发现乡村振兴的关键在于对地方人力资源的合理挖掘与培养。乡土人才不仅是文化传承的桥梁，更是推动地方经济发展的重要力量。本报告呈现了当前乡土人才的现状，分析了培养路径与策略，并提出针对性的建议，旨在为政策制定者和实践者提供有益的参考，以促进基层文化的繁荣与乡村的可持续发展。
基层文化骨干和乡土人才培养调研报告 篇1
某县某镇，面积约65.4平方公里，耕地面积2133公顷，其中水田1914公顷，山地20xx公顷。该镇下辖38个行政村和1个居委会，总共有422个村民小组，人口约3.4万人。自古以来，该镇人杰地灵，拥有悠久的历史和深厚的文化底蕴。传说三国时期的名相蒋琬曾于此求学，镇东部名为蒋琬峰，流传着他勤奋好学的传奇故事。境内的和合村三角塘水库底坡上有西汉时期的陶器窑址，丰家村的周家湾菜园内发掘出宋代陶器遗址，还有金紫峰宝觉寺、黄龙山清俊亭等历史名胜，以及王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。如今，经济主要依靠水稻种植和外出务工。
人才队伍现状
该镇现有机关工作人员252人，其中党员140人，民主党派1人，大专以上学历的有110人。编制人数为137人，在岗人员132人，副科以上干部35人，实职副科14人，退休人员19人，停薪留职人员95人，公务员71人，职工42人，专业技术人员13人，其中拥有中级职称的有3人。35岁以下的工作人员人数达到150人，占总人数的60%。回顾1995年，该镇工作人员仅有89人，而1996年至1999年期间，新进人员大幅增加，其中多数为大中专毕业生或退伍军人，其余大多通过关系进入，整体文化水平偏低。由于县里在XX年至XX年间对乡镇人员进行精简，很多新进的没背景的大中专毕业生最终下岗或停薪留职。
人才队伍建设存在的问题及原因
根据“xxx”规划的要求，建设社会主义新农村需要培养文化水平高、技术过硬、经营能力强的创新性人才。农村应当增加农民合作组织，发展规模化企业，这就对人才的技术水平和市场分析能力提出了更高的要求，以便为农民提供市场信息，推动高技术含量的生产发展。
造成农村基层人才缺失的主要原因，首先是乡镇干部管理权限上划严重，选拔面大幅缩小；其次是乡镇在职人员薪酬偏低，导致报考乡镇公务员的人数寥寥可数。在当前镇内，依然有不少职员为转业安置的退伍军人或者上世纪70年代招募的干部，低学历和能力不足的问题依旧存在。该镇132名在职人员中，有35人是士兵转业的，15人是早期招聘的干部；而公务员管理的严格性使得转干变得更加困难，导致许多非公务员人员在公务员岗位上工作。近年来县直部门向乡镇借调干部的现象也愈加普遍，进一步加剧了乡镇的人手短缺。该镇目前有3名干部在县直机关协助工作。分析农村基层人才短缺的原因，可以归结为以下几点：一是传统观念影响，农村对高校毕业生的吸引力不足；二是相对闭塞的环境制约了人才引入，优秀人才普遍认为农村信息网络不如城市发达，个人发展空间有限；三是乡镇薪资待遇较低，吸引力显著不足。
当前乡镇工作人员普遍面临着工资发不出的风险。例如，该镇几年前的电视台有7人，其中4名年轻人各有所长，电视台经营得红红火火，每年创收达到20万元。镇里规定台里收入达到10万元后再发基本工资，超出部分由镇财政与台里五五分成。然而，最终发到手的奖金每人不到3000元，导致年轻人的积极性大幅下降，三四年后全部离职，新进人员在技术上难以创新，经过两年，台里的收入锐减，目前年收入仅1万多元，入不敷出，仅剩3名工作人员。
加强农村基层人才队伍建设的建议
乡镇作为最基层的政权组织，与人民群众密切联系，增强乡镇政权建设、培养更多乡土人才是构建和谐社会的基础性工作，也是推动地方经济发展的迫切需求。为改变乡镇干部后继无人的现状，可以从以下几个方面入手：完善乡镇干部选拔机制，遵循公开、公平、公正的原则，广泛渠道选拔；鼓励青年干部到乡镇锻炼，把乡镇工作作为必经之路；还要关心基层干部的成长，不仅要提升其政治素质，也要关注其经济利益；对于乡镇干部缺编的现状，建立严格的准入制度，杜绝将县级安置不了的非干部人员混入基层，避免基层工作人员中公务员比例下降、整体素质下降。目前乡镇人才队伍面临的最严重问题是总量不足，尤其是高层次高素质人才的匮乏。为此，应在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：
一是扩大人才队伍的总量。
二是加强高层次人才队伍的建设。在加大培养力度的积极通过外聘和灵活流动的方式引进人才。三是优化基层人才队伍的结构。在公务员队伍中，本科以上学历的比例应达到35%以上；对于XX年后学历未达到大专以上的45岁以下的公务员应实施学历淘汰，以提升公务员队伍的整体素质。在专业技术人才队伍中，本科以上学历应达到25%以上；在企业管理人才队伍中，本科以上学历应达到20%以上。通过毕业生补充、在职学历教育、外派培养及人才引进等多种方式，努力提升人才队伍的综合素质。
二是实施人才培养项目。各级财政每年应设立专项资金用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方共同负担的投入机制。
三是实施人才引进项目。以发展为目标，依据需求，通过刚性与柔性两种方式，通过长期聘用、项目指导、学科牵头、人才培养等形式，引进高层次人才，切实提高基层人才的素质。
基层文化骨干和乡土人才培养调研报告 篇2
为进一步推动我县乡土人才的培养及基层文化骨干建设，我局对全县乡土人才和文化骨干的现状开展了广泛深入的调研，现将调研结果汇报如下：
一、我县乡土人才和基层文化骨干的基本情况
（一）目前，我县设有文化广播电视和新闻出版管理机构1个，专业艺术表演团体1个，同时拥有公共图书馆1个、文化馆1个、博物馆1个、广播电视台1个、文化广电稽查大队1个、电影公司1个和11个农村文化站。文化人才总计：文化馆员7人，包含1名高级职称、4名中级职称、2名初级职称；博物馆员5人，其中4人中级职称，1人初级职称；图书馆员8人；采茶剧团专业人员22人，内含9名三级演员、4名三级演奏员和9名四级演员；综合执法大队共有7人。依托调研情况，我们已经建立了文化人才信息数据库，以为后续的专业人才储备及文化活动提供有力保障。多年来，我局注重“刚性与柔性”结合的人才引进工作。在刚性方面，我们每年制定机关和事业单位的招录计划，陆续吸纳了舞蹈、声乐、财务及执法等专业人才；在柔性方面，为保证各单位的正常运转，我们通过调入与内部调整的方式提升了文化人才队伍的整体素质，以实现“才尽其用”的效果。
（二）主要特点体现在：人才的总体数量，特别是中高级人才仍显不足，正高职称人才更是缺失，副高职称人才仅占总人数的1%不到；中高级人才多为文化艺术和文博专业，且多数集中在我县公益性文化事业单位，如文工团、博物馆和文化馆等；文化产业中的管理及专业技术人才相对匮乏，人才的文化程度普遍较低。
二、我县乡土人才及基层文化骨干存在的问题
我县乡土人才与基层文化骨干队伍仍面临总量不足、素质偏低、专业结构不合理、高层次人才短缺、管理机制及用人机制不健全等问题，具体表现为：
（一）人才总量相对不足。公务员编制较为有限，由于单位性质原因，仅文化广电新闻出版局设有公务员编制，而编制内人员多为副科级以上的领导，公务员数量偏少；大部分工作人员为事业编制，专业对口人员不足，给整体工作带来了极大的挑战，尤其在文化研究方面，缺乏专业性人才制约了深度研究的开展。
（二）人才整体素质偏低。干部来源较为广泛，第一学历大专及以上的比例不高，大多数在工作后再进行进修，综合素质普遍不高。专业分布杂乱，优秀人才特别是文艺创作人才供给严重不足。
（三）人才的分布不均。大量人才集中在县级文化单位，乡村文化人才则相对匮乏，现有人才常被抽调至其他中心工作，无法专心开展农村文化活动，制约了文化事业的均匀发展。
（四）高层次创新型文化人才短缺。由于我县缺乏吸引高层次人才的条件及有效机制，再加上对人才引进和留存的经费投入不足，导致高层次文化人才的吸引力不足，外来人才流入较少，而本地高素质人才外流现象明显。人才与实际岗位的专业不匹配，导致一些工作方法陈旧且缺乏创新。
（五）管理体制与用人机制亟待完善。人才评价及激励制度尚需进一步优化，现有政策与市场经济要求不相符的激励机制尚未形成，论资排辈和平均主义现象依然存在，人才能不能匹配其岗位，影响了人才创新发展的积极性。在人才的培养、使用、评价、奖惩等多方面，缺乏稳定且系统的法制保障，需进一步提升人才资源管理的法制化水平。
三、促进我县乡土人才及基层文化骨干队伍建设的建议
我县人才工作将围绕文广工作的中心任务和重点，以提升一支政治素养高、业务能力强、纪律严明、作风正派的高层次专业人才队伍为目标。坚持德才兼备、群众公认、实绩突出的原则，倡导公正、公开、公平的原则，与时俱进、改革创新的原则，同时重视人才的培养与使用并行、上下流动的机制。计划在未来5到10年内，选拔和培养一批理论功底深厚的理论工作者；一批坚持正确导向、深受群众欢迎的基层文化人才；一批艺术水平高、与时代接轨的艺术家与文化研究专家；一批具有丰富实践经验的文化产业管理人才；及一批精通现代新兴媒体的文化专门人才，培养高水平创新能力的文化创意人才。
一是积极组织人才培训班。邀请专业人士和资深文化研究专家，围绕文化的传承与发展问题举办专题讲座，引入先进经验与理念，拓宽视野，提升文化人才的综合素质。
二是多渠道提升人才的业务素质与实践能力。特别需建立个性化的人才扶持计划，以提升各类尖端人才的学术交流和基层锻炼机会，创造条件，提供支持。
三是建立完善人才工作的新机制。为加强对人才工作的管理与督促，我们将逐步建立基层人才考核制度、人才工作报告制度及人才宣传制度，使人才管理工作更加规范和科学。
四是建立全县文广系统的后备人才队伍。依据党管干部、党管人才原则，通过公开、公平、竞争、择优的方式选拔培养一批专业技术后备人才。
五是重视对人才工作资金的投入。县财政将逐年增加人才培养的经费预算，确保人才培养的资金投入与事业发展相适应。
基层文化骨干和乡土人才培养调研报告 篇3
乡土人才，是推动基层文化建设与经济发展的关键所在。当前，基层迫切需要各类优秀人才为其发展注入新的活力，促进社会进步与经济繁荣。加强乡土人才的培养与使用，已成为时代的要求与群众的期望。我们于x月x日—x月x日对乡土人才的现状及培养情况进行了调研，现将报告总结如下。
县某镇，土地面积xx平方公里，耕地面积xx公顷，其中水田xx公顷，山地xx公顷，辖区内设有xx个行政村，x个居委会以及xx个村民小组，总人口xx万人。该镇历史悠久，文化底蕴深厚，著名的xx村有三角宝觉寺等名胜古迹，众多历史人物在此地留下了足迹。目前，该镇经济主要依靠水稻种植及外出务工。
一、乡土人才队伍现状
该镇机关工作人员共计xx人，其中党员xx人，民主党派xx人，大专及以上学历者xx人。编制内岗位xx人，在岗人员xx人。副科级以上干部xx人，实职副科xx人，退休人员xx人，停薪留职人员xx人，公务员xx人，职工xx人，专业技术人员xx人，其中中级职称的xx人。35岁以下人员xx人，占总人数的60%。1995年，该镇工作人员总数为xx人，96年至99年间进入不少新人员，多数为大中专毕业生或退伍军人，其他大部分则通过各种关系招募，文化水平普遍偏低。XX年至XX年，因县级政策要求乡镇精简人员，导致部分下岗及停薪留职情况发生。
二、乡土人才队伍建设面临的问题及原因
根据“x”规划要求，建设社会主义新农村需培养具备文化知识与技术技能的人才，鼓励增加农民合作组织，发展规模化企业，强调农村人力资源的专业性与市场适应能力。
导致农村基层人才缺乏的主要原因在于，乡镇机关人员的选拔与管理权限逐渐收回县级，选拔范围大幅缩小；而乡镇工作人员工资待遇较低，导致报考公务员的人数锐减。以该镇为例，许多在职人员为转业军人或上世纪七十年代招聘的干部，普遍学历不高，能力有限。因公务人员管理制度严格，转干程序复杂，混岗现象普遍，县直部门向乡镇借调干部的情况也屡见不鲜，进一步加剧了基层人手不足的问题，该镇有3名干部被调往县直机关工作。
造成乡土人才短缺的原因主要有三：一是传统观念的影响，导致农村对高校毕业生的吸引力不足，许多毕业生在就业选择上倾向于城市；二是农村缺乏发展平台，优秀人才认为在乡镇工作难以实现个人价值；三是乡镇薪资水平较低，缺乏吸引力。
由于财政压力大，许多乡镇的工资发放面临困难。比如，该镇几年前电视台有x位员工，运作良好，每年创收20万元，由于规定台里需要完成10万元收入才能发基本工资，实际发放到每人手中的薪资不足3000元，导致年轻员工积极性降低，人才流失现象严重。新进人员专业能力不足，也使电视台收入明显下降，目前年收入仅有1万多元，运行困难，工作人员数量锐减至3人。
三、加强乡土人才队伍建设的建议
乡镇是基础政权的核心，与群众的联系最为紧密，加强乡镇人才建设、培养更多乡土人才，是建设和谐社会的重要基础工作，也是促进地方经济发展的迫切需求。为改变当前乡镇干部后继无人的局面，应从以下几个方面入手：
一是提升乡镇人才待遇。完善乡镇干部的选拔机制，在公开、公平、公正的原则下，多渠道选拔优秀人才；鼓励更多年轻干部下乡锻炼，将其视为干部成长的重要阶段；关心基层干部的生活与发展，不仅在政治上给予支持，还应在经济待遇上给予保障；严格执行乡镇干部准入制度，确保选拔到优秀专业人才，防止不合格人员进入基层。
二是扩大乡土人才的总量，优化人才结构。当前乡镇人才队伍最突出的短板是高层次、高素质人才的缺乏，需从扩大人才队伍总量、加强高层次人才引进与培养、优化人才结构三方面着手。增加人才招募，重点引入高层次人才；要求乡镇公务员中，本科以上学历占比达到35%以上；优化专业技术人才与企业管理人才的学历结构，确保人才队伍的整体素质不断提升。
三是实施系统的人才培养与引进工程。各级财政应每年安排专项经费用于人才培训，建立国家、单位、个人三方共同投入的机制，围绕发展目标与需求，采取多样化的培训方式，聘请高层次人才，切实提高乡村人才的整体素质。