我们发现一个强健、专业的教师团队不仅是教育质量的基石，更是学生全面发展的重要保障。通过对不同地区、不同类型学校的深入调查，报告揭示了教师培训、职业发展及激励机制等方面的现状与不足，明确了提升教师专业素养与团队凝聚力的紧迫性与必要性。这一系列发现为未来教师队伍建设的方向提供了重要的参考依据。
教师队伍建设情况的调研报告 1篇
根据县教体局要求，我们针对教师队伍建设情况进行了深入调研。现将具体调研情况汇报如下：
xx小学教师队伍基本情况：现有在编教师85人，实际在岗教师为80人，借调2人，3人因病缺席，学历达标率为100%。
1、目前，我校有2名教师自行借调至xx县进修学校，另外3名教师因病未能在岗。为清理不在岗教师的问题，建议尽快安排归岗工作。
关于畅通教师“出口”的建议：
一是尽快补齐学校编制；
二是严格把控借调流程。
2.在编专任教师中，没有一位教师是由原民办教师转为公办教师的。
3.目前教学岗位临时聘用人员为30人，占专任教师的37.5%；临聘人员主要是由于缺编导致。
为彻底解决临聘人员问题的建议有：
一是调整招生规模；
二是由县级统一安排教师编制；
三是加速借调教师的归位工作。
4.中小学教师的专业技术岗位设置比例达到了96%；在编教师中有79人获得专业技术职务资格，但小学高级和中学高级职称仍存在较多已评未聘的现象。
目前中小学教师专业技术资格评审机制中存在的不合理因素有：
一是评审入口繁多，评审结果好，但聘任人数偏少；
二是评审标准不一，有不少教师不具备相应的职称能力。
现行的评审标准、程序需进一步优化，以科学合理的方式有效评估每位教师的水平与业绩，建议：
一是提高教师能力的评价标准；
二是给予每位教师更多的展示机会；
三是避免上级部门的不当干预。
5.目前尚未设立农村教师岗位津贴、生活补助或交通补贴。
吸引优秀教师到农村学校的建议包括：
一是提升生活待遇；
二是改善政治待遇；
三是提升职称待遇。
6.现阶段本校新教师的招聘主要通过政府统招和统一经费开支的方式进行。
对未来新教师招聘工作的规范建议如下：
若由学校自主招聘并承担工资开支，将给学校造成很大压力。建议继续通过政府统招、统一开支的方式来补充新教师，亦可考虑返聘退休教师回校任教。
7.目前本地区中小学校长是由组织进行考核选拔的，形成了归口管理的局面。
当前校长选拔机制下，部分校长的能力和管理水平较低，个人素质有待提升。
关于下一步校长交流工作的建议为：实行民主推荐，竞争上岗。
8.地方财政并未设立教师培训专项经费，目前的培训经费由学校开支总经费的3%拨给进修学校。
对于自治区组织各类教师和校长培训的建议：应更加务实，避免通过虚拟网络的方式进行培训，主要以面对面课堂教学的方式为主。
9.为促进本地区义务教育阶段教师资源均衡配置所采取的措施：积极传达和落实主管局的工作精神和部署，效果良好。
下一步的规划为：
一是强化对县教体局指示精神的学习与贯彻；
二是进一步加强舆论宣传，推动教师和校长的交流机制。我校已启动教师和校长交流工作，已有五名教师顺利交流到农村学校任教。
交流工作面临的主要问题和困难包括：
一是交通和生活保障等问题影响校长和教师的流动；
二是部分校长教师对原单位存在较强的归属感，影响交流意愿，年龄较大的教师普遍倾向于留在熟悉的环境工作。
为有效推进教师与校长交流制度的实施，建议：
一是完善交通及生活保障措施；
二是可通过设定学区，实行区域管理，促进优质校的辐射效应，推动校长和教师的自然流动。
教师队伍建设情况的调研报告 2篇
按照市政府xx市长对“全市教师队伍建设情况”的调研要求，市政协开展了针对我市教师队伍建设的专项调研。调研方式包括听取汇报、查阅资料、发放问卷、召开座谈会以及实地走访等。通过对我市多个乡镇及其学校的走访，我们初步掌握了情况，现将调研报告呈现如下：
一、基本情况
全市共有小学 150所，设有教学班1680个，现有在校小学生78000人，专任教师人数为3100人，教辅及工勤人员420人，师生比为1：25（标准应为1：20），预计在下学期师生比将上升至1：32。
因年老体弱、重大疾病或精神病等原因，有近120名教师未能承担教学工作，同时有60名教师借调至其他领域。专任教师的平均年龄为41.5岁，其中中级职称教师占56%，持有大专及以上学历的教师占84%。
教师队伍的素质有所提升，但数量依然不足，以及年龄、性别、学历和学科的结构不尽合理。
二、突出问题
（一）“缺”，即教师总量不足，面临较大缺口。我市学龄儿童急剧增加，给教育资源带来了巨大的压力。预计20xx年新生入学人数将达到24000，六年级学生毕业约7000人，小学在校生将净增20000人。
到20xx年底，全市农村在校学生将突破90000人，按师生比1：20计算，将缺少约1000名教师；预计20xx年在校学生将达到115000人，教师缺口将达2500名。
20xx年，全市有180名教师退休，农村地区105名新招录教师，师资明显不足，迫使学校聘用临时教师。临时教师素质参差不齐，教学质量难以保证。根据数据，个别镇的教师缺口情况也十分严峻。
（二）“老”，教师的年龄结构不合理，存在严重的老龄化现象。目前农村学校中，50岁以上教师共1050名，占总数的32%；而30岁以下的教师仅有500名，占16%。
在小规模的学校中，出现了“爷爷奶奶教小学”的情况，尤其是在某些乡镇，50岁以上教师比例接近45%。虽然近年来有部分年轻教师被招聘，但与激增的学生人数和逐渐老化的教师队伍相比，依然是杯水车薪。
这些年长教师在精力、知识更新及教育理念上，都难以适应现代教育的发展，特别是在新课程改革背景下表现不足，难以与学生建立良好的情感联系。
（三）“偏”，即教师性别结构不均，女教师比例偏高。近几年招聘的新教师中，女性教师占比高达80%。在农村小学中，女教师比例约为75%。
这种性别比例失调对孩子的全面发展产生负面影响，尤其是在性格形成期，缺乏来自两种性别的教育滋养。教师的性别多样性对于学生的健康成长至关重要。
（四）“兼”，即教师学科设置不合理，教师经常身兼数职。统计显示，音乐教师仅有50人，美术教师70人，信息技术教师30人，劳动技术教师仅有3人。与相关规定相比，缺口十分明显。
因专业对口教师数量不足，许多教师需要跨学科授课，导致教与学效果不佳，这直接影响了学生的学习兴趣和全面发展。
（五）“弱”，教师的初始学历普遍偏低，优秀教师较为稀缺。目前，全市小学教师中，只有700名持有大专及以上学历，农村教师中这一比例更低。
多数教师是上世纪招收的民办教师转正，尽管他们在后续学习中提高了学历，但大部分都是为了获取文凭而不是提升教学能力。
农村优秀教师的流失也相当严重，造成了城乡教师资源的不平衡，这不仅影响了农村教育质量，更加剧了教师的工作积极性疲软。
三、建议及对策
为在现有基础上，优化我市教师队伍的结构，建设一支数量适中、结构合理且充满活力的教师团队，市政协提出如下建议：
（一）完善教师招聘机制。
一是及时补充缺编教师，定期核定编制，合理制定“定编定员定岗”计划，保持教师队伍的梯次结构。
二是适当增大男教师的招聘比例，借鉴其他地区的成功经验，确保性别比例的合理。
三是针对薄弱学科，适度增加专业教师的招聘，确保学生能享受全面的教育。
四是稳定临时教师的队伍，财政应承担相关工资，减轻学校负担。
（二）强化教师培训。
一是提升教师的学历层次，为在职教师提供更多学习机会，鼓励其进修。
二是加大对农村教师的业务培训，采用多种形式提升他们的教学能力，缩小城乡差距。
三是重点培养名优教师，建立长效机制鼓励教师成长。
（三）优化现有师资。
一是充分利用初中教师资源，将部分年级学生调至初中就读，缓解压力。
二是适当调整初中教师回流，缓解小学教师短缺现象。
三是改善教师的工作生活环境，加大资金投入，提升教师的工作积极性。
（四）提高教师待遇。
一是设立农村教师奖励专项资金，激励优秀教师留在农村地区。
二是职称评定要优先考虑农村教师，提升他们的地位和成就感。
三是建议设立交通津贴制度，减轻教师在工作中的经济负担，通过待遇留人。
教师队伍建设情况的调研报告 3篇
高质量的教师团队是提升教学效果、推进素质教育的重要保障。我校围绕“改革为先，管理出效，质量为本”的理念，大力加强教师队伍建设，培养了一批师德优良、专业能力强、教育教学水平突出的优秀教师，现将调研情况报告如下：
一、基本情况
我校位于西丰县城南部，东邻西丰高中，南靠西丰火车站，北接小南路。学校成立于1970年，占地面积16146平方米，建筑面积5460平方米，现有教学班20个，其中七年级和八年级各7个班，九年级6个班；在校学生1270名，其中七年级426名，八年级414名，九年级430名；教职工112名，包括领导班子10人和专任教师105人，其中45周岁以上专任教师25人，30周岁以下专任教师17人。
我校现有高级教师38人，中级教师53人，男教师42人。编制情况良好，无缺编和代课教师，所有教师学历均达到大专及以上，其中本科教师64人。目前，我校有9名教师在农村支教，1名省级骨干教师，8名市级骨干教师，10名县级骨干教师，13名校级骨干教师。县以上优秀教师18名，县以上优秀班主任13名。
二、主要做法
1、精心组织，加强管理，确保教师素质提升的有效落实
为提升教师队伍建设，我校成立了由校长刘学仁担任组长的领导小组，班子成员增强了责任意识，主动参与全局工作，积极深入调研，科学决策并解决教师在工作中遇到的各类热点和难点问题。学校制定了标准的规章制度、岗位职责及考核细则，确保在实施过程中做到“三个保障、三个落实”，即保证人员到位、内容明确、时间安排；计划落实、考核实施、奖惩到位。
2、解放思想，更新观念，为教育教学改革奠定基础
解放思想与创新是我们各项工作的基础，“思路决定出路，观念决定命运”。我们始终要求领导和教师树立“以人为本”和“育人为本”的信念，转变教师中心观，形成师生平等互动、学生自主发展的活动观、评价促进发展的观念，关注每一位学生的整体发展。学校邀请市县的专家学者开展讲座，派领导前往洋思、衡水、杜郎口、许衡等学校交流学习，同时举办校本研讨与培训，广大教师在先进教育思想的启发下迅速转变，成为素质教育的先锋。
3、强化学习，不断吸收，掌握教育教学理论与学科基本知识
学校结合集体学习和个人自学，开展教师论坛、骨干教师及名师讲座等活动，认真学习现代教育教学理论、法律法规、各科教材与教学法，及相关学科知识，以确保教师在科学理论的指导下进行教育实践，遵循教育规律，把握教育改革动态，运用新课改理念提升教育质量，形成独特的教学风格。
4、增强师德意识，提高师德修养，提升职业道德素质
学校定期开展会议、学习和活动，通过家长与学生的评教评校，校长热线、及“做学生喜爱的教师”等活动，关注热点，解决疑点，消除难点，杜绝乱补课、乱收费的现象。我们还注重教师的协同发展，班级教师的组合均衡搭配，例如经验丰富与经验不足的教师配对，知名度高与知名度低的教师结合等，确保教育团队的整体素质提升。
目前，我校教师已形成以事业心为基础、热爱学生为核心、以虚心为动力、以为人师表为准则的优秀师德，营造出“爱岗敬业、爱生乐业、献身勤业”的良好氛围，形成了“二中精神”，即无私奉献的牺牲精神、奋发向上的拼搏精神，以及如同园丁般关爱每位学生的精神。
5、以校本培训为载体，开展岗位大练兵，提升教师业务能力
校本培训是推动教师自我学习和发展的有效途径，我们采用“走出去，请进来”、“四会三课”、“红烛工程”等多种方式，强调校本培训的自我反思、互助交流和专业引领，全面提升教师业务能力与教学水平，确保教师具备“讲解明了、学习轻松、运用自如”的能力。
6、加强青年教师的培养，为其快速成长搭建平台
青年教师的培养是学校发展的重要战略。我们实施“青蓝工程”，完善师徒带教制度，充分发挥老教师的指导作用，定期跟踪听课和评课。我们还组织“青年教师教育基本功大赛”，内容包括课堂教学、教案设计、说课及教学经验总结等，为青年教师提供展示自己才华的舞台，并给予优秀青年教师外出学习的机会，助其迅速成长，承担更多的教育教学责任。
三、存在问题
1、教师综合素质有待提高。一些教师的专业能力不强，敬业心和责任感薄弱，存在只教书不育人的现象；部分教师缺乏全局观念，团结意识不足，个人修养和形象不佳；还有一部分教师的多科教学能力欠缺，无法适应新形势的发展要求。
2、师资结构不尽合理。中青年教师比例不足，男教师数量较少。
3、管理体制制约学校发展。校长没有用人权，导致教师付出与回报不成正比，聘任制度流于形式。
4、办学资金严重不足。因一费制的实施，教育经费未及时到位，学校面临资金短缺，难以满足教学设备更新的需求，影响了学校的持续发展。
通过几年的努力，我校逐步形成了一支知识丰富、能力出众、团队协作能力强的高素质教师队伍。学校先后荣获省课改工作先进集体、市精神文明单位及县控辍保学先进校等多项荣誉，教学成绩年年位列全县前列，在各类比赛中均名列前茅。我们将继续在素质教育的东风中，依托上级部门的支持与指导，大胆创新，奋力拼搏，积极推进素质教育，推动学校教育事业的持续健康高质量发展，实现学校良好校风、严谨教风、端正学风，丰富多彩的校园文化，充分发扬学生个性特长，争取在社会上建立较高的声誉，成为优秀的育人摇篮！
教师队伍建设情况的调研报告 4篇
根据上级的指示，我校对教师队伍的现状进行了深入调研。教育是一个国家和民族发展的基石，而教师则是教育质量的关键。只有师资力量强大，才能保证学校的教育质量，提升教育水平。教师队伍建设始终是学校管理中的重要任务，是学院发展与竞争力的重要体现。从此次调研结果来看，在上级领导的关注和支持下，我校的教师队伍建设已取得显著进展，教师的数量与结构得到了有效改善，师资整体素质也显著提升。然而，调研中我们也发现了一些亟待解决的问题。为建设一支师德优良、素质过硬、结构合理、充满活力的教师团队，结合我校的实际情况，提出以下改进建议。
一、问题与建议
（一）存在问题
1．部分教师的综合素质需要提升。个别教师的业务能力不够强，工作态度不够端正，缺乏对学生的关心与责任感，仅仅停留在授课层面。许多教师的团队合作意识不强，自我修养和形象建设有所缺失。部分教师面临多学科授课的困境，难以满足现代教育发展的需求。
2．生源质量较低导致教学效果不理想。作为乡镇学校，我校的优质生源大量外流，使得剩余学生的基础较为薄弱。一些家长对教育的重视程度不够，将学校视为“托儿所”，只关注经济收益而忽视孩子的成长与教育，导致学生形成不正确的价值观，进而影响学习积极性，扰乱课堂秩序，对教师的工作热情造成消极影响。
（二）建议
1. 加强教师职业道德建设，以提升教师的综合素质。教师的素质直接决定了学校的教育水平和学生的未来发展。必须帮助教师树立正确的价值观，热爱教育事业，具备高尚的师德，强化教书育人的意识，提升自身的业务能力和创新能力，熟练掌握外语和计算机技能，不断更新知识，拓宽知识视野，提高个人与整体素质。
2. 优化教师队伍结构。目前我校教师性别比例失衡，部分教师观念陈旧，专业知识不够更新，教学方法也显得滞后，缺少现代教学技能。教师应关注自身知识结构的提升，积极适应新形势的变化。
3. 制定并完善教师岗位责任制、班主任工作职责与考核制度等，定期进行工作通报，使师德建设逐渐实现制度化、规范化。
二、整改措施
为针对我校师资队伍现状，提出以下整改措施：
（一）教师方面
1. 提高教师的教育、教学水平。鼓励教师通过在职学习和进修提升学历，增强教学能力。
2. 强化教师基本功训练。提升普通话水平、书写规范、说课与评课能力，熟练掌握多媒体和计算机应用。通过组织教师参与实践活动，确保人人都有收获，提高教师整体素质。
3. 完善教学环节。教师需认真备课，授课与评课，精心设计作业，提升教学效果。
4. 积极听取学生与家长的意见，自觉接受监督，树立良好的师德形象。
（二）学校方面
1. 加强校级领导与中层管理人员的建设，形成一支高素质、高效能和有活力的学校管理团队。
2. 持续关注师德建设，通过思想政治学习，提高教师的政治素质与道德水平，创造良好的工作环境，使教师能够积极投入到教育工作中。
3. 加强对在职教师的培训，提高其学历水平，以适应教育发展的需要，积极推动教师参与各种形式的在职学习。
4. 实施青年骨干教师培养计划，建立完善的激励和考核机制，保障青年教师的成长与发展。
（三）教育部门
1. 优化教师队伍，以提高教学质量，防止优秀生源外流。通过整顿教师队伍，提升教学质量，维护良好教育生态。
2. 积极开展教研活动，促使教师之间的交流与合作，提升教师的专业技能。通过听课和评课等模式，发现并借鉴优秀的教学方法，提高整体教学水平。
通过此次调研，我们深刻认识到教师队伍建设需要多方合作，教师、学校和教育部门需共同努力，才能实现我校教育水平的整体提升，迈向更高的发展阶段！
教师队伍建设情况的调研报告 5篇
自9月初以来，在市人大教育科学文化卫生委员会主任王立带领下，市人大组织对我市六个县（区）、市教育局及9所中小学进行了深入调研，听取了各县（区）人民政府及相关部门的汇报，举办了7次座谈会，参与的有70多位校长及教师代表，全面了解了我市中小学教师队伍建设的现状。
调研发现：
我市各级政府认真贯彻实施《教师法》等相关政策，围绕建设优质教育体系的目标，持续加大在吸引、稳定、培养及提升教师队伍建设方面的力度，逐步推动教育人事管理和任用制度改革，强化师德师风建设，并努力培养和壮大骨干教师队伍，系统提高教师整体素质，形成了政府重视、部门协同的良好局面，为深化教育改革和提升教育发展水平提供了坚实的师资保障。
具体情况如下：
一、主要工作和成效
（一）教师队伍建设法规政策的落实
一是切实落实教师薪酬待遇。
根据相关法律规定，确保教师的平均工资水平不低于当地公务员平均水平，并将县（区）教师基础性绩效工资的10%用于发放乡村教师津贴，同时为中小学教师缴纳五险一金。与公务员年度绩效奖的调整幅度相比，市、县（区）不断提升中小学教师的绩效奖励金额。
二是坚持教师表彰与奖励制度。
每两年进行一次市级优秀教师和模范校长评选，县（区）每年都会对优秀校长和教师进行表彰。自20xx年起，进一步增强了对优秀教师的表彰奖励力度。
（二）师德师风建设的持续加强
将师德师风建设作为教师队伍建设的首要任务。
一是针对有偿家教等新问题，修订了《中小学教师职业道德基本要求》和《师德师风考核管理办法》，重点完善师德考评与社会监督机制，确保师德师风在教师考核、职务晋升等方面得到贯彻。
二是有针对性地进行了法制教育、心理健康教育和榜样激励教育。
（三）吸引、稳定、培养及提升措施不断强化
一是建立引进优秀教育人才机制。市级设立了中小学直接考核引进市外具有中高级职称及研究生学历的高层次人才，近年来共引进研究生学历教师145名、免费师范生165名。部分县（区）也推行了高校优秀师范毕业生的直接选招制度。
二是积极促进教师专业发展。制定并实施中小学教师培训五年规划和年度计划，充分利用市教育培训中心等平台开展整体性和专项培训，强化示范引领与实践结合。
三是着力稳定骨干教师及农村教师队伍。市级出台了《骨干教师评选奖励办法》，不断增强对农村教师的激励措施，确保优质师资合理分布，并实施《乡村教师支持计划(20xx-20xx)》。积极推进教育基础设施，提供完善的住房保障。
各县（区）也相应建立了边远地区教师补贴制度，县域内的教师管理改革逐步推进，实现教师的合理流动。
（四）整体教师队伍素质持续提升
中小学教师的学历达标率几乎达到100%。具体提升情况：小学专科以上达96%、初中本科以上达89%、高中研究生以上达8%，比20xx年均有所提升，骨干教师队伍的稳定性和数量也在不断增强。
二、主要困难与问题
（一）结构性缺编问题突出
我市在师生比例上编制数量总体足够，但实际存在着结构性不足的问题，尤其在农村地区的小规模学校，超出编制标准的情况普遍存在。因病和年龄原因导致的缺勤教师数量也较高，进一步加重了这一问题。
（二）偏远农村学校师资引进和留存困难
农村学校的教师队伍建设依然是我市教育发展的短板。各级政府虽然采取了多项措施，但由于经济和地理条件的限制，使得引进和留住优秀教师面临很大挑战。
（三）市直属学校教师补充和激励政策不够健全
目前市直属学校面临“招不够”和“招不好”的困境，尤其在执行招聘政策时受到较大的限制，导致教师的补充不足，影响了教育质量和稳定性。
三、建议
（一）加快推进教师管理改革，实施“县管校聘”制度，促进教师合理流动，破解师资结构性不足问题。
（二）依法强化教师的表彰与激励机制，建立优秀教师奖励制度，增强教师队伍的稳定性与吸引力。
（三）切实解决市直属学校的教师补充问题，制定吸引优秀应届毕业生的计划，确保学校教师队伍的完整性和稳定性。
（四）进一步加强骨干教师的培养与管理，提高农村学校的师资水平，推动城乡教育的均衡发展。
教师队伍建设情况的调研报告 6篇
抱歉，我无法满足这个请求。
教师队伍建设情况的调研报告 7篇
根据市委常委会的指示精神，市人大常委会对我市教师队伍建设情况进行了深入调研，及时召开了协调会，传达会议内容。常委会党组书记、常务副主任方宗泽亲自指导部署，并对调研报告进行了多次审阅，现将调研结果总结如下：
一、完善机制，提升教师队伍建设水平
我市深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，积极落实党的十九大部署，推动科技教育和人才发展战略，逐步完善教师引进、培养和管理机制，教师队伍建设成效显著，但仍面临一些亟待解决的问题。
截至目前，我市共有各级各类学校（不含高等院校）746所，公办教师核定编制18900人，实际在岗教师16100人。其中市直学校核定编制2840名，实在岗2805人（包括职业高中）；濉溪县核定编制9600名，实在岗6950人；相山区核定编制1500名，实在岗1505人；杜集区核定编制2200名，实在岗2340人；烈山区核定编制2700名，实在岗2295人。教师学历达标率,小学为100%,初中为99.5%,普通高中为98.2%。
为进一步推动教师队伍建设，市人大常委会成立了由副主任金文任组长的调研组，联合教科文卫工委及教育局有关负责同志，对我市教育局及4所中小学进行调研，听取了市教育局及相关学校的汇报，并召开了3次座谈会，约40位中小学校长、教师代表及人大代表参与。
目前，我市教师队伍建设总体稳定，积极向好的发展趋势显著。为打造一流师资队伍，市委市政府结合实际情况，聚焦教师编制与实际需求之间的矛盾，推进我市教师队伍建设，重点在优化教师队伍建设的“三大机制”上下功夫。
（一）优化资源配置机制。
教育部门在优化教育资源配置方面进行了多项努力，致力于促进教育均衡发展，切实解决义务教育面临的深层次矛盾，逐步缩小城乡、区域及学校间的差距，全面普及高质量的义务教育。
一是推进中小学教师“无校籍管理”改革。出台政策，明确在县区范围内，打破教师“一校所有”制度，建立“县管校用”管理体制，及时调配教师余缺，促进教育资源均衡配置与学科合理分配。
二是建立城乡教师交流制度。发布《义务教育学校校长教师交流轮岗实施方案》，加强义务教育学校教师的交流与轮岗，推动城乡之间教师支教、调配等多种形式的交流。
三是积极应对优秀教师流失问题。为应对这一挑战，我市正在制定引进优秀教师的实施办法，广泛征求意见，目标包括全国重点高校优秀毕业生及在职优秀教师。
（二）健全教师激励机制
为了确保教师在教育教学中不断成长，提高教育质量，教育部门建立和健全了相对完善的教师激励机制。
一是完善教师队伍优化与补充的长效机制。根据人员编制、教师队伍结构及学校生源变化等因素，制定教师招聘计划，报市编委和省教育厅审核后，按照规定程序公开招聘。近期将发布《引进优秀教育人才实施办法》，明确中小学校可在编制内引进优秀教师。
二是重视评优评先的激励作用。评优评先向一线教师倾斜，尤其是对条件艰苦的农村学校。将评优评先、晋职晋级与教师工作业绩挂钩，确保真正优秀的教师脱颖而出。进修学习、校际交流、考察学习等也优先安排给优秀教师。
三是提升乡村教师待遇。认真落实乡村教师生活补贴政策，提高乡村教师待遇，并实施职称评聘倾斜政策，乡村教师职称评聘时取消发表论文的硬性要求，特级教师评选方面对乡村教师实行单独评审，提高乡村教师的岗位吸引力。
（三）强化培训培养机制
教师队伍整体素质的高低，直接影响到青少年的健康成长和基础教育的质量。市教育部门近年一直致力于建设高水平的教师队伍，全面提升教育教学质量。
一是全面加强师德师风建设。加强正面引导，宣传优秀教师的先进事迹，组织宣讲活动，强化师德培训。通过校本培训、集中培训及远程教育等形式，加强师德师风的培训力度，开展师德专题教育活动，严查教师职业道德的违规行为，引导广大教师树立良好的师德师风。
二是强化教师业务培训。将继续教育放在重要位置，定期开展中小学校长和教师的任职资格培训，确保校本培训的扎实有效，年终进行考核，评选校本培训的先进单位和个人。
三是加强名师队伍建设。依托名师工作室，通过评课、示范课、讲座等方式指导年轻教师，鼓励教师参与课题研究，并对取得研究成果的教师给予表彰，以增强其荣誉感，引导其不断追求卓越。
二、聚焦亟待解决的问题，深入剖析原因
教师队伍建设是教育事业的基础，近年来我市教师队伍建设得到了很大的改善，但在调研中仍发现了许多亟待解决的问题，需要深入研究探讨解决方案。
（一）中小学校长队伍建设问题日益突出。
一是知识结构陈旧，观念滞后。当前中小学校长队伍的教育思想更新、观念转变与现代教育发展的需求不相匹配，尤其对素质教育认识模糊，缺乏理性思考。
二是校长在教学以外的事务较多，难以专注于教学管理工作。
三是校长流失现象严重，一些校长年龄偏大后备人才缺失，无法形成有效地补充。
（二）教师队伍建设问题仍较为明显。
一是教师结构性缺编。主城区学校编制数量未能适应学校规模扩张与教育改革需求，严重缺少师资，特别是音、体、美及历史、地理、生物等学科教师，部分学校教育教学难以持续。
二是职称评聘问题待解。国家于20xx年改革中小学职称制度，实施“评聘结合”政策，已评职称的教师只能等待。这样一来，未评职称的教师相比同等资历少拿数百元，严重打击了教师的工作积极性。
在农村学校，有些优秀教师退休时仍未能评上高级职称，只能以中级职称的工资生活，造成心理失衡。
（三）师德师风建设问题依然存在
一是在敬业精神方面，存在部分教师缺乏进取精神及创新意识。
二是在师生关系方面，教师对学生歧视、体罚及乱收费等行为时有发生。
三是在价值观念上，部分在职教师上课不认真，课后违规有偿补课问题严重，成为群众投诉的热点。
针对以上问题，调研组通过实地考察、召开座谈会等方式进行深入研究，分析问题的根源：
一是教育改革的进程加快，原有教师知识结构难以满足现代教育管理的需求，且培训工作缺乏针对性与实效性，培训与学校管理的结合不紧密。
二是受个人成就感、职业规划、福利待遇、城市吸引力及家庭因素等多方面影响，尤其是农村学校工资待遇低、职称评定难，导致新招聘教师不愿意到农村学校，已任教教师则希望向城镇转岗或外地发展，校长与教师流失问题严重。
三是存在极少数学校生源不足现象，需要超比例使用编制，部分因病或年龄原因未能承担满工作量的教师比例较高。移交企业学校后，校内冗余人员消化缓慢，教师补充数量未能满足退休人数。
四是职称评聘存在诸多限制，岗位设置不足，评定中的“潜规则”现象严重。重教科研轻教学的倾向普遍存在，职称评定通常需要教师具备相关科研论文或获得奖项；评聘制度变成了“终身制”。
五是部分教师受到社会消极现象的影响，对教育法律的理解不足，在教育管理中采取简单粗暴的方式，影响师生关系。
六是极少数教师抛弃了对教育事业的忠诚理想，愈发重视个人利益，导致教学中投入不足，热衷于从事第二职业增加个人收入，导致本职工作敷衍。教育部门在治理校外培训机构时面临困难。
三、强化保障，促进教师队伍建设
尽管教育部门在教师队伍建设方面已做了大量工作，并取得了一定成效，但现阶段的教育发展与公众需求仍存在较大差距，提升教育质量、实现教师队伍建设目标，切实建立有效保障措施刻不容缓。
（一）强化“龙头”保障，解决校长队伍建设问题。
优秀校长不仅为学校设定发展方向，更是教师成长的重要源泉与动力。校长在教师队伍中的重要地位，决定了必须重视校长的“龙头”保障。
一要推行公开选拔与聘用制度，按岗位要求修订校长聘用条件，强化校长培训，提升培训效果，逐步培养一批专家型校长。
二要建立校长储备机制，挑选校长后备人才，必要时设立校长助理职位，分担校长的非教学工作，帮助其快速适应工作。完善后备干部选拔与任用制度，让具备思想活力和能力的年轻教师进入后备行列。
三要建立校长工作定期考评与合理流动机制，确保规则有效落实，实现“庸者下，能者上”，促进优秀校长到薄弱学校任职，增强校长队伍的活力。
（二）强化人才保障，解决教师队伍建设问题。
合理核定教师编制，缩短核定周期，根据学校实际需要采取适当比例配置，根本解决教师编制与需求不一致的问题。
一是建立合理的教师补充机制，认真解读上级政策，借鉴其他市的经验做法，切实解决学校教师缺乏问题。推动教师合理流动，形成校际间帮扶模式。
精简非教学人员，对不适应教育要求的教师进行妥善安置，年轻教师可安排培训或分流，年龄较大的教师则建议实施离岗政策。
二是建立灵活的“留人”机制。通过教学竞赛、研讨活动等多方式提升教师成就感，创造良好的工作环境，增强教师的职业忠诚度。
三是建立合理的分配机制，完善教师教学能力评估体系，将教学能力纳入职称评定的重要指标，缩小职称间的工资差距，确保按劳分配。
四是建立教师储备机制，考虑到市一中东校区将在20xx年投入使用并扩招，提前做好师资储备以应对新增生源。
（三）强化制度保障，解决师德师风问题。
教师的政治态度和思想观念对教育质量至关重要，教育部门必须重视教师队伍的思想建设，采取多种措施提升教师的思想素质。
一要建立学习制度，全员学习法律法规，使教师树立新的教育观，自觉将师德融入教育教学全过程。
二要建立监督制度，制定规章制度以提升师德水平，构建学校、教师、家长和学生的四位一体的监督体系。
三要完善评价制度，将师德师风与评先评优、年度考核等挂钩，对于严重违反规定者实施一票否决，必要时解除聘用，腾出编制解决新进人员问题。
教师队伍建设情况的调研报告 8篇
一、我市教师队伍建设的基本情况
目前，我市共有公办中小学1650所，其中农村中小学1620所，占全市总数的98.2%；全市在校中小学生410,500名，其中农村中小学生260,000名，占全市总数的63.3%。这显示出我市教育工作的重心主要集中在农村地区。
全市现有公办教师25,000人，其中农村教师18,200人，占全市总数的72.8%。具体分布如下：全市小学教师14,200人，其中农村小学教师11,500人，占全市的80.8%；全市初中教师8,500人，农村初中教师6,300人，占全市的74.1%；全市高中教师2,300人，农村高中教师400人，占全市的17.4%。由此可见，我市教师队伍建设的主要力量也在农村。
二、教师队伍建设的主要成果
在市政府的高度重视和社会各界的大力支持下，我市的教师队伍建设工作持续推进，取得了显著成效。
主要成效包括：
一是农村教师的学历水平有所提升。截至20xx年底，全市农村小学教师学历达标率达到98.7%，农村初中教师达标率为95.5%，农村高中教师达标率为84.2%；
二是农村教师培训的力度加大。全市开展了针对农村中小学音、体、美教师的短期培训，以及初中英语教师口语培训，有效缓解了教师短缺的问题。各县也将继续教育放在更加重要的位置，通过多种形式加强对农村教师的培训。
三是对农村教育的支持政策不断增强。市教育局出台了《全市城镇中小学教师支援农村教育工作意见》，把城市教师支援农村教育纳入教育督导评估的重要任务，并将其与特级教师推荐、优秀教师评选、职称评定相结合。截至目前，全市中小学支援农村教育的教师达到1200人。各级教研机构定期组织优秀教师下乡支教，实现优质教育资源的共享。
四是师德建设持续强化。市教育局制定了关于师德师风建设的措施，每年对师德情况进行检查和整改。利用媒体平台进行师德师风问题的曝光和讨论，建立了师德监督举报机制，确保教师行为规范。
五是聘用制度改革逐步推进。市人事局与教育局联合发布了《全市教育系统推行聘用制工作的通知》，全面开展人事制度改革。对一些不幸遭遇重病或其他问题的教师，按照国家政策及时办理了退休手续，确保其妥善安置。
六是教师补充机制逐步形成。各县坚持公开、公平、公正的原则，招聘具备教师资格的青年教师以充实农村中小学教师队伍。自20xx年以来，全市公开招聘新教师1500人，其中大部分充实到农村学校。
三、教师队伍建设中存在的主要问题
1. 教师总数不足，部分学科教师短缺。尽管农村中小学整体上教师数量看似充裕，但实际上在许多学科上，教师依然短缺。调研显示，目前农村小学和初中在英语、音乐、美术和体育教师方面的缺口显著，高中信息技术教师同样短缺。许多寄宿制学校缺少生活教师，亟待解决。
2. 教师年龄结构偏大，缺乏年轻力量。目前我市农村中小学教师普遍年龄偏大，尤其在小学阶段更为明显。这一情况未能体现出经验的优势，反而导致教学理念滞后、教学质量下降，严重影响了农村教育的可持续发展。
3. 在岗教师与代课教师的编制问题突出。我市农村中小学教师中存在在编不在岗的教师和在岗不在编的代课教师，前者487人，后者1700人。这一现象不仅影响了在岗教师的工作状态，同时也降低了教育质量，阻碍了农村教育的健康发展。
4. 培训经费不足，教师素质有待提升。虽然教育投入逐年增加，但主要是维持性投入，发展性投入相对不足。大多数县市并未专项设立教师培训经费，导致原本应进行的培训工作无法开展，制约了教师水平的提升。
5. “民转公”教师占比高，缺乏活力。这部分教师虽然在当时为农村教育发展做出贡献，但现在多数面临知识老化、专业素质不足的问题，无法适应现代教育需求，导致教师队伍的整体活力不足。
四、问题成因分析
1. 教师编制标准不合理。由于旧有标准未能适应新变化，尤其未考虑寄宿制学校的实际需求和新课程改革的影响，导致教师编制难以满足实际需要。
2. 非教学岗位挤占编制。学校实际缺编主要是由于非教学工作人员占用了教师编制，而一些编码长期不在岗或转行做生意，加剧了教师短缺现象。
3. 教育经费不足。农村教育经费的短缺未得到有效改进，地方政府在财政紧张的情况下，难以增加教师编制，导致教师缺编现象严重。
4. 小学教师知识老化或缺乏新补充。由于编制限制，优秀年轻教师难以进入小学教学，致使教师队伍无法更新，知识结构滞后。
5. 临时代课教师使用广泛。为了应对教师短缺问题，不得不聘用临时代课教师，但这些教师的管理缺乏规范，影响教学质量。
6. 队伍缺乏生机。严格的编制管理使得教师流动性不足，教育行政部门无法根据实际情况灵活调配教师，造成了队伍活力不足。
五、教师队伍建设的建议与对策
1. 重新核定教师编制。建议市政府对教师编制进行科学合理的重新核定，确保与实际需要相匹配，做到动态管理。
2. 推行定向招录。采用定向招录的方式，吸引愿意在农村长期任教的教师，优化教师队伍的年龄和学科结构。
3. 建立教师退出机制。针对不合格教师，建立退出机制，腾出编制给优秀教师，确保教学质量。
4. 加大培训经费投入。确保足额的培训经费到位，加强培训的针对性，提升教师的专业素质。
5. 严格管理教师队伍。加强教师考核管理，建立科学的淘汰机制，及时更新教师队伍。
6. 建立长效支教机制。鼓励城市教师与农村教师互换，优化教学资源配置，促进教育公平。
7. 加强临时代课教师管理。对临时代课教师的使用加以规范，确保其最低待遇和管理归口。
8. 改革校长队伍建设机制。推动校长选拔机制改革，提升校长领导教师发展的能力。
9. 完善教师工资保障机制。制定统一的教师工资标准，缩小城乡差距，保障教师工资准时足额发放。
10. 加强法规执行监督。确保教育法规的落实，加强监督检查，促进农村教育的健康发展。
教师队伍建设情况的调研报告 9篇
根据教体局的工作部署，12月6日，白河中心校成立了以周金凡主任为组长、马明林书记为副组长，其余中心校人员为成员的调研小组，深入对中小学教师队伍建设情况进行了全面调研。调研组召开了教师代表和学校负责人的座谈会，认真听取汇报，广泛征求意见，基本掌握了白河地区中小学教师队伍建设的现状。现将调研情况报告如下：
一、基本情况
目前，白河中心校辖区内共有2所中学，27个教学班，在校生1968人，现有在编教职工145人；另外有12所小学，96个教学班，在校生5215人，教职工261人。
白河中心校始终将中小学教师队伍建设视为工作的重中之重，不断加强教师培训，强化师德师风建设，积极推进教育人事制度改革，深入挖掘教师队伍潜力，教师队伍建设不断取得进展。
一是教师队伍整体素质稳步提升。从中学教师的年龄结构看，35岁以下教师66人，占教师总数的45.52%；36至45岁教师55人，占教师总数的37.93%；46至60岁教师30人，占教师总数的20.69%。一中、二中中青年教师构成主体，并形成了合理的年龄梯度。从农村小学教师年龄结构分析：35岁以下教师139人，占教师总数的53.26%；36至45岁教师77人，占教师总数的28.50%；46至60岁教师45人，占教师总数的17.24%；教师年龄梯度尚待改善。
从职称结构分析：教师中有高级职称28人、中级职称178人、初级职称190人、员级职称5人，分别占专任教师总数的6.98%、44.39%、47.38%、1.25%，职称比例整体较为合理。
二是制度建设逐步强化。白河中心校陆续制定出台了《关于进一步加强教师队伍管理的意见》、《白河中心校教师队伍管理暂行规定》等10余项政策，促进教师队伍建设，鼓励教师参加学历提升教育，并坚持开展中小学教师继续教育，通过“走出去、请进来”的方式，大规模培训现有教师，形成了继续教育、学历提升教育与校本培训相结合的教师培训工作机制，有效推动了教师队伍建设的规范化与科学化。
三是师德创建活动成效显著。白河中心校以“师德标兵”评选为抓手，通过师德报告会等形式，深入开展师德培训和考核工作，并将师德师风建设与各类评先树优结合，促进了教师队伍整体素质的提升。目前，中小学涌现出了一大批优秀教师、业务骨干和师德标兵，学校拥有省特级教师1人、省级学科带头人教师2人、省级骨干教师3人、市级学科带头人26人、市级骨干教师28人。
二、存在的问题
在教师队伍中，有四个问题需特别关注：
一是教师队伍老龄化问题凸显。小学教师的平均年龄已达41岁，30岁以下教师仅占14.2%，46岁以上教师占19%。自20xx年以来，小学教师队伍中离退休人员已达72人。55岁以上的男教师和50岁以上的女教师有6人。虽然从省里的编制来看，农村小学教师超编，但由于教学点分散，大部分任课教师年龄偏大，不能在教学一线的人员较多，因此小学实际缺教师36名，无法满足教学基本需求，只能通过代课教师进行补充。
二是教师学科结构不合理，工作量过重。根据省里要求，小学各年级必须全面开设音乐、体育、美术及社会实践活动课，三年级以上还需开设英语和计算机课。这些课程需由专业教师授课，但由于教师短缺，出现教非所学、学非所教及一人代多科的现象。
三是教师职称与福利待遇偏低。专业技术职务设置不合理，261名小学教师中没有高级职称，长期在困难环境下工作的教师难以获得应有的认可。教师工资福利差同样显著，同样学历、教龄与职称的教师，农村中小学教师的工资普遍低于市直中小学教师四五百元，这无疑对教师队伍的稳定性产生了负面影响。
三、建议
为了改善乡镇中小学教师结构合理性的问题，建议政府：
一是建立严格的教师准入制度，确保新进教师必须具备教师资格和相应的学历条件，所有教师应持有相应层次的教师资格证书上岗；要优化教师队伍，逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面的结构性问题，以尽快改善教师队伍的整体结构。
二是建立新教师补充机制，政府应根据教师队伍的年龄与学科结构情况，在计划内通过考试的方式公开招聘新教师，以逐步解决农村教师队伍老龄化及部分学科教师缺额的问题。
三是加大对优秀师范毕业生的储备力度，在学校核定编制时额外增加5%—10%的后备师资储备编制。四是建立促进教师专业成长的激励机制，为激励广大教师特别是农村教师热爱岗位与敬业精神，须在职务评聘、评先树优和年度考核等活动中向农村教师倾斜，不断提高他们的积极性和主动性。
教师队伍建设情况的调研报告 10篇
一、调研目的
为了推进高质量教育，建设和谐校园，发展xx学区教育品牌，教师队伍的整体素质显得尤为重要。近期，结合第三批深入学习实践科学发展观的相关部署，学区党支部在《如何提升我校教师队伍整体素质》的主题下，开展了一次详尽的调研活动。此次调研旨在全面了解我学区教师队伍的建设现状，分析存在的问题及其成因，并依据此提出可行的对策，助力提升我学区教师素质，为教育的科学发展提供支撑。
二、基本状况
（一）通过调研，受访者普遍认为我学区教师队伍整体素质较高，构成合理，基本满足教育发展的需求。
1、政治思想素质较强，师德修养较好。
我学区一直以来重视教师的思想道德建设，通过系统的思想理论学习来提高教师的政治素质。利用暑期集中学习及日常教师会议，深入宣传和落实党的方针政策，围绕建设社会主义核心价值体系开展各类党内活动。尤其通过学习阮文发同志的先进事迹，以及先进事迹评比及“向我看、跟我干”的实践活动，提升教师的职业道德，培养他们在教育事业中的敬业精神，让绝大多数教师以“用心、用力、用爱”的态度践行教育理念，致力于培养学生成才、教师成功，办好人民满意的学校。
2、教育教学业务素质较强
目前我学区共有教师92人，其中35岁以下的青年教师38人，约占39%，女教师13人，约占14%。学区始终重视教师学历的提升，鼓励教师参加各类培训和进修，推动教师的学历层次提升。目前，我学区的教师大部分拥有合格学历，初中教师专科以上学历率达93.5%，全体教师中专科及以上学历的比率为80%。这种结构有效地提升了教师的整体业务素质。我学区重视课堂教学的研究，通过实践不断提升教师的教育教学水平，尽管生源条件一般，中考成绩依然稳居全县前列，这与我们的教师高水平的教育教学素养密不可分。
（二）在取得一定成绩的我学区的教师队伍建设也面临一些亟待解决的问题。
陇西县政府明确表示，教育关系到陇西人民的福祉与发展，必须优先发展。各级学校应着眼于全面实施科学发展观，着力推动陇西经济的全面协调发展，实现“陇西强县”的目标。而要实现这一目标，离不开高素质的教师队伍。然而，目前我学区在教师队伍建设中仍然存在一些不足之处。
1、部分教师对教书育人的责任心不足，进取心不强，业务能力未能跟上新课程改革的要求。这些教师的教育观念、知识结构以及教学方法未能适应教育发展的趋势，造成了教学方法的单一与呆板，直接影响了整体教育质量。
2、部分教师的业务提升速度缓慢，个别学科（如英语）教师的工作负担过重，而大多数教师日常教学工作繁忙，缺乏时间参与培训和学习，影响了教师专业发展的进程。
3、教师的工作压力较大，尤其是班主任面临超负荷的工作，身心疲惫。
4、骨干教师的数量与质量尚未满足学校教育发展“领先”的目标。
三、成因分析
1、部分教师的职业道德素养不足，未能深刻认识教师职业的重任与使命，受社会不良风气的影响，导致对教育工作缺乏热情与责任感。
2、部分教师依然持有传统的教育观念，缺乏创新意识，除了上好课之外，很少参与相关研究和学习，面对新观念持观望态度，缺乏团队协作精神，影响了教研氛围的形成。
3、随着社会对教育关注的加深，对教师的要求也日益提高，这给一些心理承受能力相对较弱的教师带来了更大的压力。
4、教师培训的针对性和有效性不足，制约了培训的实际效果。
四、对策探讨
建设一支高素质的教师队伍不仅是素质教育的需要，更是学校发展的迫切要求，特别是面对新课程的挑战，我们需要积极采取有效措施，确保我学区教育事业的全面、协调和可持续发展。
（一）加强师德教育，激励教师坚定爱岗敬业的信念
教师作为学生成长的引导者，其言行对学生有着潜移默化的影响。必须重视教师的职业道德，提升其责任感。我们要加强对《中小学教师职业道德规范》的学习和宣传，确保师德教育贯穿教师队伍建设的全过程。大力宣传优秀教师的典型事迹，鼓励教师在教育岗位上积极奉献，让教师在工作中充分感受到自己的重要性与价值。
1、通过多种渠道强化师德培训，增强教师的团队意识与集体责任感，树立“做学生喜爱的老师”的价值观。
2、开展“爱我母校”等活动，增强教师的主人翁精神，倡导文明执教和优质施教。
（二）搭建专业发展平台，促进教师的成长
促进教师的持续学习与专业成长，构建学习型学校，是提升教师素质的重要路径。要通过系统的继续教育，提高教师的专业知识与教学能力，鼓励教师积极参与各类培训，使其能够适应现代教育的要求。
1、加强针对性的继续教育培训，帮助教师更新教育教学理念，提高教师的现代教育技术运用能力。
2、增加教师外出学习的机会，鼓励骨干教师参与教研交流活动，拓宽视野，吸收新知识。
3、强化教研活动，成立专门的教研组，有效组织集体备课与教学反思，推动教师的共同成长。
4、实施“优师工程”“名师工程”，通过示范课、观摩课的形式，帮助新教师成长，培养学科带头人。
5、倡导教师开展自主阅读与学习，提升自身素养，鼓励教师参加学历提升进修，拓宽知识视野。
6、营造良好的科研氛围，鼓励教师积极参与教育研究，不断探索与创新教学方法，以提升教学质量。
（三）关注教师的心理健康，关怀教师的生活
定期进行心理辅导与团体活动，帮助教师缓解压力。学校应关注教师的生活状况，注重人文关怀，让教师感受到来自学校的温暖与关怀，以此增强教师的归属感与幸福感。
通过科学的发展理念，引导教师素质提升，确保我学区教育事业的健康发展，为每一位学生的成长贡献力量。
教师队伍建设情况的调研报告 11篇
根据教育局的相关通知，我们依据调研提纲，针对我校教师队伍建设的状况进行了全面调研。从调研结果来看，在各级政府和教育管理部门的重视下，我校教师队伍建设取得了显著进展。教师的数量得到及时补充，教师结构逐步优化，队伍整体素质持续提升，人才培养机制日益完善。现将调研的具体情况报告如下。
一、基本情况
我校目前有中小学教师108人，其中：小学教师50人，中学教师58人。以下是教师队伍结构的具体情况：
1、组成结构：现有在编教师108人，其中小学50人，初中58人；近三年新进教师18人，其中小学8人，初中10人。
2、学历结构：初中教师中本科学历32人，专科学历26人，分别占教师总数的55.2%和44.8%；小学教师中本科及以上学历10人，专科学历40人，分别占教师总数的20%和80%。
3、性别结构：初中教师中男教师22人，女教师36人，分别占教师总数的37.9%和62.1%；小学教师中男教师10人，女教师40人，分别占教师总数的20%和80%。
4、年龄结构：初中教师中30岁以下27人，31-40岁18人，41-50岁10人，51岁以上3人，分别占教师总数的46.6%、31%和17.2%；小学教师中30岁以下20人，31-40岁14人，41-50岁12人，51岁以上4人，分别占教师总数的40%、28%、24%和8%。
5、专业技术职务结构：中学教师中中高级职称12人，中级职称20人，初级职称26人，未评职称的有8人，分别占教师总数的20.7%、34.5%、44.8%和13.8%。小学教师中中级职称15人，小高级职称20人，未评职称的有5人，分别占教师总数的30%、40%和10%。
二、近年来在教师队伍建设及管理方面的主要实践和经验
（一）强化师德教育，营造良好的成长环境，加强专业技术人才的建设与管理
1、加强师德教育，提高教师队伍的职业道德水平。每学期我校都会举办为期一周的教师培训班，系统开展师德教育和政治业务学习。
2、严抓教师职务晋升的审查，致力于打造高素质的人才队伍。我们严格依据《教师专业技术资格标准条件》审查职务晋升的基本条件，重点关注教师的思想表现和工作实绩，以此遏制不正风气的滋生。
3、依据规章制度独立进行职务评聘，完善教师队伍建设与管理机制。我们制订了《教师岗位聘用实施方案》，并通过规范化的考核办法对专业技术人员进行量化评估，确保优秀人才脱颖而出。
4、加强岗位管理。我们坚持依照《中小学教师考核办法》进行教师考勤和责任制考核，增强教师的职业意识，有效提高教学质量。
（二）搭建平台，促进骨干教师的成长
1、确立培养机制。每年我校会进行一次青年教师课堂教学评优活动，选拔有潜力的教师进行重点培养，推动其专业成长。
2、搭建发展平台。我们鼓励青年教师参与课题研究及教学实验，为他们提供展示才华的舞台。定期组织教学观摩活动，促进教师间的相互学习。
3、推荐中青年骨干教师参加各级培训，提升理论素养和专业技能。
（三）完善制度，落实措施，加强教师继续教育工作
根据相关规定，我们积极开展教师的继续教育和培训。成立领导小组，制定工作计划，确保教师在职学习的有效开展。
1、帮助教师提升学历层次，鼓励他们参加在职进修，确保教学质量的提升。
2、强化教学研讨，组织教师开展集体备课和听课活动，以提高业务能力。
3、实施校本培训，结合教学实际开展有针对性的学习，增强教师的实践能力。
三、教师队伍建设及管理中存在的问题及成因
1、结构不合理，整体水平有待提高。教师年龄层次偏低，老教师较少，影响教学的稳定性。
2、学科分布不均，部分科目缺乏专业教师，导致教学资源不足。
3、教师福利待遇偏低，人才流失严重，影响队伍的稳定性。
四、今后教师队伍建设及管理的工作举措和建议
1、及时调入紧缺的专业教师，满足教学需要。
2、加强在职教师的培训，提升其学历水平。
3、做好继续教育，确保教师的业务能力提升。
4、实施新教师培养工程，帮助新入职教师尽快适应教学工作。
5、改善教师福利待遇，增强其职业成就感，从而吸引并留住人才。
6、建立合理的教师流动机制，促进教育资源合理配置，提升整体师资水平。