基层医院人才队伍建设是提升医疗服务质量和保障人民健康的重要基础。调研显示，尽管部分基层医院在这一领域取得进展，但仍面临许多挑战，如专业人才短缺、高流动性、继续教育不足、薪酬待遇低和基础设施欠缺等问题。调研指出，医院需加强与高等院校合作，建立有效的人才引进和培训机制，优化薪酬结构，改善工作环境。建议政府加大政策支持、财务投入，以增强基层医院的吸引力和人才培养能力。这些措施将有助于解决当前存在的困难，推动基层医疗事业的可持续发展。
基层医院人才队伍建设调研报告 第1篇
医院人才队伍建设是提高医疗服务水平和保障人民健康的重要保障。我市基层医疗机构的人才队伍建设也取得了显著进展。然而，在实际调研中，我们发现基层医院的人才队伍建设仍面临诸多挑战。为此，我们于本月中旬前往东坡区、仁寿县的多所基层医院进行实地调研，以了解其人才队伍的现状。
一、基本情况
我市共有基层医院139个，服务农业人口287.5万人，核定编制人数为3765名，按照实际人员编制与农业人口的比例为1.31‰。此次调研的几所基层医院的情况如下：
东坡区卫生院：该院设有多个科室，现有人员编制30名，实际在职人员18人，其中即将退休的人员有4名，占总人数的22.2%；自聘人员有5名，占总人数的27.8%；拥有初级职称的有9人，占总人数的50%。
仁寿县卫生院：卫生院包括多个服务站，现有编制20名，实际在职14人，其中近三年内将退休的人员有3名，占总人数的21.4%；招聘的临时人员有6名，占总人数的42.9%；具备中级职称的有4人，初级职称的有5人，占总人数的64.3%。
二、存在的主要问题
（一）专业人才短缺。由于基层医院基础设施薄弱和工作环境较差，导致新入职的医务人员流失率高，特别是高素质专业技术人才的缺乏，使得医院日常运营受到严重影响。目前，调研的医院存在多达15个空缺编制，且在编不在职人员有6名，具备执业资格的专业人才仅有19人，反映出基层医院人才短缺的现状。
（二）自聘人员比例高。在调研的几所医院中，自聘的临时人员达到20人，虽然保证了医院的基本运作，但由于待遇不高、身份不稳定，导致这些人员缺乏责任感，流动性大。部分医院在社保缴纳方面存在不足，未能为自聘人员提供应有的保障，这与相关法律法规相悖。
（三）医疗设施落后。调研发现，基层医院的设备更新缓慢，尽管配置了一些基础的医疗设备，但多为老旧、技术水平滞后，无法满足日益增长的医疗需求。医院的病房条件简陋，床位严重不足，难以容纳较多患者。
（四）结构不合理。当前医院工作人员的年龄普遍偏高，其中在职人员中约有四分之一年满50岁，且大部分将在3年内退休。技能和职称普遍较低，医院内部的专业人才结构亟需优化。
三、建议意见
（一）增加人员编制，优化人才结构。建议结合实际情况和上级政策，为基层医疗机构适当增加编制，特别是针对边远地区的医疗卫生机构，科学核定人员编制，确保基本医疗服务的提供。
（二）强化职业培训，提升专业素质。建议定期举办专业培训，提升在职人员的专业技能和服务水平，鼓励各基层医院制定明确的培训计划，为员工提供系统的继续教育机会。
（三）落实优惠政策，建立稳定机制。对愿意到基层医院工作的医疗专业人才，给予适当的经济激励以及相关的岗位津贴，确保人才的稳定性与持续性。同时制定优待政策，鼓励在职人员继续深造。
（四）加大投入力度，改善服务环境。建议加大对基层医院建设的投资，更新医疗设备，改善医务工作者的工作和生活条件，提升医院整体服务水平。
逐步解决基层医院人才队伍建设中的问题，将为提高我市医疗卫生服务质量、保障人民健康提供坚实保障。
基层医院人才队伍建设调研报告 第2篇
为进一步加强我县基层医院的人才队伍建设，确保在20xx年6月顺利通过省评审委员会的检查，不断提升医疗服务能力，更好地满足广大人民群众的需求，促进我县医疗卫生事业的全面、协调、可持续发展。根据县政府的指示，我局于20xx年3月3日对基层医院的人才队伍建设进行了调查，现将相关情况报告如下：
一、人才队伍建设基本情况
基层医院核定编制48个，共有医务人员70人，实有编制30人（其中包括5名见习生），占总人数的42.9%，缺编18人；聘用医务人员40人，占总人数的57.1%，其中卫生专业技术人员30名，占总人数的42.9%。在学历结构方面，本科学历共6人，占总人数的8.6%，在编有4人，非在编2人；大专学历共12人，占总人数的17.1%，在编7人，非在编5人；高中学历共15人，占总人数的21.4%，在编8人，非在编7人；中专学历共37人，占总人数的52.9%，在编11人，非在编26人。卫生专业技术人员共计55人，其中具有副高以上职称的1人，占1.8%；中级职称共12人，占21.8%，其中主治医师4人，主治中医师3人，主管护师2人，其余3人为中级助理技术人员（非在编）；初级及初级以下职称的42人，占76.4%。
二、科室建设中人才资源配备情况
依据二级医院等级评审标准，基层医院应设置4个临床科室及2个医技科室。经过结合实际，我县基层医院现已设立内科、外科、妇产科、儿科等四个临床科室。按照专家评审的建议，每个临床科室至少需配备2-3名中医临床医生，总共需中医临床医生8-12人。根据国家卫生主管部门的规定，中医类别执业医师（含执业助理医师）应占执业医师比例达到60%。目前，基层医院现有医师共12人（其中临床医师3人，助产医师1人），中医类别执业医师（含执业助理医师）仅有5人（主任中医师1人，主治中医师2人，中西医结合医师1人，中医学医师1人），比例为41.7%。这显示出中医类别临床医生急需补充。
在两个医技科室（药剂科、检验科）的人才配置方面，依据有关规定，药剂科需配备中级以上专业技术资格的药学人员。现有的药剂科虽然有药师参与临床药学工作，但中药专业技术人员占药学专业人员的比例尚无法满足60%的要求。目前，基层医院药剂科缺乏相关的中医药人员，药师均来自于其他专业。检验科的负责人也不具备主治医师以上专业技术任职资格。
人才队伍的严重不足，导致诊疗科室缺乏必要的专业技术人员，严重制约了基层医院各项医疗服务工作的有效开展。根据国家卫生主管部门的相关规定，基层医院目前仍急需：临床一线中医医师4人，护理人员12人，中医临床学科带头人4人（妇产科、内科、外科、儿科），中药学专业技术人员3人。
三、人才培养情况
由于医疗行业的专业性，卫生专业技术人员的培养周期较长。基层医院目前缺乏高职称人才，本科学历亦较少，依靠院内的实习培养面临很大的压力。许多卫生专业技术人员的学历普遍偏低，中专学历居多，专业技能和职称水平较低，甚至部分人员未获得专业技术职称。培训经费的不足，使得医院无法将相关人员派往更高级别的医院系统接受专业的中医药知识和技能培训。由于聘用人员工资待遇偏低及缺乏编制等因素，人才流失严重。
四、建议
（一）加强政府主导，增加财政投入。提升医疗服务能力的关键在于人才队伍。县政府应在改善业务用房和设备基础上，加大对基层医院人才队伍建设的投入，特别是在人才引进、培养、培训及待遇等方面，确保稳定的人才队伍。
（二）扩充人员编制，充实人才队伍建设。鉴于基层医院的人员编制有限，专业技术人员短缺的现状，需要合理增加编制，探索解决方案。在有规划地招录大学本科专业人员的给予长期在基层医院工作而未编的技术人员一定的政策倾斜，提高其在医院发展的责任感和归属感。定期选送专业技术人员到省级或更高级别医院进行培训和进修，以提高技术水平。
基层医院人才队伍建设调研报告 第3篇
在各级党委和政府的大力支持下，基层医院通过强化人才队伍建设，持续提升医疗服务质量和综合竞争力，努力向更高的医疗服务标准迈进。当前，医院在提升整体技术水平、优化工作和就医环境方面大力推进，旨在最大限度地满足患者需求，提升患者满意度。在这一过程中，医院强调对员工的尊重与培养，以事业成就感、情感纽带及个人价值实现为基础，形成了一个良好的人才培养与引进机制，成为医院发展的坚实基础。
一、建设人才平台，为员工提供成长的空间
基层医院的发展规划，归根结底是在技术上实现“科室专业、特色鲜明、人才独特”的目标，具体措施包括“内培外引、特色发展”。
拓宽渠道，全面实施人才共进计划。今年来，医院努力满足不同层次员工的发展需求，形成了“大平台”和“小舞台”相辅相成的良好局面。医院在专业技术人员的成长上创设平台，鼓励根据其能力搭建多元化的平台，提升专业技术人员的学习机会，提高他们的专业水平。今年，医院将着重开展“中层干部管理能力提升”“中级医务人员业务能力再培训”“普通员工适应现代化管理培训”等多项活动，确保全院人员的综合素质明显提升，科室特色愈加鲜明，从而顺利实现医院的技术目标，并着眼于与省内外知名医疗机构的合作与对接，确保了人才培养的多元化与专业化。
吸引人才，营造良好发展环境。医院近年来实施了一系列招才引智的措施，积极构建适合人才成长的平台，取得了显著成效。例如，设立超声医学中心、病理检验合作中心，并与多家医院进行全面的技术交流与合作。医院还提出针对有本科以上学历的技术人员集中的人才培养计划，鼓励其积极参与招聘，并协调各科室规划人才需求，确保人才的持续引入与培养。
二、营造良好环境，释放医院文化的核心价值
医院的人才培养目标是使员工成为医院技术优势的核心力量，推动整体发展。人才的留存与发展既需要制度保障，也需要良好的人文环境。
建立信任体系，营造规范有序的工作氛围。医院自今年起开展为期两年的“医院文化建设年”活动，致力于为员工创造“风清气正、团结互助、努力进取”的良好发展环境，并通过严格的制度保障这一环境的落实。今年，医院健全内部管理制度，强调执行力和威慑力，确保制度的有效落实。医院推行了服务差错补偿制度，鼓励员工对因服务问题引发的投诉进行自我解决，提高规范意识和服务质量。
奖优惩劣，构建和谐共赢的环境。医院的原则是“让能者有机会、让无能者无立足之地”。在人才激励机制方面，医院持续推进多项改革，强化管理机制，确保优质服务得到合理回报。对表现不佳的员工，医院采取双向选择的方式，引导其找到更适合自己的岗位，对于恶意破坏团队氛围的员工则坚决清退，确保医院的良性发展不受影响。
三、合理评估个人价值，健全科学的考核机制
员工的利益必须在医院管理框架内得到合理保障，遵守规章制度是实现个人价值的前提。
营造规范操作的良好环境。医院在诚信建设、民主管理和规范运行方面取得了良好成效，如荣获“价格诚信单位”等荣誉。医院承诺在制度框架内保护员工的经济权益，坚决打击“红包、回扣”等不当行为，确保所有员工遵循职业道德。
通过科学考核来合理分配收入。医院从20xx年起根据改革精神，制定了一系列有关成本核算和工资管理的规定，确保绩效工资的分配既体现效率，又兼顾公平，通过对各科室的工作量和技术风险的合理评估，确保对优秀员工的激励。每月将考核结果与绩效工资挂钩，促进员工之间的良性竞争，确保每位员工的努力都能得到相应的回报。
基层医院人才队伍建设调研报告 第4篇
在县委、县政府的坚强领导下，xx医院围绕人才队伍建设的总体规划，积极贯彻落实基层医院人才培养政策，紧密结合县、乡、村的人才工作要求，有序实施重点人才项目，着力吸引优秀人才回归发展，扎实引进急需的专业人才，全面促进各类人才队伍的建设，为我院的进步和发展提供了强有力的智力支持和人才保障。
一、工作开展情况
（一）强化人才队伍建设，注重“各类”人才的培养
1、加强专业技术人才的队伍建设。一是稳步推进职称评审工作。组织完成了晋升高、中职称的推荐申报及初级职称的考试认定，经评审，成功通过卫生专业技术副高级职称的医师2人，卫生专业技术中级职称2人，初级卫生专业技术17人。二是持续完善职称聘任工作。自20xx年起，我院制定了系统的人才培养计划，每年派出1名培训人员，计划十年内每位员工都能得到培训，并做好职称储备人才的基础信息维护。
2、加强高技能人才的队伍建设。
3、加强高技能人才的管理，做好考核、录用、登记和培训等工作，切实增强基层乡镇医务人员的力量。
4、强化对“三支一扶”大学生的管理。20xx年我院已成功申报了2名“三支一扶”大学生。
5、积极引进临床、检验、药剂、护理等紧缺专业人才。
（二）依托县医共体的优势，持续注重人才队伍建设，努力加强“各类”人才的培养。
二、存在的主要问题及应对措施
（一）存在的主要问题
1、临床专业技术人才严重不足。由于我院近年来中层技术力量引进力度不足，员工队伍的年龄结构逐渐年轻化，尤其是在医疗和护理等专业性强的部门，缺乏能够担当重要业务的年轻人才。由于单位调动和选拔的因素，我院急需补充及培养有临床工作经验的年轻人才。
2、人才引进面临困难，中层以上人才队伍缺少领军人物。
3、人才流失现象严重。由于薪资待遇以及培训体系与发达地区的差距，吸引和留住人才的难度加大，尤其是卫生人才。大多数乡镇卫生医疗机构的专业技术人才在获得中级以上职称后，选择前往更好的单位就业。
（二）主要应对措施
针对上述问题，我院采取了以下措施并取得了一定成效。
1、优化人才资源的配置。
2、加强人才政策的宣传。对符合条件的人才，积极宣传政策优惠措施。
3、畅通职业晋升的渠道。依托县医共体的优势，开展全院事业单位岗位设置管理工作，专业技术人员可以晋升至更高等级的岗位，提升工资和福利待遇，以此降低人才流失的风险。
三、工作设想及相关建议
（一）在人才招聘方面继续加大力度。根据卫生院的发展需求，增强卫生院的公开招聘工作力度。在县医共体的统一组织下，面向社会招聘具有专业特长、丰富从业经验的卫生专业技术人员。
（二）在引进人才方面继续多下功夫。依托医共体的优势，创新柔性引才的方式，为卫生院引入高层次的人才。
（三）在留住人才方面不断探索新方法。结合我院的实际情况，积极履行卫生院的职责，增强支持力度，提供咨询服务，开展各类培训，落实各项优惠政策，使人才能够引得进、留得住、能有所作为。
基层医院人才队伍建设调研报告 第5篇
7月15日，某市基层医疗卫生委员会组织部分专家及医疗工作者，对该市基层医院近年来的人才队伍建设情况，进行了现场考察、听取汇报和召开交流会等形式的调研。参与调研的人员对医院在人才培养、引进机制以及流失现象等方面，听取了医院管理层的反馈和分析。现将调研情况报告如下：
一、基本情况
该市基层医院自成立以来，致力于为地区居民提供优质的医疗服务。医院设有各类科室，现有编制床位250张，职工总数为280人，其中包括本地高校培养的医学专业毕业生。医院的主要任务是为周边地区的居民提供基础医疗服务和公共卫生保障。
医院年接诊病人约为3万人次，承担着为市区近10万常住人口提供健康服务的重要职责。按照《基层医院人才队伍建设规划》的相关要求，该医院正在逐步构建一支高素质的人才队伍，以实现医疗服务的可持续发展。
二、存在的问题
调研人员了解到，虽然基层医院在人才队伍建设中做了一些积极的探索与尝试，但依然面临多方面的挑战，主要包括：
(一)人才引进不足
医院在引进专业技术人才方面遇到了一些困难，主要原因在于缺乏有效的引进机制和激励政策，导致许多优秀人才因待遇问题和职业发展空间不足而选择离开。
(二)专业培训体系不完善
医院内部的培训体系尚不健全，缺乏定期的专业技能培训和继续教育机会，导致现有医务人员的综合素质提升缓慢，无法适应不断发展的医疗需求。
(三)流失现象严重
由于薪酬待遇和职业发展前景有限，医务人员流失现象较为严重，尤其是年轻医师，不得不面临高强度工作与低收入的矛盾，影响了医院的正常运转。
(四)外部环境支持不足
医院在人才引进和培养方面，缺乏政策支持和资金投入，限制了医院整体发展以及人才队伍的壮大。需要政府和社会各界共同关注基层医疗卫生人才问题，提供相应的支持和帮助。
三、对策与建议
1、针对人才引进不足的问题，医院应积极探索与高等院校合作，建立实习和见习基地，同时优化招聘流程，提高待遇和福利，吸引更多优秀人才加盟。
2、完善专业培训体系，为员工提供定期的继续教育和专业技能提升机会，以帮助他们更好地适应医疗工作的要求。
3、针对流失现象，医院需健全薪酬体系，提升岗位吸引力，为员工提供更广阔的职业发展空间，增强医务人员留任的积极性。
4、寻求政府的支持，加强政策引导和资金投入，共同推动基层医院人才队伍的建设和发展，提升整体医疗服务质量，为广大居民提供更优质的医疗保障。
基层医院人才队伍建设调研报告 第6篇
根据县委、县政府和县卫生局的相关要求，着眼于基层医院人才队伍建设，为进一步提升医院服务质量和工作效率，优化患者就医体验，根植于“服务至上、团结务实、廉洁自律”的核心理念。20xx年，我院在人才队伍建设方面开展了一系列系统化的调研和措施，以党员干部的思想教育为根基，确保人才的培养与医院的长远发展紧密相连，顺应人民群众对医疗服务的多样化需求，显著取得了一些积极的成果。
一、加强组织领导，确保人才队伍建设有力的组织保证
为确保医院人才队伍建设的有序开展，我院成立了由院长担任组长的领导小组，副院长为副组长，各科室负责人为组员，形成自上而下的整体推进机制。医院领导小组每季度召开专门会议，针对人才队伍建设中的问题进行深入剖析并制定切实可行的整改方案。明确责任分工，确保每位干部和员工都能积极参与，以此提高团队的凝聚力和战斗力，推动医院的高效运转。
二、完善制度建设，确保人才队伍的制度保障
为使医院人才队伍建设形成制度化，我院结合自身特点，制定了一系列政策文件，如《20xx年人才队伍建设实施方案》、《医务人员培训与考核办法》、《人事管理制度》等。这些文件为各级领导、医务人员的职责和要求进行了明确划分，制定了合理的人才选拔、培训、考核机制，形成了科学、规范的管理模式。通过与相关部门的沟通，建立了监督机制，确保人才培养与医疗质量之间的良性互动。
三、加强宣传教育，形成良好的文化氛围
为了创造一个积极向上的工作氛围，我院重视打造良好的医院文化，每年通过举办培训班、学习交流会等形式，提高全体工作人员的职业素养和服务意识。我们定期向全社会公开医院的服务承诺和人才培养措施，主动接受监督，激发全体医务人员的工作积极性。通过患者反馈、满意度调查等形式，了解社会对我院人才队伍建设的认知和期望，以此为依据不断优化工作方案。
四、突出重点，强化措施，提升医院整体服务质量
我院在人才队伍建设上，围绕医患关系优化、医疗服务质量提升等焦点问题，制定了针对性的策略和实施方案。我们致力于改善就医环境，投入资金对医院设施进行升级改造，为患者创造一个舒适的就医体验。建立了完善的医务人员培训机制，定期组织技能竞赛和案例分析，促使医务人员不断提升专业水平，确保诊疗质量。我们注重对医德医风的强化，明确责任，杜绝任何形式的不当行为。
在基层医院人才队伍建设方面，我院积极探索适合自身发展的新路径，不断推进人才的引进和培养。未来，我们将继续在上级部门的指导下，巩固已有成果，强化实施措施，推动医院各项工作再上新台阶，为广大患者提供更加优质、便捷的医疗服务。
基层医院人才队伍建设调研报告 第7篇
20xx年初以来，我院在上级领导的指导下，认真贯彻落实关于基层医院人才队伍建设的各项方针政策，围绕提升医院服务质量、改善患者就医体验、促进医院可持续发展等目标，积极履行管理职责，狠抓落实人才引进、培养和激励机制的建设，采取“关口前移、岗位自律”的方式，紧紧围绕“加强人才队伍建设、注重专业素养提升、促进医疗服务质量”的要求，不断完善各项管理制度，持续推动人才队伍建设措施的落实。现将我院20xx年人才队伍建设工作总结及20xx年工作思路汇报如下：
一、抓宣传，筑防线，增强自律意识。
1、加强对医务人员的专业知识和职业道德教育，提高医务人员的思想境界和道德修养。组织全院职工认真学习医院各项规章制度以及行业内相关法律法规，重视提升医务人员的综合素质，注重加强新形势下的医德医风建设。通过开展专题培训、组织观看教育影片等多种形式，对医务人员进行相关法规、行业规范等方面的教育。
2、增强与地方卫生管理部门的沟通与合作，积极拓展人才引进和培训的渠道。我们与当地高校合作，开展实习实训项目，搭建医务人员交流平台，促进医疗技能的提高。
3、围绕“强化制度教育，规范从业行为”的主题，开展以医德医风为核心的系列活动，通过设立评比机制，激励医务人员不断提高自身业务水平和服务意识。一年来，我院先后举办各类学习培训活动20次，开设学习专栏10期，让医务人员更好地理解“以患者为中心”的服务理念。
二、抓责任，促落实，坚持关口前移。
1、坚持人才队伍建设的“第一责任人”制度，主要领导亲自抓，负总责，将人才队伍建设与医院其他工作同部署、同检查、同考核、同推进。
2、根据上级关于人才队伍建设的要求，研究制定了《基层医院人才队伍建设工作方案》，全面部署和推进相关工作，确保各项措施落到实处。
3、按照年度工作重点和班子成员的分工，医院与各科室签订《人才队伍建设责任书》，层层分解任务，落实人员和措施，明确目标和责任，使人才队伍建设上下联动，形成合力。
三、抓制度，建机制，源头预防。
1、认真贯彻执行有关人才选拔和使用的规定，建立健全公平、公正、公开的选人用人机制，确保每位医务人员都能在合适的位置上发挥自身的最大价值。做好定期的考核和评估，确保人才队伍始终保持高水平的服务能力。
2、对医院的人才引进方式进行规范化管理，简化引才手续，明确相关流程，确保引进人才的质量和数量。而对表现优秀的医务人员，积极探索建立激励机制，确保人才的稳定性和长期发展。
3、继续通过引入社会监督机制，邀请社会各界人士参与监督人才队伍建设的各个环节，定期开展听取意见的活动，确保人才队伍建设的透明度和公正性。
4、推进医院内部管理“阳光工程”，提升医院人才队伍整体效能。我院认真落实《医院内部管理公开制度》，积极做好医院各类信息的公开工作，特别是在人才引进、岗位评定、薪酬分配等方面，各项信息做到及时公开，确保受到监督。
四、抓督查，促整改，落实责任。
1、强化对人才队伍建设的监督检查。建立日常督查与专项检查相结合的机制，不定期对人才队伍建设工作进行评估，确保各项政策的落实。
2、加强责任落实，确保每个科室都能认真执行有关人才引进和培养的各项规定，充分发挥院内各个部门的作用，共同推进医院人才队伍建设工作。
3、强化医务人员道德建设，落实医务人员考核机制，针对医务人员的日常表现进行定期考评，对表现突出的给予表彰，对不合格的进行整改，确保整个团队的高效运转。
4、通过实施调研和反馈机制，了解职工对人才队伍建设工作的意见和建议，及时修正工作中存在的问题，进一步完善人才建设方案。
20xx年初以来，我院在人才队伍建设方面做了一些工作，取得了显著成效，但也面临一些挑战，如个别科室对人才建设的重要性认识不足，工作落实仍需加强等。这些问题促使我院在接下来的工作中不断改进。
五、20xx年人才队伍建设工作思路
1、认真按照上级关于加强基层医院人才队伍建设的要求，以深入开展党建工作为动力，推动人才队伍的建设，切实增强服务意识和责任感。
2、强化班子建设，积极开展学习型医院建设，提升全院医务人员的整体素质，确保每位工作人员都能为患者提供高质量的医疗服务。
3、在加快医院内部管理改革的继续推进人才引进和培养计划，积极开展院务公开，确保人才引进工作的公正透明。
4、强化源头治理，规范医院人才引进流程，落实人才使用中的监管机制，确保医疗服务中的人力资源规划科学合理。
5、加强医务人员的培训与发展，积极参加各类业务培训，提高医务人员的专业技能，同时加强信息收集与反馈，不断提升人才队伍建设的整体水平。
6、深入开展调研，结合实际制定有效的措施和策略，使医院人才队伍建设工作更具针对性和实效性。
基层医院人才队伍建设调研报告 第8篇
根据上级卫生主管部门的要求，我院于近期开展基层医院人才队伍建设的调研工作，成立了专门调研小组，全面收集和分析各项数据，现将调研结果汇报如下：
一、人才队伍现状
1、人员结构分析。经过调研，xx基层医院目前拥有医务人员100名，其中医生40名、护士60名，整体人员配备与医院规模相符，但高层次人才和专业技术人才相对匮乏，尤其是对外科、内科及急救等重点领域的专业医生需求较大。针对这一情况，医院正在制定人才引进计划，力求把更多优秀人才吸引到基层来，为患者提供更优质的医疗服务。
2、培训与发展机制。xx基层医院注重对医务人员职业发展的支持，定期组织内部培训和外部学习，提升职工的专业技能和综合素质。目前医院设立了年度培训计划，结合实际需求开展相关主题培训，还鼓励医务人员参加各类专业学术会议，以便于获取最新的医学前沿知识和技术，增强医院整体的服务能力。
3、激励机制与职称评定。为了调动医务人员的积极性与创造性，xx基层医院建立了完善的激励机制，包括绩效考核与奖励制度。医务人员在职称评定方面，医院将定期组织考评，通过公正、透明的评审制度，促进医务人员的职业成长及个人发展，同时也提升医院的整体业务水平。
4、团队协作与道德素养。在人才队伍建设中，xx基层医院强调团队合作和医德医风的培养，定期组织团队建设活动，增进医务人员之间的沟通与合作，提升集体凝聚力。医院鼓励医务人员树立良好的职业道德，始终把患者的健康和安全放在首位，营造诚信、友善的医疗环境。
二、存在的问题与改进建议
1、人才流失问题。调研发现，部分优秀医务人员因薪酬待遇、职业发展瓶颈等原因选择离开医院，导致人才流失，对此，医院应进一步改善薪酬结构，制定更具竞争力的薪酬体系，吸引和留住人才。
2、继续教育不足。部分医务人员缺乏系统的继续教育机会，导致专业知识更新缓慢。针对这一问题，医院应加大力度，提供更多的进修机会，特别是在专业特长方面的培训，确保医务人员能够与时俱进，提升专业能力。
3、人才引进渠道单一。由于基础医院的地理位置及其他客观因素，人才引进途径相对狭窄。建议医院在人才引进方面拓宽渠道，包括与医学院校合作，建立实习基地，为医院输送新鲜血液，同时也能提升医院的知名度。
经过此次人才队伍建设的调研，xx基层医院将继续努力，优化人才培养与引进政策，提升医疗服务质量，为建设健康中国贡献我们的力量。
基层医院人才队伍建设调研报告 第9篇
在全县范围内开展医院人才队伍建设调研活动后，县卫生局以及相关部门认真组织开展基层医院人才队伍的调研工作。现将调研情况总结如下：
一、调研活动开展情况
（一）成立组织，制定方案。7月1日，县卫生局联合县人力资源和社会保障局下发了《关于在全县范围内开展医院人才队伍建设调研活动的实施意见》，以及《关于成立县医院人才队伍建设调研工作领导小组的通知》。领导小组由县卫生局局长和县人社局分管领导共同担任组长，县卫生局及人社局相关领导和各医院的人才管理人员为组员，具体负责全县医院的人才队伍建设调研工作。调研的内容包括人才引进、培训、使用和管理，整个调研工作计划从7月初开始到12月底结束。
（二）召开动员会，明确要求。7月5日，县卫生局召开了全县各医院的主要负责人会议，对人才队伍建设调研工作进行了细致的布置和动员。会议深刻分析了我县基层医院人才队伍建设存在的突出问题，对调研工作提出了几点要求：一是要按方案要求开展调研，确保各阶段的工作落实到位。二是要查找人才队伍建设中的突出问题，主动向医务人员、管理人员征求意见和建议，及时梳理并制定整改措施。三是要落实人才培养的相关政策，根据医务人员的需求和医院的实际情况，制定切实可行的人才发展规划。四是要注意资料的积累，相关数据的整理和汇总有助于进一步分析和优化人才队伍建设的措施。
各医院也均按照县局的布置召开了动员大会，以确保全员参与。
（三）开展督促检查，推动工作落实。8月15日，县卫生局下发了《关于召开医院人才队伍建设调研阶段性汇报会的通知》，要求各医院抓紧做好各项工作的推进，在规定时间内完成调研任务，并写出阶段性工作总结。各单位接到通知后，迅速行动，查漏补缺，推进各项任务的落实。随后，8月28日，县卫生局召开了调研工作阶段性汇报会，听取各医院前期调研工作的情况汇报，并对下一阶段的工作进行了指导，要求各医院汇总相关数据和问题，确保调研工作顺利推进。
（四）积极征求意见，明确整改方向。各医院及时公布了调研内容和反馈渠道，广泛开展意见征集。在调研过程中，各医院共聘请调研监督员35名，组织座谈会20次，开展问卷调查200份，梳理出人才队伍建设的意见和建议65条，主要涉及培训机制、人才结构和招聘流程等方面。部分医院在调研中主动深入一线，收集医务人员的真实声音，并将结果及时反馈至相关部门，为后续整改提供了依据。
（五）召开总结会议，落实整改措施。在自查自纠的基础上，各医院邀请相关人员对本单位形成书面评议材料，并于9月10日至20日召开了人才队伍建设调研总结会议。会议上，各医院主要负责人对调研结果进行了通报，提出了整改措施，并请监督员和专家对整改方案进行评议。根据会议反馈，各医院进一步完善了整改措施，确保将问题逐项落实。
二、查找梳理出的主要问题
在各医院人才队伍建设调研中，结合调研结果，现将主要问题梳理如下：
（一）部分医院对人才引进和培训工作重视不足，导致人才层次不齐，专业技术人才缺乏。
（二）医院人才管理机制不健全，招聘流程繁琐，影响了优秀人才的引进。
（三）医务人员的职业发展空间有限，缺乏系统的培训和职业规划指导。
（四）部分医院在人才使用上缺乏灵活性，未能合理配置人才资源。
（五）人才流失现象较为严重，缺乏有效的留才措施与激励机制。
三、初步成效
我县在推动医院人才队伍建设方面采取了多项举措，深入开展了人才引进、培训及激励等系列活动。在本次调研活动中，各医院推出了一系列便民惠民的新措施，初步成效显著，具体如下：
（一）“以人为本”的人才培养理念逐渐深入人心，医院对医务人员的关心与支持明显增加。
（二）人才招聘和培训工作持续改善，医院对职位的描述和人选的要求更加明确。
（三）医务人员的法律意识和职业道德意识显著增强，医患关系进一步改善。
（四）医院的管理制度逐步建立健全，人才培养的相关政策得到落实。
（五）人才流失现象有所减缓，各医院积极探索培养和激励机制，使人才得以有效留存。
四、下一步整改措施
为进一步提升医院人才队伍建设水平，我们需认真落实以下整改措施：
（一）要深入分析调研中发现的问题，明确整改的重点和方向，形成长效机制。
（二）要切实加强人才引进工作，优化招聘流程，提高人才的吸引力。
（三）要注重人才培养与职业发展规划，提供系统的培训与发展机会。
（四）要加强人才使用的灵活性，合理配置人力资源，提高工作效率。
（五）要制定有效的留才策略，通过激励机制留住优秀人才，提高医务人员的满意度。
医院人才队伍建设是一项长期而系统的工作，必须不断探索与创新，才能为基层医疗事业的可持续发展提供强大的人才支持和保障。
基层医院人才队伍建设调研报告 第10篇
根据医院人才队伍建设年暨人才队伍建设突出问题专项调研工作方案，对照专项调研明确的“人才短缺、流动性大、能力不足、管理不善”四大类严重问题，我进行了全面自查，现将自查情况汇报如下：
一、自查存在问题
（一）[人才短缺现象明显]：基层医院专业技术人才储备不足，特别是在心理健康、老年医学等新兴领域，缺乏专业人才，导致无法满足日益增长的医疗需求。
（二）[人员流动性大]：由于薪酬待遇和职业发展空间有限，优秀人才愿意流向条件更好的医院，造成团队稳定性差，人才队伍建设面临严峻挑战。
（三）[能力不足问题突出]：部分医务人员的专业技能和综合素质不高，缺乏针对性的培训与考核机制，导致医疗服务质量难以提升。
（四）[管理体制不完善]：人事管理制度有待进一步健全，人才引进、考核、激励机制不够完善，无法激发医务人员的主动性和创造性。
二、问题原因分析
（一）对新兴医疗领域的人才引进意识不足，专业人才缺乏培养和引导。
（二）薪酬体系不合理，导致优秀人才流失。
（三）缺乏系统的培训机制，职业发展路径模糊。
（四）管理制度不健全，影响了人才的积极性及工作效率。
三、整改措施及整改时限
（一）加强与高等院校及科研机构的合作，定期举办各类人才招聘活动，吸引更多优秀人才加入，提高人才引进的有效性。
（二）优化薪酬结构，提供有竞争力的待遇和福利，增加人力资源的吸引力，留住人才。
（三）建立健全培训体系，定期开展专业技能和综合素质的培训，提升医务人员的职业能力。
（四）完善人事管理制度，建立科学合理的考核和激励机制，鼓励人才积极参与科研与医疗创新。
基层医院人才队伍建设调研报告 第11篇
调研人员在调查中发现，基层医院的人才队伍建设在发展过程中取得了一定的成就，但同时也面临着一些亟待解决的问题，主要包括以下几个方面：
(一)人才引进与培养不足
目前，基层医院对专业人才的引进存在困难，尤其是在急需医疗技术人员方面，不仅因为待遇不具竞争力，还因缺乏相应的编制和政策支持，导致优秀人才不愿意加入或留在基层医院。医院内部的培养机制尚未形成，现有医务人员多为以前培训出来，缺少系统的培训与职业发展规划。
人才流失现象严重，基层医院的工作人员待遇普遍偏低，导致许多优秀医疗人才选择流向大医院或其它行业。在这种情况下，基层医院需要进一步建立开放的培训体系，以提高医务人员的技能水平，并提供有竞争力的薪酬待遇，以留住优秀人才。
(二)基础设施投入不足
基层医院的基础设施建设滞后，直接影响到人才的引进和留存。缺乏现代化的医疗设备和良好的工作环境，使得新引进的人才难以发挥其专业特长。急需增加对基层医院基础设施的投入，改善医院的工作环境及医疗条件，以吸引和留住医疗专业人才。
(三)人才评价机制不完善
在基层医院，缺乏科学合理的人才评价与激励机制，医务人员的职业发展受到限制。医院应根据医务人员的工作表现与贡献，建立明确的评估标准和晋升渠道，以激励他们更加积极地投入到工作中，并为医院的发展贡献力量。
(四)政策支持不足
虽然国家对基层医疗卫生体系的改革给予了一定的政策支持，但在实际操作中，基层医院在人才引进和培养方面仍面临诸多限制。建议政府能进一步细化相关政策，明确对基层医院在人才队伍建设方面的支持力度，以确保基层医院能够有效招揽和培养医疗卫生人才。