绩效考核工作总结涵盖了各单位在绩效考核实施过程中的重要措施和成效。各单位特别重视考核工作，组织学习相关文件，制定详细的考核方案，明确考核范围、标准和流程。考核方式结合平时表现和年终评估，评估内容包括岗位职责、工作效率及团队协作等。领导班子强调公开、公平的原则，确保考核结果的公正性，并将考核结果用于绩效奖励、干部调整等。尽管取得了一定成效，但也存在考核指标模糊、员工抵触情绪等问题。未来将继续优化考核体系，加强沟通与培训，提升整体绩效考核的有效性。
绩效考核工作总结 篇1
根据区委组织部的要求，XX镇结合自身实际情况，围绕村（社区）干部的管理相关制度，于20xx年1月12日顺利完成了XX镇20xx年度的4个村（社区）干部绩效考核工作。现将该工作总结如下：
一、认真对待，精心策划
镇党委对此次年度绩效考核工作给予了高度重视，组织各考核组的干部深入学习相关文件精神，全面了解年度考核的范围、程序、条件和内容。
为了确保绩效考核工作的顺利进行，镇党委政府经过研究，专门成立了以党委书记为组长的目标考核领导小组，镇长和党务书记担任副组长，分管领导作为考评组成员，并明确了具体工作人员。制定并下发了20xx年度XX镇村（社区）干部目标考核办法。
二、集中考核，分类评估
（一）考核时间与方式
村（社区）目标考核工作于20xx年1月12日集中实施，为期一天。考核方式为平时考核与年终考核相结合，年终考核主要通过资料审核、实地抽查、领导评估和民主评议，由镇目标考核领导小组统筹开展。
（二）考核内容
基本目标考核包括多个方面：党建工作、精神文明建设、党风廉政建设与职务犯罪预防。还涉及文化、教育、卫生、计划生育、法治、民政工作、村镇建设以及财务管理等领域。
领导点评环节中，镇领导班子会对村（社区）班子在领导能力、团队合作、改革创新、执行能力、工作表现及党风廉政方面进行全面评价。
通过民主评议，依据XX镇村（社区）干部目标考核办法组织开展评议工作。
三、绩效关联，成效显著
依据平时绩效考核记录、量化测评结果及分管领导和考评小组的意见，确保公开、公平、公正原则，最终评出了村（社区）考核等级。镇党委依据年度考核和民主评议的结果，发放了村（社区）干部绩效补贴，充分体现了公平公正和奖罚分明的原则。
通过本次村级年度目标考核，镇党委进一步认识到年度考核是强化村级干部管理的重要工具，也是激励村（社区）干部的重要方式。我们将继续发挥考核工作的激励和促进作用，将年度考核结果作为村级干部调整使用和去留的重要依据。
绩效考核工作总结 篇2
1、全面调整了公司的绩效考核总体方案。
进一步明确了内部分配考核的标准，构建了全员参与的考核体系，使考核的量化分配延伸至班组、至每位员工。
修订了专业考核的具体细则，新增了考核内容，并增强了相应的惩罚措施。
增加了年度绩效考核指标，使考核工作更具明确性和方向感。
2、上半年绩效考核执行情况良好。
各个单位的内部分配细则较之前有显著提升，主要表现在：
一是所有单位都依照公司的绩效考核要求制定了内部量化标准。
二是绩效考核逐步渗透到基层，甚至落实到个人的层面。
三是大多数单位的领导对绩效考核工作给予了高度重视。
四是表现出色和进步显著的单位包括钳工专业、静设备专业以及工程分公司。
3、绩效考核工作中存在的主要问题
一是部分单位领导对绩效考核工作仍然重视不足;
二是某些单位的内部细化量化工作停留在表面，文字表述不够深入，缺乏向基层的实际落实。
三是多数班组缺乏规范的分配制度，尤其在量化基础数据及原始记录方面显得简单粗糙，不够规范。
四是部分单位在同工同奖的原则上未能落实到位。
4、下一步工作安排
4.1、公司二级班子将持续加强宣传，确保班组长和员工能够熟悉、理解并认可绩效考核。量化考核是一个需要时间积累和不断改进的过程，需要保持耐心与恒心，持续推动与完善。
4.2、各级领导应深入班组，支持班组进行量化考核，并给予适度的指导。对在奖金考核分配中表现优秀的班组，需总结经验进行推广学习。班组应加强出勤、出工及工作落实等基础资料的记录，确保班员清楚明了奖金的计算方式和发放标准。班组的奖金考核与发放记录须规范，资料应妥善保存至少一年。
4.3、公司将持续关注各单位绩效考核方案的落实和整改进展。
绩效考核工作总结 篇3
20xx年，根据总公司下发的关于强化和完善绩效考核工作的通知，在公司领导的高度关注下，我们积极开展全员绩效考核工作。为了规范管理、加强监督、提升效率，我们对《绩效考核管理制度》进行了修订和完善，为绩效考核工作的顺利实施提供了坚实的保障。现将20xx年度绩效考核工作的进展情况报告如下：
一、完善绩效考核制度
为了切实推进绩效考核工作，我们根据公司实际情况，对原有制度进行了修订和增强，出台了全新的《绩效考核管理制度》。新制度充分考虑了各部门的工作职责和特点，清晰明确了绩效考核的指导思想、考核范围、对象、内容、方法、要求及考核周期。制度的全面性和细致性增强了其实用性和可操作性，使我公司的绩效考核管理更加规范。
二、考核进行情况
在绩效考核的实施过程中，我们始终遵循客观公正的原则，采取上级对下级逐层考核的方式进行。评分采用分数制，考核内容涵盖德、能、勤、绩、廉五个方面。各部门负责人每月、每季度对员工的工作效率、能力、遵规守纪、进取心及精神文明等进行打分，年终将四个季度的平均分作为年度考核结果。
在实践中，各部门负责人加强了对员工日常工作的监督和管理，并在考核标准中记录员工工作中的关键事项。这种记录方式帮助我们及时发现和解决工作中的问题，同时也能及时认可员工的进步。在考核过程中，各部门负责人都能够尽心尽责坚持原则，严格按照考核标准进行打分，确保考核结果的真实性和准确性。
通过这一考核，充分展示了领导的重视和全员的参与。真正将绩效考核作为改进工作的重要契机，进一步完善了各项管理制度，理顺了工作关系，并提升了员工的责任感和工作热情。
三、公示考核结果
每月考核结束后，我们通过公司公示栏公布考核成绩，使所有员工能够明确自己在考核期间的主要工作表现与不足。这一举措有效提升了干部员工的积极性，突出岗位劳动及业绩贡献，将员工的收入与其岗位责任及工作成果紧密挂钩，彻底破除了以往的论资排辈、平均主义等弊端，绩效考核真正起到了激励职工的作用，从而推动了工作效率的提升。
整体来看，我公司在20xx年的绩效考核工作中取得了令人满意的成果。在今后的工作中，我们将继续努力，进一步修订绩效考核管理制度，及时收集员工的反馈意见，加强沟通与协调，以实现绩效管理的规范化和细致化，为公司发展贡献力量。
绩效考核工作总结 篇4
绩效考核工作总结 根据《某省基本公共卫生服务项目绩效考核方案》，依据××××卫生局、××××财政局发布的《关于开展xx年度国家基本公共卫生服务项目绩效考核的通知》（××××医院绩效考核工作总结【xx】35号）要求，对我院xx年度基本公共卫生服务项目的实施情况进行自查与评估，现将xx年×月至xx年×月的工作总结如下：
一．制定高效且实用的检查方案
1.与相关部门沟通，获取辖区内各自然村（居）委会的信息，通过村（居）委会开展村内广播宣传活动，告知服务内容，以提高村民（尤其是35岁以上人群）的接受意愿，随后我院派出医疗团队前往各村进行体检；根据体检结果建立健康档案。
2.收集社区卫生服务机构以外医疗机构确诊的高血压与糖尿病患者数据，通过辖区内医生了解高血压与糖尿病患者的基本情况，并逐一登记汇总，随后建立健康档案。
3.通过医院登记的门诊和住院病人信息识别高血压及糖尿病患者，并建立健康档案；医生在临床诊疗中通过血压或血糖检测发现患者；医院定期或不定期组织健康检查，检出高血压与糖尿病患者。
4.通过健康教育，引导患者及35岁以上人群主动检测血压或血糖，发现高血压和糖尿病患者。
5.关于重性精神疾病患者的信息收集与建档：
①．与辖区内自然村（居）委会联系，发现重性精神疾病患者，由辖区内的医生进行登记，统一送我院建立档案；
②．通过我市精神病医院了解区域内精神疾病患者的患病及治疗情况，并进行登记，再建立健康档案；
③．通过医院登记的门诊和住院病人信息，找出精神疾病患者并建立档案；医生在诊疗中如发现精神疾病患者也进行登记。
6.关于孕产妇的体检和档案建立工作：
①. 加强与辖区内妇幼保健员的沟通，掌握孕产妇的孕检信息；
②. 在我院妇产科门诊及住院部为就诊孕妇进行体检和档案建立；
③. 根据实际情况，联系有关部门，定期到各村（居）委会为孕产妇提供保健登记及孕检服务，并预约后续孕检的时间和地点。
二. 工作成效
65岁以上老年人建档数量为××人，健康管理率达到××%，完成健康档案规范化电子建档，电子建档率为××%；高血压患者建档数量为××人，高血压管理率为××%，高血压规范管理率为××%,管理人群血压控制率为××%，并全部完成健康档案规范化电子建档，电子建档率为××%；糖尿病患者建档数量为××人，糖尿病管理率为××%，糖尿病规范管理率为××%，管理人群血糖控制率为××%，全部完成健康档案规范化电子建档，电子建档率为××%；重性精神病患者建档数量为××人，规范管理率为××%，已全部网上录入国家重性精神疾病基本数据收集分析系统；孕产妇建档数量为××人，早孕建册率、产后访视率、产前健康管理率均为××%。
三． 新做法与亮点：
1. 加强专业人员的技能培训，提高工作效率；
2. 强化宣传力度，提升村民的参检意识；
3. 根据去年的实施方案，加强与相关部门的沟通，并结合“两癌”检查，显著提高了下乡的频率；
4. 严格遵守基本公共卫生服务项目补助资金管理办法，强化资金管理，确保资金使用范围明确，保障资金的安全合理使用。
四. 专项资金使用情况
我院依据相关规定为辖区内居民提供基本公共卫生服务，严格执行财务制度，加强资金管理，对于按规定免费提供的公共卫生服务项目，未向城乡居民收取任何费用。我院按规定使用补助资金，依据基本公共卫生服务补偿标准，将补助资金用于相关人员支出及开展基本公共卫生服务所需的必要耗材等公用经费。
xx年×月至xx年×月，我院共收到基本公共卫生服务项目补助资金××××元，其中本区财政配套××××元，上级专项资金××××元。该资金共支出××××元，具体用于人员经费支出××××元；材料费支出××××元；维修费支出××××元；其他公用经费支出××××元；公用经费中办公支出××××元、培训费××××元、劳务费××××元、其他支出××××元。
五. 存在问题
1. 宣传力度仍不足，村民的参检意识不够强烈，可能导致体检时间延误；
2. 体检环节有时衔接不够紧凑，影响效果；
3. 医院投入的人力和物力较大，工作时间跨度较长，工作人员感到疲惫；
4. 医院面临繁重的工作任务，需加强慢性病随访工作。
六． 改进措施
1. 加强宣传力度，提升村民的健康意识；
2. 加强医务人员的培训，提高其业务水平和服务态度；
3. 加强与相关部门的沟通，特别是寻求政府及村委会的更多支持，提高工作效率；
4. 强化慢性病的随访工作，提升随访效率。
××××
xx年×月×日
绩效考核工作总结 篇5
一、绩效考核总结
(附：<绩效考核情况汇总表>)
本次实施的绩效考核系统，主要涵盖部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面。通过数据的收集与分析，得出的结果表明该系统在各个职能部门中运行良好，具备实施的可行性，初步达成了绩效量化管理的目标，以下是四个方面的具体收集情况：
l部门KPI指标考核(TP)：部门的绩效考核相对复杂，加之此次KPI指标的设计尚有待改善，因此仅收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的工作状态，尚不能全面评估一个部门的整体绩效。本次的KPI数据收集为后续的工作提供了宝贵的经验教训。下一步，考核工作的重中之重是持续优化部门KPI的考核方案。
l岗位工作目标考核(IP)：各部门基于公司整体目标分解出部门目标，并转化为员工的个人工作目标。在每个月的初始阶段，部门经理将协助员工制定个人工作目标，月底时再对达成情况进行考核。从试行三个月的反馈来看，各职能部门通过此项考核有效促进了员工个人工作目标的完成，同时提升了工作效率，对公司的整体目标和计划管理也起到了积极的推动作用，因此这一部分的考核基本是有效的。
l员工工作能力评估(CP)：职能部的CP考核从多个维度（如目标实现、指导与沟通、对上级的支持、对直线部门的支持等）进行评估，考核对象包括部门经理与员工，确保考核的多角度与全面性。从最终的数据分析结果来看，职能部的CP考核相对客观地反映了员工的能力水平，这一部分考核被认定为有效。
l员工工作态度评价(AT)：员工的工作态度体现在日常的工作表现及行为上，尤其是对工作的投入程度。这部分的数据主要来自于员工的加班时间，因此可以较为准确地反映员工具有的工作态度，即他们对工作付出的努力。综合来看，AT考核的结果也是有效的。
二、试行过程中遇到的问题及解决措施
试运行中面临的主要问题：
1、考核设计的问题
考核系统的有效运行需要配备成熟的人力资源管理系统，包括科学的组织结构、合理的职位描述与评估体系以及公正、合理的量化标准等，但这些我们目前仍显不足。这表明我们在实施考核时的人力资源基础相对薄弱。
绩效考核体系在公司内是一个新兴事物，需要通过实践摸索出最合适我们的方案。在设计某些指标时，考虑尚不全面，部分流程和标准也未能完善。例如，部门TP的设计目前尚无法收集到完整的数据，人力资源部正与各部门协作，制定下一季度的工作目标。
2、沟通问题
试行三个月的过程中，我们发现考核实施中，考核对象与员工之间的沟通与互动至关重要。如果部门经理在帮助员工制定个人工作目标时未能与员工充分沟通，缺少引导和协助，那么最终的考核结果未必有效。考核的有效性在于考核对象与员工的沟通互动，这是确保考核效果的关键。
3、认识问题
根据以往的考核试行经验，部分员工对考核的认识还不够到位。部分员工认为考核仅仅是形式，未能真正重视，甚至觉得考核是对员工的刁难或是增加不必要的工作负担，这些负面情绪影响了他们的配合和参与度。
4、推进问题
在考核形成习惯之前，考核的推进依然是关键问题，除了人力资源部的积极推行外，中高层领导的支持也是至关重要的。此次职能部的考核试行部门较少，推进问题还不明显，但若在全公司推广，则会影响考核体系的成败。
针对上述问题，下一步人力资源部将采取以下措施：
1.不断探索与改进，持续优化考核体系;
2.通过系统培训，逐步引导员工形成考核意识，养成考核习惯;
为了实现这一目标，我们近期将进行<目标管理>培训，并针对物流系统的经理层及员工层进行二次培训。
3.加强沟通：
人力资源部将增强与试行部门之间的沟通与指导，利用表格或其他方式促进部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4.强力推动：
以人力资源部为主导，实施自上而下的强力推行，关键在于中高层领导的支持，因此人力资源部的工作重心将是强化绩效考核体系向中高层管理者的宣传工作。
5.与绩效挂钩
只有将考核与绩效紧密联系，才能引起员工的重视，并且能够暴露出无法现有问题，通过调整实现考核体系的不断优化，最终使考核系统真正发挥激励员工改进绩效的作用。
三、未来工作目标与思路
工作目标：建立并全面推行有效的、符合公司实际的绩效管理系统。
工作思路：
l职能部门的考核试行结果表明，此系统具备有效性，能够带领公司朝向目标化管理发展(5-7月)。
l9月份人力资源部将开始对该绩效考核系统进行全面评价，并提出在物流系统推广的具体措施，同时着手进行前期培训与引导。
l10-12月（每三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务等三个部门的员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将出台相关暂行规定，物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年年初实现）。
l下年上半年，将在全公司推广已较为成熟的考核体系，最终在公司实现切实可行、有效并支持公司整体战略的绩效管理系统。
附1、2、3：<行政、财务、人力资源部考核汇总表>
附4：职能部门考核试行情况调查表
200X年第二季度绩效考核汇总表
(5月至7月)
部门
考评部门自评部门主管评分相关性评价综合评分等级评价等级
SABCD
>95分
>85分
>75分
≧60分<60分
员工个人考评部门成员IP
工作目标绩效CP
工作能力AT
工作态度综合
评分原等级调整后的等级调薪
浮动
刘8673.6210082.10B
刘7967.610075.94B
马8175.910080.42B
绩效考核工作总结 篇6
20xx年，在县卫生局的指导下，我县妇幼保健工作在各相关部门的积极支持和合作下，依据《全县妇幼保健工作实施方案》的要求，着力增强保健所三级保健网络的核心作用，强化监督和指导，以预防出生缺陷和提升出生人口素质为工作重心；为儿童和妇女的健康服务为宗旨，优化服务模式，拓宽服务领域，显著提升了全县妇幼保健网络的服务能力和科学管理水平，孕产妇死亡率、婴儿死亡率和出生缺陷率都有了大幅降低，推动了我县妇幼保健工作的稳步发展。依据赤卫办字〔20xx〕290号文件精神，按照《内蒙古自治区县级妇幼卫生工作绩效考核实施方案（试行）》，我所于8月30日进行了妇幼保健工作的绩效考核，总分710分（不包括第一部分（政府保障）110分），考核最终得分为699分，现将考核结果总结如下：
一、妇幼网络建设
林西县妇幼保健所是全县唯一的独立建制妇幼保健机构，未增挂其他医疗机构名称。单位编制为40人，卫生技术人员34人，占总人数的85%，所有从事母婴技术服务的工作人员均已获得母婴技术服务合格证。20xx年，我所将健全保健网络作为首要任务，于10月完成了三级保健网的建设，以保健所为龙头，乡镇防保站为枢纽，村级卫生室为基层，全县100个行政村和7个社区全部配备了妇幼专兼职工作人员。依据乡镇设置，共建有九个防保站，每个乡镇配备两名专职保健员，负责本乡镇妇幼工作的组织、协调和考核工作。乡镇卫生院也配备了专职的妇幼、产科和儿科医生。今年对全县的妇幼保健工作人员进行了两次培训，共有xx人参加。健全了各项规章制度，职责落实到人，全县妇幼保健服务工作全面展开，保健所也及时加强了督导检查，确保工作的顺利开展。
此项内容应得分290分，实际考核得分260分。
二、妇幼保健管理
针对保健人员进行严格管理，积极提高从业人员素质，健全助产技术服务制度及技术规范，强化临床操作，并建立所内培训制度，进一步加大培训力度。如今，开展助产技术的机构数量逐步增加，同时加强了《出生医学证明》等法律证件的管理和使用，根据省卫生厅的安排，免费发放并统一管理。今年上半年没有发生违规发放《出生医学证明》的情况，所有发放人员的手续健全，并进行了及时的登记归档。上半年依据《全县妇幼保健工作目标考核责任状》对全县3个县直医疗单位、6个乡镇卫生院、9个乡镇防保站和10个村卫生室的妇幼工作进行了两次监督检查，主要通过实地入村抽查及查看相关资料的方式检查工作完成情况。每次卫生局都会进行工作通报，指出各单位的不足之处及今后的工作方向。
为确保信息的准确性，我们对全县的信息统计工作进行了统一规范。县直单位建立健全了农村孕产妇免费住院分娩补助登记、分娩登记、育龄妇女死亡登记、高危妊娠登记等多项登记制度，确保信息管理的科学性和完整性。
乡镇卫生院和社区卫生服务中心也建立健全了相关登记制度，确保各项数据的准确收集和管理。防保站则对高危妊娠、体弱儿童进行了专案管理，确保新生儿、高危儿童统计、5岁以下儿童死亡及育龄妇女死亡、出生缺陷登记资料的完整性。将资料质量、报告时间等列入各单位的年度目标，对住院分娩、叶酸投服、高危妊娠筛查等统计数据，县保健所安排专人进行录入并及时反馈。截止目前，共录入各类信息756条，已反馈给相关单位602条，全县横向传递各类信息1200余条。
健康教育方面，县卫生局与健教所、保健所联合制定了工作方案，通过宣传单、固定宣传栏、宣传手册等多种形式进行宣传，共发放宣传资料超过80000份。手机短信发送3600条，设置固定宣传栏120块，开办专题学校7期。
目前，对全县托幼机构的指导工作进展良好，此项内容应得分260分，实际考核得分234分。
三、保健服务提供
（一）普及住院分娩，做好孕产妇系统化管理，降低孕产妇死亡率。巩固县、乡、村三级网络建设是妇幼保健工作的基础，通过加强宣传和入村指导，实现住院分娩率达100%；孕产妇产前检查达到五次以上。我们重点关注高危孕产妇的管理工作，通过门诊和入村筛查出高危产妇，实施全程跟踪管理，确保高危妊娠筛出率和管理率均达到100%。我县未发生新生儿破伤风病例，出生缺陷发生率明显下降。
（二）注重儿童系统管理工作。自执行卫生部、国家教委颁发的《托儿所、幼儿园卫生保健管理办法》以来，保健所加大了对儿童生长发育的监测工作，提高了儿童健康水平。今年上半年，健全林西镇托幼机构的儿童健康档案，指导工作由两名专职工作人员执行。今年共对全县托幼机构进行两次指导，出具指导意见书45份，并对80%的托幼机构儿童和工作人员进行了体检，及时发放了体检意见书，并为保育教师发放健康合格证。通过系统管理，我们对查出的体弱儿童进行了治疗和科学指导，实施专案管理，定期复查，确保儿童身心健康。
（三）开展全县村、镇妇女病查治工作。依据妇女保健的要求，为已婚妇女进行定期健康检查，有效防治妇女病，掌握妇女健康状况。今年上半年共普查2799人，确保在普查时针对每一位妇女进行适宜的治疗和指导，此项大项共240分，所内考核得分205分。
四、当前存在的问题
尽管我所的旧楼不能满足保健工作的需求，但在县政府和卫生局的支持下，新的业务楼正在建设中，主体工程已完工，现进入装修阶段，预计11月份可整体搬迁。由于受到房屋面积和医疗设备限制，如新生儿先天性甲状腺功能低下筛查、苯丙酮尿症、新生儿听力筛查等项目未能及时开展，待年末迁入新楼后，以上服务项目都能同步开展，且医护人员与病人通道设置将更加合理，这为我所的快速发展注入了新的动力。
通过此次自查考核，我们可以看到，我县的保健工作相较以往取得了长足进展，并取得了一些优异成绩。然而，由于妇幼工作涉及的人员较多、服务范围广泛，仍存在一些工作落实不到位的情况。通过考核，及时指出了工作中的不足，并下发整改意见书，要求各单位及时进行整改。我们将继续提升妇幼卫生工作的水平，加强管理，提高整体素质，在硬件和软件方面实现新的突破，进一步推动全县妇幼卫生工作的全面发展。
绩效考核工作总结 篇7
时间匆匆而过，转眼间本年度的绩效考核工作已圆满结束。为了更好地开展未来的考核工作，现将本年度的绩效考核总结如下：
一、思想认识方面
我始终坚信“知行合一”的重要性，在工作中不断反思自己，力求在思想上真正认识到绩效考核的重要性。通过学习相关理论知识和管理经验，我努力提升自己的专业素养，以适应组织发展的需求，做到既能自我约束，又能以身作则，为团队树立良好的榜样。
二、绩效考核实施方面
在本年度的绩效考核中，我参与了多个项目的考核工作，负责收集、整理和分析考核数据。通过深度了解各项指标，我为团队制定了切实可行的考核标准。始终关注团队成员的表现，及时给予反馈，帮助他们发现问题并加以改进。在此过程中，我也注重自身的成长，参加了多次相关培训，并将所学知识运用到实践中，积极推动绩效考核的科学化和规范化。
三、遵守规章制度方面
我热爱我的工作，并严格遵守公司制定的各项规章制度，始终将团队利益放在第一位。工作中，我做到按时参加考核会议，认真听取反馈意见。即使在繁忙时期，也能合理管理时间，不因个人事务影响工作进度，尊重并配合同事的工作，努力营造和谐的团队氛围。
四、专业发展方面
随着绩效考核理念的不断更新，我也意识到需要不断提升自身的专业能力。除了参与公司内的专业培训，我还主动自学一些先进的绩效管理工具，借助现代技术，提升考核的效率和透明度。我还积极参与行业交流，获取更多关于绩效考核的前沿信息，把新理念、新方法应用于日常工作中。
五、绩效考核成果方面
经过一年的努力，我参与的绩效考核工作取得了一定的成果，团队的整体绩效水平有了显著提升。通过有效的考核，团队成员的工作积极性普遍增强，工作效率明显提高。未来，我将继续努力，力求在绩效考核中不断创新，加强团队建设，为公司的发展贡献更大的力量。
绩效考核工作总结 篇8
随着时光的流逝，20xx年即将结束。在这一年中，我心中充满了感慨。总结工作犹如一面镜子，让我能够全面地审视自己的成就与教训、优势与不足、挑战与机遇。我对这一年的绩效考核工作进行如下总结。
一、对过去一年工作的回顾
在各部门员工的紧密合作下，绩效考核工作取得了明显的进展，这是与公司领导对员工绩效理念的宣传与引导密不可分的。如今，绩效考核已经成为了员工们热衷讨论的话题，逐渐深入人心，得到了大家的理解和支持。各部门员工从中获得了切实的好处，因此积极参与，共同提高。从一线员工的质量考核、产量考核，到管理人员的工作内容考核，各项工作都得到全面展开，并取得了一定的效果，激发了员工的积极性与热情。车间员工的考核数据实现了日常提取，例如总装的成品检验记录。在厂长、班长和质量主管的共同努力下，考核数据的准确性和及时性得到了保障，为员工考核结果的可靠性提供了支持。
二、工作目标未达成的失误与问题
纵观20xx年，绩效考核工作仍存在不足之处。一些考核细则未能及时修订，导致个别部门的考核与实际情况存在矛盾。部分员工的素质不高，无法按照要求提供准确的考核数据；有员工对考核结果中反映的负面绩效不能接受，应当加强对考核理念的解释，使员工真正理解并接受我们的考核体系。还有少部分员工对考核持有抵触情绪，未能积极配合数据的提供，影响了工作的推进。
三、下一年度的工作规划与安排
明确工作思路，在新的一年里应继续沿着既定目标前行，避免无头苍蝇般的盲目行动，以免背离绩效考核的宗旨。针对本年度考核过程中遇到的问题，需找出解决方案。例如，针对各部门绩效表现差异显著的情况，应逐步引入部门绩效考核，加以矫正。车间的批次和产量考核也存在不合理之处，需要对异常情况进行具体分析，并制定合理的整改方案，尤其是针对尾欠批次数量过大的问题，进行原因分析并加以规制。其他问题也需制订相应的解决措施。务必加强绩效考核人员的执行力度，以数据和事实为依据，确保考核结果准确反映员工的工作状态。积极制定20xx年的考核工作计划，涵盖每一位员工，确保绩效管理的合理性。
新的一年将带来新的机遇与挑战，我们将在现有基础上不断进取，争取实现新的突破，努力改写工作的新篇章。
绩效考核工作总结 篇9
时光荏苒，20xx年又在繁忙与有序中悄然走过。回首这一年，心中不禁感慨万千。总结工作是一面明镜，能够帮助我们从各个角度审视自己的成绩与不足、挑战与机遇，从而为未来的工作理清思路、明确目标和制定措施，提供参考与保障。基于此，我对本年度的工作进行了如下总结。
一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况
过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的共同努力下取得了显著进展，这与公司管理层对绩效理念的深入推广密不可分。
1、绩效考核已经成为员工广泛关注的话题，员工对绩效考核的理解和支持不断加深，形成了良好的互动氛围。各部门员工从绩效考核中受益匪浅，大家的积极性得到了有效提升。
2、绩效考核不仅涵盖了一线员工的质量、产量、执行力和成本等多方面，还对管理人员的工作内容进行了全面考核，取得了良好的效果，激励了员工的工作热情。车间员工的考核数据能够按日提取，例如总装部的成品检验记录，确保了考核的及时性。
3、在厂长、班长与质量主管的紧密配合下，考核数据的及时性和准确性得到了保证，为进一步提升考核结果的有效性奠定了基础。
二、工作目标未达成的失误和问题
回顾过去的一年，虽然我们在考核工作上取得了一定成绩，但仍存在一些不足之处。
1、部分考核细则未能及时修订，导致一些部门的考核标准与实际情况不符。例如，板筋车间的产量考核由于由班长分配任务，致使实际产量指标的界定出现了困难，造成了一些不合理的现象。
2、部分员工素质参差不齐，未能及时准确提供考核数据，对考核结果中反映出的负绩效不能接受。我们需加强考核理念的宣传，帮助员工理解并接受绩效考核的重要性。
3、部分员工对考核持有抵触情绪，未积极配合考核数据的提供，影响了整体工作的推进。
三、下一年度的工作计划与安排
总结的最终目的是为下一年度的工作制定更为清晰的计划。
1、确立工作思路，下一年度应继续沿着既定方向推进，避免工作杂乱无章，确保不偏离绩效考核的核心宗旨。
2、针对本年度遇到的问题，寻找解决方案。例如，针对各部门平均绩效不均的现象，下一年可以逐步引入部门绩效考核，进一步校正不同部门的工作绩效。车间批次和产量考核的合理性也需进行检讨，针对出现的异常情况提出具体的改进措施。
3、强化绩效考核人员的执行力度，确保所有决策都基于实际情况，以数据和事实为依据，精准反映员工的工作表现。
4、积极制定20xx年的考核工作计划，消除以往考核中的盲点，确保每位员工都能纳入考核体系，实现科学合理的绩效管理。
新的一年意味着新的机遇与挑战，我们将在现有基础上，再接再厉，追求更高的目标，努力开创工作的新局面。
绩效考核工作总结 篇10
绩效考核部署是人力资源部门的重要工作内容，也是公司202x年度核心事务之一。为了确保绩效管理系统在公司范围内的有效实施，经过4-6月份的人力资源部在三个职能部门（财务、行政、人力资源）开展了绩效考核的试运行，以下是本次试行的总结情况：
一、职能部门考核试行结果
本次在职能部门推行的绩效考核系统涵盖了：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工能力评估、员工态度评价四个方面。通过最终数据的收集与分析，客观而言，此系统在职能部门的运作是有效且可行的，初步实现了绩效量化管理的目标，接下来将对四个方面的具体情况总结如下：
l 部门KPI指标考核（tp）：部门的绩效考核本身的复杂性较高，加之KPI指标设计尚不成熟，因此此次仅收集到部分数据，这些数据仅能从某种程度上反映部门部分工作的成效，尚无法全面展示部门绩效。这一阶段的数据收集为进一步工作提供了宝贵的实践经验。未来工作的重点之一是进一步完善与优化部门KPI考核。
l 岗位工作目标考核（ip）：各部门在公司总体目标分解的基础上，将部门目标细化为员工个体的岗位工作目标。在每月初，部门经理协助员工制定个人工作目标，月末对员工目标完成情况进行考核。通过三个月的ip考核试行情况，各职能部门有效推动了员工个人工作目标的实现，顺畅传递了部门工作压力，提升了工作效率，同时促进了公司工作目标与计划的管理，因此这部分考核被认为是基本有效的。
l 员工能力评估（cp）：职能部门经理的cp考核通过多维度（如：目标、指导、沟通、支持上司、协助直线部门等）与多个角度（上司、下属、内部客户）进行；职能部门员工的考核也采取多角度（工作能力、合作与沟通能力、支持上司与配合、个人学习与自我发展能力）的方式，并采取上司直接考核的形式，最终的数据采集结果反映出职能部门cp考核较为客观地展现了员工的能力水平，这一考核部分是有效的。
l 员工态度评价（at）：员工的工作态度体现在日常的工作表现和行为。在我公司，这种表现主要集中于员工对工作的投入程度。该部分考核数据主要来源于员工加班时长，这些数据能非常准确地反映出员工具体的工作态度及其对工作的投入程度。at考核能够有效运作。
二、考核试行中的问题与解决方案
试行过程中遇到的主要问题：
1、 考核设计问题
作为考核本身，其有效运行需要一个健全的人力资源系统，如科学且相对稳定的组织结构；经过合理的职位描述与评估的职务体系，以及公正、科学的量化标准等，这些在目前尚显不足。同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系对公司而言是一个新领域，它需要通过实践逐步摸索适合公司的解决方案。在设计某些指标时，主观上考虑尚不全面，某些流程与指标的设计也有待完善。例如，由于部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在协助各部门制定下一季度的工作目标及新的tp操作方案。
2、 沟通问题
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施过程中的关键问题在于考核者与员工之间的沟通与互动。如果部门经理在帮助员工制定个人工作目标时未能与员工进行充分沟通，缺乏引导与协助，最终考核结果未在充分沟通的基础上提出改进意见，那么最后的考核结果便会失去效用，无法起到提升绩效的作用。本次考核试行中，部分考核数据的失效正是由于这一问题，因此考核者与员工间的沟通互动是确保考核结果有效的关键。
3、 认识问题
根据过往的考核试行经验，一部分员工在认知上存在不足，他们认为本次考核只是走个形式，思想上未能给予重视。部分员工认为考核只是在给他们“找茬”，从而产生抵触情绪，这些消极的观念使得他们在执行过程中产生明显的反感和排斥。
4、 推动问题
在制度尚未形成习惯之前，绩效考核的推进依然是一个重要问题。推动考核需依靠人力资源部的强势执行，中高层领导的积极推动更是关键。本次职能部门考核试行的覆盖面较少，因此推动问题未显著，但若在全公司推广，推动问题将是整个考核体系成功与否的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的解决方案如下：
1。探索与改善，在实践中不断优化考核体系；
2。通过引导和培训，逐步树立考核理念，形成考核习惯；例如最近的《目标管理》培训，及针对各部门经理与员工的二次引导培训。
3。加强沟通：
人力资源部将加强与试行部门的沟通与引导，并采用表格或其他多样方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4。强力推行：
由人力资源部牵头，自上而下强势推广，并强调中高层领导的支持力度。人力资源部的工作重点为：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推广工作。
5。与绩效挂钩
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的关注并暴露潜在问题，通过调整以实现考核体系的不断优化，最终使考核体系能够真正激励员工提升绩效。
三、考核的下一步工作目标与思路
工作目标：建立并全力推行有效的、符合公司实际的绩效管理系统。
工作思路：
职能部门的考核试行结果证明该系统有效，能够推动公司朝着目标化管理的方向发展（4-6月）。
7月份人力资源部将针对该绩效评估系统开展全面客观的评估，并提出在物流系统推行的具体措施，同时开始进行前期的培训与引导。
8-10月（一个考核周期为三个月）将在行政、人力资源、财务三个部门内实现员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作方案人力资源部将制定暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩，确保在新年年初实现。
明年上半年，将已在公司内成功运转的成熟考核系统推广至全公司，最终落实现可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。
绩效考核工作总结 篇11
为提升组织的行政效能，改善工作作风，增强公务人员的积极性、主动性和创造性，提高办事效率与行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定（试行）》（中组发2号）以及《新平县机关工作人员绩效考核办法（试行）》（新发24号）等相关文件精神，--乡结合自身实际情况，全面开展绩效考核工作，并在此过程中取得了显著成效，现将第一季度的绩效考核工作总结如下：
一、绩效考核工作的基本情况
（一）前期调研情况
为确保绩效考核工作的有效实施，202x年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入各站所和村组，开展调研，详细了解考核对象、考核资料和考核方式方法，通过调研为方案的制定奠定了坚实的基础。
（二）领导小组的成立
为加强对绩效考核工作的组织和领导，202x年11月底，乡党委、政府成立了由党委书记担任组长，乡长和党务副书记担任副组长，相关站所负责人、纪检专干、工会主席及普通员工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室于乡组织办，明确乡组织人事专干全面负责绩效考核工作的日常事务，确保考核工作的顺利推进。
（三）考核方案的制定
在深入调研的基础上，乡党委、政府明确了岗位分配及职责，细化了绩效考核指标。202x年12月10日召开动员大会，全面部署绩效考核的目标、价值及实施对象与内容。
202x年12月15日制定了《--乡绩效考核实施方案》（讨论稿），并于12月15日至20日通过召开群众会议、职工大会、党政班子会、党委会等形式，广泛征求意见并采纳群众和职工的反馈，最终经过全体干部职工三分之二以上的同意，决定自202x年1月1日起实施。
该考核方案明确考核的范围和对象为政府机关工作人员及参公管理人员（共26人），不包括乡党委、人大、政府主要领导，事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为在编在职的乡政府工作人员和参公管理人员（乡党委、人大及政府主要领导除外），工作性津贴按人均500元/月计入考核资金；考核方式为季度考核，考核方法为百分制（外加分另计），依照岗位职责分为公共职责和具体职责，结合出勤及领导交办工作完成情况，由乡考核组负责组织考核和兑薪，考核每分值为15元，考核成绩低于80分视为不合格，无法领取考核资金。
（四）全面实施情况
自202x年1月起，乡党委、政府依据《--乡绩效考核方案》，首先明确岗位及职责，由职工自愿报名、组织考察及群众评议来决定各自岗位。当同一岗位出现3人以上报名时，采用竞争上岗的方式；对无人报名的岗位由组织研究决定，个别岗位实现轮岗交流，全乡16个股级岗位的人员均得到调整和充实，确保人人有岗、人人有责。
二、202x年一季度绩效考核工资分配情况
202x年4月1日至5日，乡领导小组按照实施方案逐人进行考核检查，并计算出个人的第一季度绩效工资，经过公示后报县财政局发放绩效工资。一季度共兑现绩效工资42000元，平均每人1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，因一季度很多指标的数据较难计算，扣分与加分的困难，导致绩效工资差距不大。
三、绩效考核中存在的问题与不足
一是考核指标的细化与量化难度较大，尤其是对工青妇等群团组织。
二是我乡在职职工多为年龄偏大且文化程度较低，且存在空编，现有人员难以满足岗位职责要求。
三是部分职工对扣减其津贴进行考核表示不满。
四、下一步工作计划与建议
一是完善绩效考核工作日常监督管理；
二是进一步细化、量化考核指标，明确分值和工资；
三是加强对考核过程的痕迹管理。
推荐：一是县直部门应对乡镇的站所或业务人员提出相关考核资料，由乡镇直接执行考核；二是建议县委、县人民政府能提供必要的考核奖励资金，以加大奖励力度。
绩效考核工作总结 篇12
根据《关于加强干部绩效考核工作的实施意见》文件要求，为精准评估我局干部职工的责任履行情况及工作成绩，并严格实施奖惩机制，激励干部积极履职、勇于创新，结合实际，经过局领导班子研究决定，特制定了《局机关干部职工绩效考核工作实施方案》。现将我局年度考核情况总结如下：
一、强化领导、全面动员。
为有效推进我局绩效考核工作，局党组对此高度重视，组织多次党组会议，认真研讨《关于加强干部绩效考核工作的实施意见》，并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责与绩效考核工作的通知》精神，制定了《局机关干部职工绩效考核工作实施方案》，由局一把手亲自负责、亲自管理。同时通过召开全局大会，明确提出三项要求：
一是局机关民主评分占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%；
二是对各科室进行绩效考核，评选出2个优秀科室；
三是在评选结束后，对优秀干部及先进科室给予表彰，并对绩效较低的同志进行警示谈话。
二、明确标准、突出绩效。
为了进一步激励干部履职尽责、积极创新，经过量化标准的基础上，对德、能、绩的考核分数进行了重新调整，分别设定为24分、24分和28分，更加注重绩效考核，提出了五个方面、十项内容和二十七条具体标准。
三、规范流程、科学评分。
严格按照考核程序，实施总结述职、民主评议（包括机关干部职工评议和基层单位评议），以及领导班子集体研究等环节，并对各个环节提出了明确要求：
一是总结述职：科室负责人应根据科室职责及年初工作目标代表科室进行总结述职。每名干部也需按照岗位职责及年初工作目标进行个人科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围内进行述职；
二是民主评议：按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分，其中机关干部职工评议占绩效考核的30%；基层单位评议占30%。并明确规定：若评议人未依据标准进行打分，则该分值不计入民主评议分数；
三是领导班子考核：综合季度、半年及年终评价意见，结合机关和基层民主评议情况，由局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核中，采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。
四、结合评定、奖优促劣。
召开我局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参与，局内每名干部逐一根据岗位职责及年初工作目标进行个人并在全局进行述职。当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份，现场由全局干部职工及基层代表进行民主评分。民主评议结束后，收回28份表格。结合民主评议情况，局领导班子召开会议，根据评议结果及日常表现，最终确定两名同志为年度优秀干部，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志，局领导班子成员已进行了针对性的警示谈话，提出不足及整改建议。
绩效考核工作总结 篇13
为提升公司员工的积极性，并实现年度目标，公司实施绩效考核方案。绩效考核主要依据年初与各门店签订的经营目标责任书中规定的各项指标，并结合实际运营情况。现将九月份的绩效考核开展情况及存在的主要问题汇报如下：
一、根据公司通知，员工流失率与卫生评比由区域管理干部负责。然而，员工离职不仅与管理相关，也受到其他因素的影响。例如，某区域员工流失情况会导致该区域干部的绩效评分偏低，进而影响到一些平时表现优秀的干部，这可能导致他们的离职率上升。各部门的卫生评比范围各不相同，若采用统一标准评估，可能对责任范围大的部门不够公正。建议将员工流失率和卫生评分整合至整个门店进行评估。
二、绩效评比表中的定性指标缺乏明确标准，评分较为随意。考核者与被考核者之间缺乏有效沟通，评分多基于个人印象。绩效考核结果直接影响奖金发放，这对部分老员工与资深干部产生较大影响，毕竟老员工在能力上往往优于新员工。当前的评分机制并未实现应有的和谐互动，反而加深了员工对绩效考核的不认同感。
三、对绩效考核重要性的理解不足，许多员工将其视为奖金发放的工具，而未能将其视为提升工作积极性和主动性的管理工具。虽然对部分员工而言，绩效考核具有一定的激励作用，但对于认识不深的员工来说，其约束力几乎为零。各部门需要加强对员工的绩效考核重视程度。
四、作为首次试行，考核小组人员专业性尚显不足。在评比初期，大家显得有些手忙脚乱，不知从何入手，评估标准与流程亟待增强。建议为各门店的考核组成员提供针对性培训，并根据实际工作情况和性质对相关人员进行合理调整。
未来，公司将深入分析管理与经营状况，结合经营目标任务，持续完善绩效考核体系。从公司与员工的共同利益出发，认真做好考核工作，及时收集员工建议与反馈，促进沟通与协调，使公司的绩效考核工作不断提升。
绩效考核工作总结 篇14
20xx年，在区政府、卫生局的正确指导和大力支持下，我院深入贯彻落实党的全会会议精神，持续强化行业作风建设，全面提升医护服务质量，努力营造和谐的医患关系，整体工作取得了显著进展，现将我院的工作情况汇报如下：
一、各项指标完成情况
（一）基本医疗服务与医疗安全
我院积极组织实施全员“三基三严”培训，定期进行考核，利用各种形式鼓励医务人员加强技能培训，不断提高基本医疗技能和理论水平，圆满完成今年的基本医疗服务工作。全年门诊就诊人数达到人次，较去年增长了人次，住院人数人次，较去年增加了人次，业务收入元，较去年上升了元，病历书写合格率达100%，处方书写合格率达。全年我院未发生医疗事故。
（二）新型农村合作医疗工作
我院继续推行及时住院报销及门诊统筹工作，严格执行就诊审核程序，确保信息的及时准确报送，做好宣传和公示工作。在这一年里，住院报销人数达到人次，报销资金总额元；门诊报销次数次，报销资金元，较好地完成了新型农村合作医疗工作。
（三）我院内部开展活动情况
为切实推进“三好一满意”活动，确保服务质量、医德、医技均达到良好水平，并让群众满意，我院将创先争优活动与“三好一满意”活动相结合，组织全体职工学习先进事迹，深刻领会全区卫生系统有关开展好“三好一满意”活动的重要精神，结合我院实际情况，加强责任目标的落实及医院规章制度的执行。在具体实施中，成立了考核小组，每周对全院工作进行一次全面检查，每月对责任目标的完成情况进行考核，并将考核结果与绩效工资挂钩。我们实行月会制度，每月组织全体职工学习相关业务知识、规章制度，并通报当月考核工作中存在的问题及下月工作要求。我们院容院貌得到了明显改善，医德医风得到进一步体现，群众举报及投诉大幅减少。
（四）综合管理
年，我院未发生任何干部、职工上访事件；单位内无刑事案件、治安案件及重特大安全事故；本院无“两非”案件发生；未开具假计生证明；职工无政策外生育；出生实名制登记齐全；及时传达上级有关文件精神，圆满完成上级布置的各项工作任务。
（五）评价与监督
年，我院对医务人员的职业道德素质及服务水平的监督力度不断加强。全面推行院务公开制度，医院的服务流程、收费标准及行风建设等向社会公开；医院的重大决策、财务收支情况等向院内职工公开。加强了医患沟通，对于群众反映的问题指定专人负责处理，并限期解决，自觉接受群众监督。严格落实住院患者各项知情同意制度，确保不超标准收费，规范医生用药，坚决杜绝“开单提成”和“大处方”现象的发生。每季度定期召开患者及群众座谈会，并开展问卷调查，努力实现社会公众满意、单位职工满意。
（六）财务管理
我们严格遵循财务预算制度和会计制度，所有现金均在规定范围内使用；业务收入均存入专用账户，使用财政统一票据，做到当日发生，当日入账，并定期进行结算，收费使用统一票据，确保票款相符，所有大额资金的使用均需通过院务会讨论并执行民主决策；固定资产的购置、变卖、报废均要求遵循报批制度。
（七）医德医风和纪检工作
我院严格执行医德医风相关规定，坚决维护廉洁行医，无收受患者红包行为；认真落实党风廉政建设和反腐败工作，切实加强对党员干部的党风党纪教育，药品集中采购、招投标、设备采购等各项公共资金运作过程中未发生任何违规违纪现象。
二、下一步工作打算
在卫生局的指导下，我院的绩效考核工作正在稳步推进，取得了一定的成效，但仍存在一些问题。在新的一年里，我们计划对工作目标进行全面梳理，对已完成和未完成的目标任务进行备案。我们坚信全院干部职工团结一心，克服困难，携手奋进，开拓进取，定能在下一年度取得更大的成绩。
绩效考核工作总结 篇15
本人于20xx年X月进入20xx单位工作，经历了一年的绩效考核工作。在这一年中，在单位领导的指导和协助下，我围绕绩效考核的整体目标，切实履行了我的岗位职责，认真开展各项相关工作。
一、尽责尽力，诚信合作。
在日常工作中，我能够保持岗位的稳定性，认真尽责，努力做好自己的工作。针对绩效考核的各项指标，我积极与同事们进行沟通，及时传达各项考核要求和反馈信息，确保每位员工都能明确自己的目标。在跟进绩效考核时，能够做到紧密监控员工的工作表现，随时掌握情况，并及时将问题反馈给领导，确保考核工作的顺利进行。在与员工沟通时，我能够做到真诚与热心，当然在某些情况下，如工作繁忙、情绪不佳时，有时会表现出不耐烦。在以后的工作中，我会在这方面加以改善，做到真诚、热心、耐心地与同事们交流。
在与团队成员的交流方面，我能够做到开诚相见，积极合作。我尊重老同事，热爱新员工，严格要求自己不在背后议论他人的缺陷，努力少说多做。在生活中，我能够与团队成员坦诚相待，尽量做到不干扰他人的工作。在工作中，我能够严谨细致，积极行动，并及时与同事们进行沟通，以弥补工作中的不足。我在完成自己的绩效考核任务时，也乐于帮助同事，大家在繁忙的工作中相互支持和协作，在今后的工作中，我将继续保持良好的沟通习惯，传承团队的互助精神。
二、提升个人业务能力。
在过去的一年中，我深刻体会到作为一名绩效考核工作者，业务能力的要求是全面的，既需扎实的理论基础，也需过硬的实务操作能力。我能够较好地完成对绩效指标的了解与评估，能进行基础的数据分析处理。然而在业务能力上，仍有许多不足之处。理论知识不够全面，导致在面对复杂的绩效考核时，不能有效进行分析和反馈。实务操作水平较弱，处理突发情况时反应不够敏捷。在理论知识的掌握上，我的系统性不足，导致在总结考核结果时效率不高。未来，我会在理论和实务两方面努力提升，以确保工作高效准确地完成。
三、进一步提升绩效考核工作的有效性。
在这一年中，我也兼任了一部分绩效考核的相关工作。该项工作内容丰富、责任重大，要求工作态度细致且耐心。我在这方面工作中，能很好地完成一些基本任务，例如绩效考核信息的收集、数据录入以及考核结果的汇总等。但我依然存在着不足之处，需在今后的工作中加以改进，提升工作效率，系统掌握绩效考核的各项指标和评估标准。在20xx年里，我总结了这些工作体会，为了保持优点，改进不足，接下来拟定个人工作计划如下：
1、继续发扬“尽责尽力、诚信合作”的精神。在绩效考核的记录与总结上，进一步提高信息整理能力，改进汇报时的表达习惯。
2、在负责的绩效考核项目上，需全程跟踪，确保不遗漏；在绩效反馈时，要细致讲解，确保每位员工了解自己的考核情况。
3、出勤方面要以先进为榜样，做到在没有紧急事务时不请假。在与同事沟通时，要做到真诚、热心及耐心交流，善于倾听并给予反馈。
4、在与团队的沟通上，保持真诚与友好，互相支持与关心，继续发扬团队合作的精神。
5、努力提升个人的考核业务能力，无论是理论知识还是实务操作都需加强。同时在考核工作中多向经验丰富的同事学习，逐步形成自己的工作方法，不断提高工作效率。
总体来说，在这一年的工作中，我获得了显著的进步，无论是在业务能力还是在与同事的沟通上都有良好的表现。但同时也要看到不足之处，在绩效考核的沟通、记录、分析等方面仍需要进一步提升，这将是我未来工作的重点。
绩效考核工作总结 篇16
一、绩效考核工作总结的现状问题
1、目前绩效考核的目标明确性不足，导致人力资源管理部门很难准确区分出高效和低效的员工。
2、可量化的考核指标不足且缺乏明确性，造成不同评价人对于同一员工的评价结果相差较大。
3、缺乏详细的工作标准和岗位职责说明，使得个人的工作目标与公司的整体目标没有明确的关联。
二、绩效考核中主管需关注的事项
1、评价中的中庸倾向，常常使评价结果缺乏明显的差异性。这通常是因为部分主管不愿意冒犯他人或对考核不够重视，未能全面了解员工的实际工作表现。为克服此问题，主管需高度重视考核工作并保持对被评价员工的全面了解，记录平时的工作表现情况。
2、评价可能出现过宽或过严的现象，过宽可能导致“算了，下次再说”，而过严则是不分大小错误、将所有问题一并处理。避免这种情况的发生，主管应以客观的标准进行评价，而不是主观的臆断。
3、在考核过程中，应避免仅凭第一印象或最近印象来评价员工，保持客观的观察态度是至关重要的。
4、评价结果后的反馈沟通需及时到位。尤其是对考核分数较低的员工，主管应主动与其沟通，解释考核结果，避免误解，同时帮助员工找出问题并提出改善建议。
三、有效实施绩效考核的关键因素
1、观念转变。管理者对于绩效考核的理解与重视程度，将直接影响考核的成效。绩效考核不仅是对谁的考核，更重要的是如何帮助员工成长。
2、员工对绩效考核的态度。若员工视绩效考核为单纯的应付形式，或存在严重抵触情绪，那么考核的有效性将大打折扣。今后主管与考核办公室需要在宣传和教育上加大力度，改变员工的认知。
3、绩效考核制度的设计。考核办法需与公司的发展战略紧密相关，设定具体、可量化、可实现的目标和指标，并应及时调整以适应公司战略的变化。这需要未来在考核办法的完善上下功夫。
这三大要素可用一个公式来表达：有效的绩效考核=观念×员工态度×考核制度的设计。观念是最为核心的因素，决定了绩效考核的方向，如观念偏差，必然影响结果。员工态度和考核制度则决定着考核的成效，缺一不可。
四、绩效考核的常见误区
1、否定绩效考核的必要性。有些人认为绩效考核是无用的，认为其成本高于收益。实际上，绩效考核所产生的影响主要体现在：
a.显性作用：绩效考核作为人力资源管理的基础，为薪酬分配、人员调整及员工培训等提供了依据。
b.隐性作用：
(1)节省管理成本。绩效考核能够帮助员工明确工作目标、优化完成目标的方法与效果，从而减少管理者的频繁指导，降低管理成本。
(2)促进内部沟通。绩效考核的核心在于建立沟通机制，通过不断的交流减少上下级之间的摩擦，营造开放的合作氛围。当员工意识到考核是辅导过程而非单方面的压力，他们更容易配合，促进良好的沟通。
(3)助力员工发展。通过绩效考核，员工明确工作目标，了解努力程度与潜在奖励，建立与主管的沟通机制，从而激励自我反思与进步，提升个人发展。
2、对绩效考核过程的误解。有些人认为绩效考核是可快速实施的，忽略了其内生性和循序渐进的重要性。绩效考核需要经历从起步到成熟的过程。现阶段我们仍处于绩效考核的初步阶段。
以种植为例：春季播种的玉米在夏季成长不佳，并不意味着我们应该放弃，而是要持续投入、细心照料，以期获得丰收，并从中总结经验，用以来年种植。这与我们的绩效考核相似，经过不断的讨论与修改，我们已形成了考核办法，而这项工作则需要持续努力与完善。
尽管在绩效考核初期会面临诸多挑战，如员工的抵触情绪、主管的执行不到位、考核制度的不完善等，但坚持是至关重要的。在这个过程中，转变观念、不断改进、循序渐进，才能使绩效考核真正发挥其应有的效力。