其中34%的公司销售奖每年发放一次，10%的公司每年发放两次，56%的公司则每月发放一次。
在福利待遇方面，除了法定的丧假、产假、婚假、病假和探亲假外，大多数公司还规定一些额外假期，如年假和调休，并且大多数公司都有带薪休假政策。各类津贴中，许多公司提供工作午餐补助，并在节假日发放节日津贴。为了留住优秀员工，几乎所有公司都提供海外培训等机会，此外还包括晋升、加薪、特殊培训、住房解决方案和旅游等措施。
薪资调查报告 篇2
20xx年上海银行业及理财人员的薪资现状
最近，上海瑞威人力资源公司发布了20xx年关于银行业与理财服务的薪资调查报告。该报告涵盖了香港、新加坡、上海以及日本四个地区的各种银行职位和理财人员的薪资情况。
从上海的数据来看，消费银行领域中，具备3-5年工作经验的个人银行客户经理或关系经理助理的年薪在10万至20万元人民币；财富管理销售助理的年薪则在20万到28万元人民币之间；产品管理及市场助理的年薪为20万至30万元人民币；信贷风险担保及抵押的助理年薪为18万至30万元人民币。对于拥有5-10年经验的个人银行客户经理副总裁助理，年薪在20万至35万元人民币；财富管理销售副总裁助理的年薪为25万到38万元人民币；产品管理层及市场的副总裁助理年薪也在25万到38万元人民币之间；信贷风险担保或抵押副总裁助理的年薪为35万至45万元人民币。对于拥有10年以上经验的个人银行副总裁，年薪将超过40万元人民币；财富管理及销售副总裁年薪为35万到42万元人民币；产品管理层或市场副总裁的年薪为35万到50万元人民币；信贷风险副总裁助理的年薪为35万到45万元人民币。
在公司银行的产品管理及市场部门，助理的年薪范围为20万到36万元人民币；副总裁助理的年薪为30万到45万元人民币，而副总裁的年薪可达到40万到60万元人民币。销售部门的助理、副总裁助理和总裁的年薪则分别为25万到40万元人民币、40万到55万元人民币和45万到70万元人民币。信贷风险部门中，助理、副总裁助理和副总裁的年薪分别为20万至35万元人民币、30万至42万元人民币、以及40万至60万元人民币。
在投资银行的公司财务部门，工作经验为1-3年的分析师年薪在20万到30万元人民币；而工作经验在4-6年的助理年薪为30万到50万元人民币；副总裁通常需要7年以上工作经验，年薪范围在42万到80万元人民币之间；总监职位的工作经验在10-15年，年薪可达83万至166万元人民币；常务董事年薪在160万以上。股票分析师的工作经验为1-2年的人员年薪为20万到30万元人民币，而经验超过12年的分析师的年薪可以达到160万人民币。债券资本市场的分析师工作经验在1-3年内，年薪也在20万至30万元人民币之间。
日本地区的银行业及理财人员薪资最高
从香港、新加坡、上海及日本这四个地区的整体薪资情况来看，日本的银行业与理财服务人员的薪资水平最高，其次为香港和新加坡。而相比之下，上海地区的银行业及理财服务人员薪资水平偏低，但与新加坡的薪资已相对接近。
在日本的消费银行中，个人银行副总裁、销售副总裁、产品管理副总裁以及现代风险部门副总裁的年薪均在1200万日元以上；香港地区消费银行副总裁的年薪在45万至80万港元之间；新加坡地区消费银行的副总裁年薪范围在90万到350万新元之间。
日本公司银行各部门的副总裁年薪普遍在1300万日元以上。日本投资银行公司财务部门的分析师、股票分析师和债务资本市场部门的分析师，工作经验在1-3年之间，年薪在600万到1600万日元之间；各部门常务董事的年薪在2500万日元以上。而与香港和新加坡的投资银行分析师相比，日本的相对薪资要高不少，香港分析师年薪在30万到60万港元之间，各部门常务董事年薪在160万到3000万港元之间。
银行业的扩张是创造就业机会的主要原因
从广义上讲，银行提供的理财服务包括对个人、公司、企业和机构的财务顾问服务，这需要大量的理财人员来扩大银行业务。这里提到的应更聚焦于个人理财业务。
20xx年底，中国银行业全面放开，外资银行得以不受地域限制开展所有银行业务，包括个人业务和信用卡服务。个人银行业务一直是外资银行盈利的重要来源之一，与传统的国有银行不同，外资银行的个人业务重点在于为在银行资产达到5万至10万美元的高端客户提供量身定制的理财服务。为了迅速获取客户资源，每家获准开展个人业务的外资银行都会吸纳大量理财人员。
20xx年成为中国银行业蓬勃发展的又一年。随着市场准入政策的放宽，具备独立法人资格的外资银行开始开展人民币业务。这些银行通过提供优质服务，锁定高收入客户，并为占领市场份额而纷纷增设分支机构，扩大团队规模。20xx年该行业各部门的招聘活动显得格外活跃。
分析指出，20xx年银行业扩展势头将持续，主要因为越来越多的外资银行将获得开展人民币业务的许可。而且，外资银行有望获准发行信用卡，预计20xx年信用卡业务将迅速增长。这将为各级别的银行人才创造大量就业机会，其中中高级职位将最为抢手。
瑞威的一位分析师向记者表示，高端职位将主要集中在银行的前端运营，而法律合规、信贷、风险以及投资产品管理等专业职位的需求将持续旺盛。
经验和资质是薪资竞争力的关键
根据调查，理财人员通常分为两类：一类以销售为主，利用多种渠道向潜在客户介绍银行的理财服务，吸引他们成为客户；另一类是贵宾理财经理或客户经理，他们用专业知识为客户分析资产与负债状况，量身定制投资计划，提供一对一的服务。理财经理不仅需要具备一定的销售能力，还需深入了解各种银行产品和投资工具，外资银行的理财经理往往具备相应的执业资格证书。
与外资银行相比，本土理财行业需要建立统一的职业标准，来规范理财从业人员，提升其专业知识和服务素养。
瑞威的另一位分析师对记者表示：“决定一个职位薪资水平的因素，主要不是银行本身，而是该职位在市场中的供需状况，以及候选人的具体工作经验和职业资格。一般而言，中型规模、在中国有长期发展战略并能全面展开业务的外资银行，更倾向于提供有竞争力的薪资来吸引 banking专业人才。”
香港、新加坡以及日本皆为亚洲金融中心，拥有成熟的金融环境和大量富有经验的专业人士。调查显示，上海的银行从业人员处于明显的供不应求状态，随着国际银行在中国市场业务的细化与拓展，加之本土银行的重组与扩张，拥有7到8年相关经验的人才成为各家银行争抢的目标。特别是在贵宾理财、现金管理等新兴领域，往往需要引进拥有多年相关经验的海外专业人才。
国际化背景的专业人才是行业发展的有力支持
通过薪资调查报告可以看出，上海外资银行的薪资水平正逐步与国际接轨。实际上，上海与新加坡的银行从业人员薪资已相当接近，新加坡的许多资深银行从业者也希望到上海寻求更大的发展机会。与新加坡相比，香港作为金融中心的国际化程度则更为显著，许多银行以香港为基地开展大陆业务，以规避各项金融法规的限制，因此香港的薪资水平相对更高。而日本的银行薪资水平则更大程度与生活成本相关，同样职位的薪资，相较于其他地区明显提高。
尚处于初级阶段的上海以及整个中国大陆的银行业，面对广大的客户资源和发展潜力，这是其他地区所无法比拟的。尤其是上海本土的银行从业人员，对于中国文化及市场需求的理解，是外来银行人员所不具备的优势。然而，仍需时间提升本土银行人员的专业知识、素质与国际化程度。
瑞威的分析师表示：“本土银行业当前应当提供良好的业务与发展平台，以吸引具有本土银行经验和海外教育背景的专业人士，培养其成长为银行的中坚力量。”
薪资调查报告 篇3
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx年企业薪酬调查的工作方案》的要求，我区人社局领导对此次薪酬调查工作高度重视，特地聘请并抽调了专门人员来负责实施。自5月15日开始进行前期准备，直到6月5日和6月8日完成对我区企业的两场培训，在工作人员的精心准备下，调查工作得以顺利展开，并圆满完成各项任务。
一、基本调查情况
此次薪酬调查工作中，市里提供了251家企业的初始样本名单。经过工作人员的电话联系，及时对已注销、无法联系、拒绝合作及不在我区辖内的企业上报市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确认样本企业后，我队立即将名单分配到个人，并逐一通知各企业联系人关于培训的时间与地点。我们充分贯彻了五加二、白加黑的工作精神，力争在最短的时间内通知到位，确认参加培训的企业人员名单，确保他们按时到场。在我队工作人员的共同努力下，顺利于6月5日和8日完成了样本企业薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，并督促企业按时报送调研数据。我队对数据进行汇总和审核后，于6月11日将所有数据提交给市里。
二、调查工作中存在的难点与问题
(一) 初始样本企业的确定不够合理。在确定样本企业的过程中，我队发现部分企业不是我区辖内的，或者已注销；还有些企业有多家分店，但总店不在我区，并且该企业的名称可能同时出现在我区和其他区的名单中；还有一些企业多年来没有业务，近乎成为空壳企业。
(二) 部分企业态度恶劣，拒绝合作。在联系企业参加培训的过程中，虽然大多数企业配合，但也有部分企业的联系人态度不佳，有的直接表示不会参与调研工作，有的则认为每年都需要他们参与薪酬调查，影响了他们的人力和物力。
三、对今后调查工作的意见与建议
(一) 及时更新企业信息，科学确定样本企业。在开展薪酬调查之前，有关部门应及时更新各区的企业信息，及时进行调整和替换那些变更了地址或已注销的企业。对于有多个分店的企业，应避免同一企业同时出现在多个区的名单中。
(二) 对拒绝参与调研的企业加强走访。针对此次调查中态度恶劣、拒绝合作的企业，我队应在日常巡查中加强对这些企业的走访与巡查，发现问题的企业应进行整改，不及时整改的则予以处罚。对于没有问题的企业，开展薪酬调查的宣传，以便于今后调查工作的顺利进行。
薪资调查报告 篇4
为了顺利开展这次薪酬调查报告工作，我们充分认识到时间紧迫、任务繁重、要求严格，因此在各个环节进行了详细的策划和准备，确保调查工作无懈可击。这项工作从11月初开始，到12月中旬历时一个半月，顺利完成了各项调查任务。在这次薪酬调查中，我们将工作分为以下几个阶段：
一、 组织准备
按照市局的会议精神，我们转发了省人力资源和社会保障厅《关于开展20xx年企业薪酬调查工作的通知》。随即，我们向局领导进行了专题汇报，并进行了深入研究和部署。本次调查选择了北林区的8家企业作为对象。11月初，我区相关工作人员参加了市局举办的培训会议。通过此次培训，大家充分认识到薪酬调查的重要性和具体要求，为后续工作奠定了坚实基础。
二、 人员培训
市局的培训结束后，我们立即召开了针对北林区企业薪酬调查的专门培训会议，对参与调查的工作人员进行了集中指导，强调了这项工作的意义和具体任务等相关问题，提升大家的工作意识和责任感。培训中，我们详细讲解了调查所需使用软件，并发放了相关培训资料，以确保调查工作的顺利进行。
三、 调查指导
根据企业的实际情况，我们对调查过程进行了具体指导。调查质量关系到能否反映企业的人工成本和工资水平，因此我们严格审核企业提交的数据，确保调查能够真实有效地反映在岗职工的工资和人工成本的基本情况。
四、 数据审核及上报
我们及时收集企业上报的数据，对其积极进行初步审核。如发现问题企业，我们通过电话和网络与其进行沟通，将问题及时反馈给他们，必要时提供补充数据的建议，并及时纠正填报错误，确保数据填报及时且质量可靠。
五、 工作中遇到的问题和困难
在薪酬调查中，部分企业对这项工作理解不足，配合程度不高。我们多次与企业相关人员进行沟通，强调这项工作的必要性和重要性，努力说服他们积极参与调查。个别企业的办公环境不满足在线填报的条件，最终只能由我们协助企业进行数据的填报。
在市局领导的支持和指导下，我们成功地按时完成了数据的上报，顺利结束了本次薪酬调查工作。
薪资调查报告 篇5
根据最新的薪酬调查报告显示，xx年在北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安等十大城市中，涉及18类行业和12类职业的互联网用户平均年薪为27340元人民币。其中，8.9%的人年薪低于5000元; 14.3%的人年薪在5000元至10000元之间; 20.1%的人年薪在10000元至20000元之间; 16.4%的人年薪在20000元至30000元之间; 14.1%的人年薪在30000元至40000元之间; 8.1%的人年薪在40000元至50000元之间; 7.9%的人年薪在50000元至60000元之间; 3.5%的人年薪在70000元至90000元之间; 1.0%的人年薪在90000元至100000元之间; 3.2%的人年薪超过100000元。
从上述数据可以看出，低收入人群的比例显著高于高收入人群，收入较高的人数相对较少，而大多数人的收入集中在中等水平，年薪在10000元至50000元之间的人群占据了57.6%。
薪资收入排名前十的行业中，IT行业的年薪位居首位，平均达到30200元。尽管xx年被视为IT行业的寒冬，但其薪资依然高居行业之首，这表明寒冬过后，春天将会更为灿烂。排在第二的是媒体/广告行业，平均年薪为28876元，其后金融/保险（28500元）、商业/贸易（26030元）、咨询/法律（24532元）、建筑/房地产（23201元）、医药/保健（22945元）、教育/研究（20015元）、机械/仪表（19405元）、其他行业（19210元）、政府/公用事业（19058元）、石油/化工（18980元）、矿产/冶金（14038元）、餐饮/旅游（11546元）、纺织/服装（11240元）、交通/运输（9350元）。
管理层薪资最高
调查数据显示，担任管理与经营类职业的年薪最高，平均达到41500元。其次为技术类（36400元）、销售类（36210元）、编辑/翻译类（23750元）、律师/法律从业者（10470元）、公关/市场/广告（21580元）、后勤/物流（13980元）、财务/审计（13490元）。
根据城市分类，销售职位的最高年薪来自深圳，达到了69000元。管理职位中，广州以63500元位居首位，紧随其后的是深圳，年薪为62500元。公关/市场/广告领域，广州以51000元领先于北京（35230元）。编辑/翻译行业中，北京的年薪为57000元，远超深圳的30000元。财务/审计领域的高薪主要集中在经济重心的上海，平均年薪达到44000元。
城市之间收入差异明显
此次调查中，深圳和上海分别以53000元和50500元的平均年薪位列前两名，北京则以47500元位居第三，广州（43400元）排名第四。其余六个城市的年薪均低于40000元。
在被调查最多的四大城市中，各城市最高收入的行业有所不同。北京地区收入最高的行业为IT行业，平均年薪达到了50500元; 上海地区的“咨询/法律”行业以53900元居于首位; 广州的律师/法律行业年薪超过50000元。在深圳，薪资最高的行业是“教育/研究”和“医药/保健”，其年薪平均超过60000元。
薪资调查报告 篇6
近期，来自苏州高新区人力资源中心的最新薪酬调查报告揭示了XX年度高新区企业的薪资调薪情况。数据显示，去年该区域企业整体调薪幅度平均达到9.5%，相比于XX年微降0.5个百分点。
在不同职位的调薪幅度中，操作工的待遇提高幅度最高，达到了11.3%。调查表明，吸引员工的主要因素为公司良好的发展前景，这一比例已上升至54.1%；而在员工离职的原因中，薪资缺乏市场竞争力则以48.6%的比例位列首位。在薪酬结构方面，企业的薪酬配置逐步合理化，高管年基本工资占总薪酬的比重显著下降，而一线员工的比例有所上升，显示出企业对薪酬结构的进一步优化。传统福利的覆盖范围也在不断扩大。
调薪幅度领先薪酬结构持续优化
据了解，XX年度的薪酬调查报告历时六个月，参与调研的企业达到136家，其中外资企业占比高达82.1%。此次调研涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械及新能源五大行业，分别占比39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
此次薪酬调研反映了高新区在转型升级过程中的变化，(中国)总部企业的比例从XX年的20.5%上升至25.0%，上市公司的比例由13.9%增至19%，而分公司的规模有所收缩，从19.6%降至7.1%。这表明更多企业选择在高新区扎根。传统机械和电子行业的占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加了5.1%和9.9%，显示出高新区行业结构的转变。
据苏州高新区人力资源中心的工作人员透露，在调薪方面，XX年参与调研的企业中有92%进行了调薪。数据显示，整体调薪幅度为9.5%，较去年略有下降。在各层级中，操作工的平均调薪幅度为11.3%，专业技术人员则为9.5%。
展望XX年，各层级的薪酬增长预计将高于今年，操作工的增长幅度预计达到12%。整体调薪幅度预计将略有上升，达到9.7%。从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比重从91.8%降至79.8%，而津贴与变动薪酬比例有所上升。一线员工的年基本工资占比则上升至63.9%，显示出企业在薪酬结构上的进一步合理化。
部分企业提供五天福利假期
报告显示，XX年企业新进员工的平均比率为38.4%，离职率则为29.4%，新员工比例高于员工离职比例。欧美企业和日资企业的员工离职率平均为14.6%和20.2%。在员工层级流动率中，操作工的流动率最高，其次为销售人员，而管理层员工的流动率相对较高。
在吸引员工的因素中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，而合理的晋升通道占21.6%。在主动离职的原因中，薪资竞争力不足仍然占据首位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的占23%。
为吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除了住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，33.3%的企业提供租房补贴，15.5%的企业提供定期购房补贴，6.0%的企业提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，而提供免费班车的公司比例为57.1%。有33.3%的企业提供员工浴室，28.6%的企业设有健身/运动场所，部分企业还提供医院/医务所、心理辅导室和宿舍，而这些数据较去年有明显提升。在员工休假方面，69.0%的公司除了法定假期外，还会为员工提供额外的福利假期，通常为5天左右。
对于未休法定年假的处理方式，有75%的公司选择顺延，11.9%的公司选择作废，15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，11.9%的公司选择按2倍折现，3.6%的公司选择按1倍折现。员工健康方面，95.2%的企业为员工提供定期体检，而85.7%的企业每年进行一次体检。
参与调查的企业中，有21.4%的企业为员工提供子女教育资助，这些都体现了高新区企业在员工福利政策上愈加人性化、多元化的趋势。
薪资调查报告 篇7
随着市场薪资状态的不断变化，公司薪酬制度也需要随之更新。薪酬制度不仅关系到企业的可持续发展，还直接影响到员工的工作积极性和效率。一个合理的薪酬体系能够有效提升团队的凝聚力和工作产出。本次薪酬调查报告旨在为管理层提供精准的市场参考。
本次调查涵盖了多个行业和岗位的薪酬水平，目的是确保我们公司的薪酬体系在市场中具有竞争力，以便于扩大业务规模和合理配置人力资源。我们也希望通过分析，识别出岗位设置的不合理之处，并遵循“精简高效”的原则，实现岗位与员工的最佳匹配，进一步推动工作效率的提升，确保企业利益最大化。我们将呈现调查所获得的几项关键数据：
餐饮行业：底薪1000元+奖金（约300元）+包吃包住，但无保险；女装行业：底薪1000元+2%的提成（约700元），无保险；
网络销售员：底薪800元+单笔项目款千分之五（约500元），无保险；内衣行业：底薪850元+一线品牌1%提成与二线品牌2%提成，约1500元，并交三险；
运动服饰：底薪800元+（10000元以上1%提成，15000元以上1.5%提成，20000元以上2%提成，底薪提升至1000元），公司提供商业保险（医疗保险）；
快消品行业：底薪1100元+2%提成（约900-1200元），并交纳五险一金；化妆品行业：底薪800元+150元餐补+50元话补+额外提成和奖金（总计约1000元以上），并交五险。
房地产行业：底薪1000元+提成+奖金，总计2300元以上，并交纳五险；珠宝行业：底薪1200元+提成，完成任务额外奖励300元，总计2300元以上；屈臣氏：底薪1000元+提成，转正后交五险一金。
同行业对比：
网球王子：底薪1030元+1%提成+150元餐补+100元电话补贴，总计1800元以上，交三险；甲壳虫：底薪1000元+1%提成+150元餐补。
整体来看，新世纪的薪资标准相对市区的平均水平较高，约高出200元。当前市区的底薪平均为800元，而新世纪却达到了1000元。在福利待遇方面，提供保险的企业占比约70%，其中25%的企业提供五险一金，而大约40%的企业仅能提供三险，5%的企业则是按年度为员工购买商业保险。显然，越来越多的企业意识到，通过福利措施来留人显得尤为重要。数据显示，20xx年无保险企业的员工流失率为35%，而有保险企业的流失率仅为5%。可以看出，保险因素在员工离职考虑中占据着重要位置，关注度高达80%，而大学生群体的关注度则更是达到94.8%。
影响求职者选择的因素主要包括：
1. 企业的实力
2. 企业的保险福利
3. 企业对员工成长的投资
4. 企业的发展平台
5. 企业的现状和提升空间
6. 企业对应聘者的发展机会
然而，在薪酬管理上，企业也需警惕某些负面激励因素，比如：
1. 企业制度频繁变更
2. 对员工成长关注不足
3. 缺少福利保险机制
4. 未能履行承诺
5. 不当言辞或行为引发冲突
6. 沟通缺乏有效性
针对当前公司整体薪资水平，试用期员工工资普遍偏低，我们建议将底薪提升至800元，并在试用期内提供完成任务的激励奖励（至少设定两个层次），以确保试用员工的收入达到1000-1200元，从而有效留住人才。近期的面试反馈显示，薪资起步低是导致人员流失的主要原因之一。尽管招聘人员对后期晋升和发展方向进行了详细阐述，但整体薪资水平的滞后依然使招聘过程变得被动且缺乏吸引力。对于转正后的员工来说，底薪900元与同行业相差不大，然而在补助和福利待遇上的差距仍旧存在。我们建议在明年的年度规划中进行全面整合，以确保薪酬制度能够满足市场需求，提高公司与员工的满意度，从而建立愉快的合作关系。如今，薪酬制度是企业与员工之间的核心议题，如何提升员工的工作热情不仅仅依赖于高薪，更有赖于员工对企业文化和归属感的认同、工作成果的认可以及晋升机会的保障。
调查人：李娜
xxxx年x月x日
薪资调查报告 篇8
行业整体薪酬福利水平的数据展示，同时包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析。
互联网（门户网站）：薪酬增长速度明显
互联网行业整体薪酬较去年有显著上涨，最高薪酬已超过80万元。高级经理级人才的薪资差距加剧，上下相差甚至超过两倍。在互联网企业中，核心管理者掌握着公司的发展方向，承担着巨大的责任与压力，因此股东们愿意为他们支付更高的薪酬。
不同部门之间的薪酬差距在加大，核心部门员工的薪酬水平显著高于其他部门。不少互联网公司的业务发展部薪酬遥遥领先，相比之下，客户服务部的薪酬则明显低于市场中间水平。
从业人员结构年轻化，总监级别的员工平均年龄一般不超过35岁，这种现象在其他行业较为罕见。
医药行业：薪酬结构亟待优化
国外医药行业薪酬水平普遍较高，因此大家通常认为国内医药行业的薪酬水平应该也处于较高水平或在上升过程中。然而，业内调研显示，国内医药行业的薪酬水平却处于中低端。与高科技行业相比，医药企业对员工的整体薪酬水平低近30%。许多医药企业薪酬结构较为单一，缺乏合理且有效的薪酬项目，员工仅了解应获得的总薪酬，这使得该行业难以通过薪酬结构去激励员工。
与高科技企业相比，医药行业对销售部门的重视程度更高。当前，医药行业亟需解决的问题包括：管理体系普遍存在弊端，关键技术及产品的销售网络往往由少数高级技术人员和销售管理人员掌控，这对企业的持续发展极为不利；由于现有绩效考核体系不完善且缺乏有效激励机制，医药行业内高级技术人员和管理者的劳动成果缺乏保障，导致缺乏持续的工作动力，行业内还出现了一些不规范的操作现象，造成“穷庙富方丈”的畸形局面。
高科技行业：固定薪酬构成最高
企业内部的薪资差距持续扩大，中高层员工的工资迅速上升。这表明高科技行业在吸引、留住和激励高层人才方面愿意投入大量成本。高科技行业的薪酬水平随着岗位等级的上升而呈现出相对稳定的增幅，薪酬体系设计普遍合理。高科技行业的员工人均基本现金收入占比相对较高，基本现金收入的平均比例达到74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这表明该行业更加重视薪酬福利对员工的保留作用。究其原因，有三个方面：高科技行业竞争激烈，人员流动性较大，企业普遍注重留住人才。
高科技企业核心竞争力体现在技术水平上，企业若希望实现持续发展，就必须保证技术体系的延续性，防止核心技术外泄，这就促使高科技企业在设计薪酬体系时，不仅注重激励员工，同时也注重薪酬的保留作用。第三，高科技企业提供的多为技术服务和解决方案，其项目周期可能涉及几周、几个月，甚至跨年度，因此保持技术团队的稳定性至关重要。
房地产行业：区域收入差距显著此次对中国五大城市房地产行业的薪酬福利进行了调查，结果显示不同地区的从业人员收入水平差异明显。以中等级职务的部门经理为例，深圳的薪酬水平最高，达22.17万元（年），而重庆最低，仅为6.6万元，两者相差超过3倍。最低级职位的收入差距更为显著，深圳地区的薪资是重庆的四倍多。当然，这一调查还揭示了因地区和岗位差别所引发的收入差距的不同，即较低级职位的薪酬在深圳为最高，而战略管理层的薪酬则以北京为最。
薪资调查报告 篇9
近日，某高校毕业生就业指导中心发布了《全国高校毕业生就业薪酬调查报告》，报告显示，全国高校毕业生的平均起薪为2400元，超过60%的毕业生起薪在2000元以下，而近三分之一的毕业生起薪则在1500元以下;最高起薪达到了25000元，最低仅为200元，二者相差整整125倍。这些数字虽然冷冰冰的，但背后所折射的社会现实却发人深思。
当大多数人看到这样的调查结果时，最想弄清楚的恐怕就是那位月薪200元的大学生到底是谁。他来自哪所大学，所学的专业是什么，究竟是怎样的企业选择了他。一个大学生在父母的支持下完成学业，却只能以200元的月薪进入职场，这样的就业现状又该如何形容呢?无论如何，不能不说其中透着一丝悲哀与无奈。大学生就业难早已是老生常谈，但这种就业压力对大学生的心理产生了怎样的影响，似乎我们的社会并未给予足够的关注。最近，有名为“我的求职之路让人绝望”的帖子在某高校的论坛上引发了热议。
发帖人到底有多绝望呢?原来他在网上看到一则新闻，报道说一场事故造成了50多人的遇难，他的第一反应却是：又多了50个求职名额。如果说这样的情绪在网络上难免有些夸大成分，前不久南京某人才市场举办的“招聘会”事件则让人更加触目惊心。虽然门票价格高达30元，吸引了众多大学生前来，但他们进入会场后发现，招聘单位寥寥无几，许多岗位仅限于销售、保安甚至搬运工等低薪工作。
这样的招聘会结果可想而知。就业难对于大学生来说无疑是一种无法摆脱的焦虑，而某些人却在这个特殊境遇下谋取不当利益。以招聘为幌子的高额门票费用只是最为低级的手法，更加隐秘而普遍的是用人单位趁机压低工资标准，抬高招聘要求。这样一来，企业的劳动力成本下降，利润却增加，辛辛苦苦培养出来的人才却像劣币一般找不到合适的位置。
如果这样的状况无法得到改善，任由大学生在校园和社会的夹缝中徘徊，那读书无用论就真的成了有力的讽刺。大学生就业难背后原因复杂，解决这一问题需要决心、智慧与时间。而无论是大学生还是他们的父母，通常都是理解国家的难处，并愿意耐心等待解决方案。然而，值得强调的是，在国家尚未完善教育与就业机制之前，各地政府与高校的努力并非就此停止。
我们都清楚，许多城市都有最低工资标准，这一标准究竟是摆设，还是具有法律效力呢?那些以200元起薪聘用大学生的企业，难道不应受到社会的谴责和法律的追究吗?更进一步来看，看到大学毕业生的“市场价值”日益贬值，而这一趋势又难以通过市场自行纠正，政府理应制定一个合理的最低起薪标准，以平衡职场的供需关系。
粮食收购尚有最低保护价，大学毕业生的“市价”自然更不应持续贬值而无人问津。“长安米贵，居之难得”。有媒体曾分析，大学生在大城市生活，每月若没有1000元以上的收入根本无法维持生计。想一想那些起薪不足千元的毕业生，我们不仅感到心痛，更令人心生歉疚。
薪资调查报告 篇10
随着社会经济的发展，人们对职业选择的多样性和薪酬水平的关注也日益增强。尤其是在各个行业薪资水平上，薪酬调查报告成为了公众热议的话题。
薪资水平与工作经验呈正相关。
根据市场调查数据显示，45%的受访者表示其平均月薪在4000—6000元范围内，而25%的受访者月薪在3000元以下。结合工作年限来看，工作经验不足一年的员工中，有35%月薪在3000元以下；工作经验在1至3年的员工则有65%月薪介于4000至6000元之间；而工作超过五年的员工中，75%能达到8000元以上的收入水平。这些数据显示，员工的工作经验与薪资水平之间存在明显的成正比关系，经验越丰富，收入自然越高。
兼职工作的薪资水平
根据我们的调查，兼职工作的受访者中，55%表示其最高月收入在3000至5000元之间，30%的兼职人员月收入为5000至8000元，只有15%的兼职人员的收入能达到8000元以上。
兼职工作主要集中在各类项目中，参与团队合作的方式为企业、机构提供服务。以活动策划为例，费用可能从几百元到几千元不等，具体取决于项目的复杂性和参与人员的专业水平。
员工对薪资的满意度
普通员工的薪资水平通常与其工作经验及所在企业的规模密切相关。刚入职的员工月薪一般为3000元左右，随着工作年限的增加及技能的提升，薪资也会逐步上升。在一些大中型企业，普遍的入门薪资在3000至5000元之间，而在一些高技能职位，薪资则可能达到8000元以上。
由此可以看出，薪资报告中的数据反映出行业内薪资水平的分化现象，仅靠单一的信息并不能全面了解薪资情况。员工若想提升自己的薪资水平，必须不断加强职业技能与积累丰富的工作经验。
薪资调查报告 篇11
一、报告概述
在当今薪酬市场愈发透明与开放的环境下，各类型企业如何构建差异化的薪酬体系？如何将优越的薪酬与福利政策转化为推动企业发展的强大动力？这一系列问题引发了众多具有前瞻性的企业家及人力资源管理者的深思。在全球化的背景下，从更广泛、更高的视角来审视企业薪酬体系的重构，已成为当务之急。
作为人力资源管理专业的学生，本人充分利用20xx年“十一”假期，对XXX（广东）有限公司的市场部薪酬结构进行了调研，并据此展开了深度分析和总结。
本次调研的目的是对XXX（广东）有限公司市场部普通员工的薪酬状况进行全面分析，以便识别其薪酬体系的优缺点。优秀的薪酬方案可以推广至其他部门或子公司，而存在的问题则需针对性改善。基于实际情况，我将提出适合的薪酬方案，以完善薪酬结构，使其更好地适应部门发展的需要，最大限度激励员工，吸引优秀人才，最终促进公司的可持续发展。本次调研主要通过与员工面对面交谈收集数据和信息。
二、调查内容
（一）调查对象
本次薪酬调查针对的是XXX（广东）有限公司市场部的普通员工，因此以下内容均为针对该部门员工的分析与讨论。
（二）薪酬构成
经过深入调查，我对XXX（广东）有限公司市场部的薪酬结构有了全面的了解。该部门的薪酬结构沿袭了公司整体薪酬体系，但在变动现金收入方面，依据部门实际需求制定了切合的薪酬方案，以更好地激励员工。
该部门的薪酬结构主要包括货币薪酬和非货币薪酬，以下对两者进行详细介绍。
非货币薪酬：
通过与员工交谈，我了解到市场部的非货币薪酬主要体现在每月一次的优秀员工评选中。参与评选的条件是当月绩效得分达到85分以上，并且当月有4条以上创新提案被采纳。被评为优秀员工，公司将把该员工的照片张贴在公告栏上进行表彰，但并无物质奖励。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是薪酬体系中最重要的一部分，也是员工尤为重视的内容。
（1）基本现金收入。基本现金收入是基于员工职责所给予的现金报酬，即岗位基本工资。市场部的员工需经过两个月的试用期，试用期工资为1300元，转正后基本工资上调至1600元。转正后的加薪途径包括公司根据经营状况主动加薪，以及通过异动考试增加月基本工资200元。
（2）变动现金收入。变动现金收入包括绩效工资及其他货币奖励，依据员工的短期业绩而定。
绩效工资仅对正式员工发放，每月支付一半，剩余部分作为年终奖金。其计算公式为：绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效得分。
其他货币奖励主要包括：
① 满勤奖：公司为鼓励员工出勤而设立的奖励，周期为两个月，需在此期间无请假、迟到方可获得100元奖励。
② 员工举报虚报行为的奖励，为鼓励员工维护公司利益，提供100元奖金。
③ 鼓励创新提案，符合条件的提案可获奖励，金额视提案质量而定。
④ 推荐优秀人才，成功推荐员工可获得推荐人基本工资一半的奖励，若推荐员工转正，推荐人可获得全额奖励。
⑤ 部门内排名奖励，部门表现优异者将获得200元或100元奖励。
惩罚措施方面，员工在工作中出错将被扣分并罚款，同时迟到、请假等行为也会影响薪酬及评估。
2、间接薪酬：间接薪酬包括员工享有的医保和社保福利。除基本法定福利外，部门还提供如福利奶粉、内部产品优惠及年度旅游等额外福利。
XXX（广东）有限公司市场部普通员工的薪酬计算公式为：
直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资－罚款
间接薪酬=福利保障+其他优惠项目
货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬
总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
（三）员工人数及基本工资情况
研究显示，市场部共55名员工，其中管理人员10名，普通员工45名。具体职位及对应的基本工资见表1和表2。
在调查中，我对员工任职时间进行了统计，结果见图2。
三、综合分析
从调研结果来看，XXX（广东）有限公司市场部的薪酬结构相对合理，但也存在一些不足之处。
（一）缺点：
1、薪酬水平偏低。数据显示，正式员工的基本工资大多在1600~1900元之间，工作强度大且经常加班却没有加班费，这使得员工的基本生活需求难以满足。
2、非货币性薪酬项目较少，过于集中在物质奖励，忽视了员工心理上的认可与尊重。
3、老员工与管理者的薪酬差距小，使得员工对晋升和发展的前景缺乏信心。
（二）优点：
1、变动现金收入方案多样，如创新提案奖励制度，能够激励员工积极性。
2、在直接薪酬上满足了普通员工的基本需求，但需注意避免过度倾斜。
（三）改进建议：
1、适度提高普通员工基本工资，增强外部竞争力。
2、丰富薪酬结构，增加非货币性薪酬，以满足员工尊重和认同感。
3、扩大高低级岗位间薪酬差距，激励员工追求更高级别职位。
4、增设加薪渠道，提高奖励力度，提升员工工作积极性。
5、为加班员工提供夜宵等福利，提升员工满意度。
薪资调查报告 篇12
调查地点：上海
调查时间：XX年
样本量：50
被访者：外商投资企业
调查机构：上海人力资源研究中心
报告来源：上海人力资源研究中心
报告内容： 一般员工的月薪在3000至7000元，主管及相关职位的月薪为4500至1.2万元，经理的月薪为6000至2万元，总监的月薪为9000至3万元。最近，上海人力资源研究中心对上海地区的50多家外企进行了最新薪酬调查。
调查的职位范围覆盖了55个通用性职位，包括市场、销售、财务、人事、行政、采购、IT、系统、制造、质量、秘书、翻译等，并收集了相关的福利政策信息，例如住房、保险、医疗、各类津贴和出差待遇。
根据XX年上海外商投资企业的薪资情况，研究结果显示：高科技企业的平均年薪为65000元；工业制造企业为30000元，快速消费品企业为25000元。其中，各类企业雇员薪酬占销售收入的比重约为7％。
在调薪方面，80％的企业每年进行一次调薪，15％的企业每年调薪两次；关于薪资增幅，从1998年到1999年度的增幅为12％，而1999年到XX年的增幅则降至6％，预计在XX年到XX年度的薪资增幅可达到11％，其中高科技企业的薪资增幅已连续多年居于首位。
调查显示，参与调查的企业中有85％建立了中方账户，分别按员工工资的60％、58％或50％建立，服务项目涵盖：劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金、工会费。70％的企业为员工设立了住房基金，40％的企业提供健康保险，60％的企业提供员工娱乐设施，65％的企业有女职工生育费用的相关政策，50％的企业提供交通补贴，35％的企业提供餐饮补贴。
在员工住房解决方案方面，85％的企业建立了住房公积金，其他解决方案依次为：企业将住房货币化，通过工资发放；企业自建或购买住房并按成本价出售给员工，员工享有部分产权；企业按期发放一定数额的住房补贴，不直接解决住房；企业自建或购买住房产权归企业所有，无偿或低租分配给员工居住，离职时需退还。
关于员工享受住房待遇的承诺，20％的企业与员工没有正式承诺；80％的企业则与员工存在以下两种形式的承诺：一是与员工签订住房合同，房产证由企业保存，若员工离职须交回住房；二是若员工未能履行相关协议，企业有权收回住房。
在培训费用投入上，80％的外企每年培训费用占销售收入的比例在1％－5％。其中，内训预算每人每年平均为2000元，内训时间为每年9天，外训预算为每年1700元，外训时间为每年6天。报告显示，培训费用比上一财政年度有所增加，高科技企业在每人培训费用及时间投入上均位居第一，显示出企业对培训的重视程度逐年提升。
在奖金发放方面，通常公司会实行年底双薪。超过70％的公司发放销售奖金，其中28％的公司每年发放一次，10％的公司每年发放两次，62％的公司每月发放一次。
在福利待遇方面，除了法定的丧假、产假、婚假、病假以及探亲假外，大部分公司还自行规定了一些假期政策，如年假、调休、培训假，并且大多数公司都实行带薪休假制度。在各类津贴中，普遍公司提供工作午餐补助，部分公司还会在节假日发放节日福利。在留住优秀员工方面，绝大多数公司都提供海外培训机会，其他措施包括晋升、加薪、专项培训、解决住房问题、提供旅游等。
薪资调查报告 篇13
基于当前市场的薪酬状况，我们进行了不同行业及岗位的薪酬调研与横向对比，旨在确保我们的薪酬制度具备市场竞争力，助力公司扩展规模和增加人员编制。这也是为了发现岗位设置中的不合理之处，遵循“精兵简政”的原则，实现良好的职位匹配，进而提升工作效率，最终实现企业利益的最大化。让我们来看一下通过调研得到的几组数据反馈。
餐饮行业：基础薪资1000元+奖金（约300元）+包吃住，但不提供保险；
女装行业：基础薪资1000元+2%提成（约700元），但不提供保险；
网络销售：基础薪资800元+单笔项目款项千分之五提成（约500元）=大约1300元，无保险；
内衣行业：基础薪资850元+（一线品牌1%计提，二线品牌2%计提）=1500元左右，提供三险；
运动装行业：基础薪资800元+（项目金额10000元以上1%提成，15000元以上1.5%提成，20000元以上2%提成，底薪可提升至1000元），公司提供商业保险（医疗保险）；
快消品行业：基础薪资1100元+2%提成（约900-1200元），并缴纳五险一金；
化妆品行业：基础薪资800元+150元餐补+50元话补+单笔提成+奖金（可达1000元以上）=20xx元及以上，缴纳五险；
房产行业：基础薪资1000元+提成+奖金=2300元及以上，提供五险；
珠宝行业：基础薪资1200元+提成，完成任务额外奖励300元=2300元及以上；屈臣氏：基础薪资1000元+提成=20xx元及以上，转正后缴纳五险一金。
同行业对比：
网球王子：基础薪资1030元+提成1%/人+餐补150元/人+电话补贴100元/人=1800元以上，提供三险。
甲壳虫：基础薪资1000元+提成1%/人+餐补150元/人。
从薪资层次来看，新世纪的消费水平和薪资标准较市区整体水平偏高，同比高出200元左右。此时市区的基础薪资平均为800元，而新世纪的基础薪资则达到1000元。福利待遇方面，约70%的企业提供保险，其中25%的企业可为员工提供全面的五险一金，40%的企业只能提供三险，5%的企业则是在年度内为员工购买商业保险。从对员工的投资来看，70%以上的企业开始倾向于通过留人和降低流失率来确保人员的稳定，虽然并非绝对，但提供保险的企业能有效减少员工的离职率，数据显示20xx年无保险人员的企业流失率为35%，而有保险的企业流失率为5%，呈现出7倍的差距。而在求职时，员工更关注的保险项目包括养老、医疗和生育，关注比例达到80%以上，现阶段大学生的就业关注度更是高达94.8%，显示就业人群在选择工作时的考虑显著提升。企业在选择应聘者时的关键因素大致包括：
1、 企业实力
2、 企业保险福利
3、 企业对员工成长的投资
4、 企业发展平台与竞争优势
5、 企业的现状及提升空间
6、 企业为应聘者提供的发展平台
在某种意义上，公司在薪酬方面的设计也可能存在负面激励因素，比如：
1、 企业制度频繁变更
2、 对员工成长的关注不足
3、 企业缺乏福利保险机制
4、 违背承诺
5、 言语或行为的激怒
6、 沟通无效
这些问题都是我们应尽量避免的。从目前公司整体薪资状况来看，试用员工的工资普遍偏低，建议将基础薪资提升至800元，并在试用期内提供完成任务的奖励（至少设置两个档次），确保试用员工的收入能够达到1000-1200元，从而顺利引入这些员工，按需进行跟进，最大化发挥人员价值，为公司利益增值。近期的面试数据显示，员工流失的主要原因在于薪资起点过低，导致求职者不愿尝试，即使我们向招聘人员详细说明后续的发展方向和晋升机会，但整体薪资水平滞后。
我们的招聘流程显得缺失且被动。转正员工的底薪900元与周边同行业薪资对比相差不大，但福利待遇例如话补、误餐补助及保险等仍存在一定落差，需要公司在明年的年度规划中有机整合调整，确保薪酬制度的饱和状态，以提升公司及员工的共同满意度，建立和谐的合作机制，而不是置若罔闻或盲目解决。我们需要找到企业与员工之间的薪资平衡点。薪酬制度历来是企业与求职者之间敏感的领域，如何激发员工的工作热情，不仅仅依靠高薪，还包括员工的归属感、工作认可和晋升机会，这才能真正实现员工的多重工作满意度，从而提升工作效率，超出预期的目标或数据。以上为我们为期两周的市场薪酬调查报告，内容涵盖同行及非同行业的数据，仅供参考。
薪资调查报告 篇14
调查地点：上海
调查时间：20xx年
样本量：50被访者：外商投资企业
调查机构：上海国际人力资源研究中心
报告来源：上海国际人力资源研究中心
报告内容：一般职员的月薪在3000至7000元之间，主管、主任及督导的月薪为4500至1.2万元，经理的月薪在6000至2万元，总监的月薪为9000至3万元。近期，上海国际人力资源研究中心对上海的50余家外企进行了最新薪酬调查。
此次调查涉及的职位为57个通用性岗位，包括市场营销、销售、财务、人力资源、行政、采购、信息技术、生产、质量管理、秘书、翻译等。调查还涵盖了福利政策，例如住房、保险、医疗、各类津贴及出差待遇等内容。
根据20xx年上海外商投资企业的薪酬情况，调查结果显示：高科技企业的平均年薪为65000元；制造业的年薪为30000元，而快速消费品行业的年薪为25000元。其中，各类企业员工的薪酬占销售收入的比例为7.5%。在调薪政策上，85%的企业每年进行一次调薪，12%的企业每年调薪两次；而在薪资增幅方面，从1998年到1999年的增幅为12%左右，1999年到20xx年的增幅则为6%左右，预计20xx年到20xx年度的增幅能够达到9%，高科技企业的薪资增幅持续领先。
根据上海国际人力资源研究中心的调查，参与调查的企业中，80%的企业建立了中方账户，并按照员工工资的60%、58%、和50%进行配置，服务内容包括劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金和工会费。70%的企业为员工设立了住房基金，40%的企业提供健康保险，60%的企业设有员工娱乐项目，72%的企业提供女员工生育津贴，58%的企业给予交通补贴，35%的企业有食品补贴。
在解决员工住房问题上，80%的企业设立了住房公积金，其他解决途径包括：通过货币化住房在薪资中包含，企业自建或购买商品房按成本价出售给员工，并让员工享有部分产权；定期发放一定数额的住房补贴，而不直接解决住房；企业自建或购买商品房，产权属于企业，无偿或以低租金方式分配给员工，离职时需退还。
关于员工享受住房待遇是否存在公司承诺的问题上，15%的企业与员工无任何承诺；85%的企业则有两种承诺形式：一是与员工签订住房合同，房产证由企业保管，若员工离职则须交回住房；二是如员工未能履行相关协议，企业有权收回住房。在培训费用方面，76%的外企每年的培训费用占销售收入的比例在1%－4%之间。内训预算每人每年平均为2000元，内训时间为每年9天，外训预算为每年1800元，外训时间为每年6天。这份调查报告显示，培训费用较上一财政年度有所增长，高科技企业的人均培训费用和时间支出均排名第一，反映出企业对培训的重视程度逐步上升。
在奖金方面，绝大多数公司均采用年底双薪的形式。超过75%的公司发放销售奖金，其中34%的公司每年发售一次销售奖，10%的公司每年发放两次，51%的企业则每月发放一次。
在福利待遇方面，除了政府规定的丧假、产假、婚假、病假、探亲假及陪产假外，各公司通常还规定一些额外假期，如年假、轮休和培训假，大多数公司都有带薪休假政策。在各类津贴方面，很多公司提供工作午餐补助，部分公司在节日期间发放节日津贴。在吸引和留住优秀员工的措施方面，几乎所有公司都提供海外培训机会，其他方式还包括晋升机会、涨薪、特殊培训、解决住房问题及提供旅游机会等。