绩效工资分配方案旨在建立科学合理的分配机制，激励员工的工作积极性和提升整体效益。方案强调按劳取酬和绩效挂钩，特别倾斜于一线及关键岗位，确保考核过程公开、公正、透明。分配内容包括基本工资和绩效工资，其中绩效工资又分为基础性和奖励性两部分。考核内容涉及员工的工作表现、专业能力和工作态度，采用定量与定性相结合的评估方法。考核结果将直接影响员工的薪酬、晋升和培训，确保绩效工资有效实施。各单位需成立考核小组，合理制定考核细则，确保考核公平与有效。
绩效工资分配方案 第1篇
一、指导方针与分配原则
（一）指导方针
在上级主管部门的指导下，依据核定的绩效工资总量，重点推行聘用制和岗位管理，建立与本校特点相适应的分配激励机制，激励广大师生积极参与教学和育人工作。
（二）分配原则
1. 贯彻按劳分配、重效率、兼顾公平的原则。以责任和绩效为基础，多劳多得，优绩优酬，适度拉大分配差距，重点倾斜于一线教师、骨干教师及成绩显著的教师。兼顾学校多年来实施的分配制度与各类人员之间的绩效工资分配关系。
2. 坚持“公开、公平、公正”的原则。整个分配工作过程必须实现透明操作，在广泛征求教职员工意见的基础上，制定具体的分配方案，报主管部门审核，经学校教代会讨论通过，确保教职员工享有知情权、参与权和监督权。
二、实施对象
本方案适用于州惠市实验中学所有在编在岗的教职员工。
三、绩效工资考核办法
（一）考核领导小组：
组长：
成员：
（二）考核工作小组：
组长：
成员：
（三）绩效工资总量与构成：
教职员工的绩效工资总量由基本工资、薪级工资及地区补贴之外的所有津贴、补贴构成。
绩效工资分为基础性和奖励性两部分，其中基础性部分占绩效工资总量的70%，奖励性部分占30%。
（四）绩效工资分配：
1. 基础性绩效工资包括岗位津贴和节日补贴两项。岗位津贴根据职务（岗位）进行分档按月发放，节日补贴标准为每人每年4000元，分四个重要节日（元旦、春节、劳动节、国庆节）发放，每个节日1000元。
2. 奖励性绩效工资包括班主任津贴、年终一次性奖金、教育教学成果奖励、超课时津贴等项目。班主任津贴发放给担任班主任的教师，每人每月200元。年终一次性奖金发放给年度考核合格以上的人员，标准为上年度12月份的基本工资，在次年1月发放。
奖励性绩效工资的分配侧重于多劳多得、优绩优酬，主要依据工作量、实际贡献、教育教学效果及综合表现等进行分配。未参与绩效考核的人员不纳入绩效工资分配。
（五）奖励津贴分配
奖励津贴分为月度奖励津贴和学期末奖励津贴，月度奖励津贴占奖励津贴的70%，而学期末（学校年末）奖励津贴占30%。月度奖励津贴按月发放，学期末（学校年末）奖励津贴在每学期末发放。
1. 月度奖励津贴包括工作量津贴与业务量津贴两部分。工作量津贴涵盖课时（工作任务）津贴、超课时津贴、加班津贴等，业务量津贴主要包括行政领导在工作中与外单位联系的通讯费、参与市内各种会议的交通费等（具体办法依照学校相关规定执行）。
2. 学期末（学校年末）奖励津贴包括绩效考核奖励和业绩奖励两部分。绩效考核奖励在每学期末发放，业绩奖励在每学年末发放。
绩效考核奖励将根据考核结果进行分配。绩效考核以教职员工完成学校规定岗位职责和工作任务为依据，全面评估德、能、勤、绩四个方面，重点考量实际工作成效。每人基本分数为100分，其中德20分，能25分，勤25分，绩30分。
德是指政治素养、思想和道德表现，主要指标包括思想政治素质、职业道德、个人品德、社会道德及廉洁自律等。能指履行岗位职责的专业素养和能力，主要指标包括文化素质、执行力、科研能力和创新能力等。勤涉及工作态度、表现等，主要指标包括出勤状况、责任心和工作作风等。绩则是指教育教学工作的数量、质量、效率以及产生的成果与贡献，主要指标包括德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究及个人专业发展等。
依据学校制定的绩效考核细则，对在编教职员工进行定量考核，确定其相应的考核等级（优秀、称职、基本称职、不称职）。
业绩奖励主要包括以下两项内容：
① 教师参加科研项目、指导学生参加各级竞赛获奖、发表论文及获得各种荣誉等根据《州惠市实验中学教职工奖惩制度》给予奖励。
② 高考奖励：依据当年中、高考的奖励方案及实际业绩进行确定。
绩效工资分配方案 第2篇
为规范事业单位绩效工资分配，提升分配的科学性和合理性，依据国家及省级相关政策，结合《灌南县事业单位绩效工资分配实施细则》（灌人社发【20xx】68号）精神，制定《灌南县新集镇事业单位绩效工资分配实施方案》如下：
一、执行时间
自20xx年1月1日起正式实施。
二、适用范围
新集镇事业单位全体在职正式员工。
三、分配原则
（一）坚持以人为本，按绩效分配原则。分配要向表现优秀、业绩突出的员工倾斜，实现鼓励优质服务的目标，做到多劳多得。
（二）坚持公平与效率兼顾的原则。树立科学合理的绩效工资分配机制，激励员工积极进取、努力奉献，全面提升服务质量和工作效率。
（三）坚持公开透明，规范考核的原则。要确保操作流程的透明度，制定科学的考核标准，让每一个环节都能经得起检验。
四、分配措施
个人绩效工资将在全镇绩效工资总额内，依据年度考核结果、出勤情况及相应的奖惩条款进行分配。
五、工作要求
（一）加强领导组织。成立绩效工资分配工作小组，由书记张峻松担任组长，组织科负责人梁鹏担任副组长，相关部门领导为成员，下设专门办公室。
（二）严格考核公正性。年度考核应坚持客观真实、准确公正的原则，通过领导评价与群众反馈结合的方式，确保考核结果的公平性。
（三）完善制度规范。建立健全相关规章制度，深化人才管理体制改革，确保绩效工资分配的公平和合理。
绩效工资分配方案 第3篇
根据《xxx义务教育学校教师绩效工资考核分配方案实施细则》的通知精神，结合本园实际，特制定《xxx幼儿园教职工绩效工资分配方案实施细则》(以下简称细则)。
一、指导思想
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻落实党的教育方针政策，以促进幼儿教育的持续健康发展为目标，提升教师专业素养为核心，围绕教师绩效管理，充分发挥绩效工资的激励作用，构建符合教育规律和教师成长需要的科学合理的绩效考核体系，推动广大教师为实现高质量教育贡献智慧和力量。
二、基本原则
1.尊重规律，以人为本。依托教育规律，充分体现教师作为教育工作者的专业性和实践性，关注教师成长的长期性。
2.以德为先，注重实绩。将师德置于首位，强调教师履行职责的实际成果和贡献。
3.激励先进，促进发展。鼓励教师全力投入教育事业，引导其不断提升自身素养与教学能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是，公开透明，遵循规范，追求实效，确保绩效考核标准合理科学，避免过大差距。
5.多劳多得，优绩优酬。充分体现绩效工资的激励作用，实现干多干少、干好干坏的公平激励，激发教职工的工作热情和责任感。
三、分配对象
适用于在编在岗并接受学校聘任的正式教职工。
四、绩效工资发放办法
每学期绩效工资按六个月计算，其中五个月为教职工在岗时间，纳入绩效考核，剩余一个半月为寒暑假期间的奖励性绩效工资，按平均数发放。计算公式为：用于分配的绩效工资总额 ÷ 全园教职工绩效考核得分总和 × 教职工个人绩效考核得分 = 教职工个人绩效工资。
五、考核内容及方法
(一)师德(10分)
1. 团结同事，重视家长沟通，保持良好的工作关系，按时参与各类活动及培训（无故不参加者，师德得分为零分；缺席一次扣0.5分）。
2. 在园内使用普通话，注意文明用语（违规一次扣0.1分）。
3. 上课期间不接打手机，不擅自离开教室（违规一次扣0.1分）。
4. 尊重幼儿的自尊心，采用正面的教育方式，杜绝任何形式的体罚（违规一次扣0.1分）。
5. 不利用职务之便谋取个人利益（违规一次扣0.2分）。
6. 着装应得体，禁用教师忌语（违规一次扣0.1分）。
7. 积极接待并及时与家长沟通，保持良好的家园关系（投诉一次扣0.1分）。
8. 遵守法律法规及学校规章制度（轻微违规扣0.1-0.3分）。
9. 不醉酒上岗，不在工作时间玩游戏或聊天（违规一次扣0.1分）。
10. 积极配合园内各项活动，认真完成各项任务（违规一次扣0.2分）。
11. 按时完成园内任务，无拖延（延期一次扣0.5分）。
12. 工作期间不闲聊或随意外出（有事需外出需报备，违规一次扣0.1分）。
(二)考勤(20分)
按学期出满勤给予满勤奖，未达到满勤奖按以下方式扣除：个人因请假超出20%的部分从个人绩效工资中扣回。
1. 上班迟到或早退一次扣0.1分。
2. 各类学习、活动缺席一次扣0.5分。
3. 旷课一节扣0.5分，旷工一天扣2分。
4. 事假一天扣0.5分。
5. 病假一天扣0.2分。
6. 教育主管部门规定的假期按规定处理，超出部分按病或事假处理。
7. 其他未尽事宜，依据上级文件规定执行。
(三)保育工作考核(30分)：每月进行不定期的保育工作检查。
1. 安全工作(8分)
关注幼儿安全，及时消除隐患，确保幼儿安全如有突发事件，校委会会对相关责任进行评估，重大事故此项计0分。
2. 卫生工作(5分)
保持教室及户外清洁卫生，定期消毒，发现卫生问题进行扣分。
3. 财产管理(5分)
妥善管理班级固定财产，未妥善保管或私自外借需扣分。
4. 日常护理(10分)
指导幼儿生活技能，保证进餐和卫生的良好环境，发现问题进行扣分。
(四)教育教学常规考核(40分)每学期进行2-4次全面检查。
1. 教学计划及总结的制定(10分)按时提交各类教学文件，缺少一次扣0.1分。
2. 教学工作(10分)课堂教学效果及相关要求，未达到标准扣分。
3. 教育环境的创设(5分)确保教室环境满足教育需要，未按要求布置扣分。
4. 早间操组织(3分)按时组织早操，混乱不规范者扣分。
5. 幼儿发展情况(5分)进行随机抽查，未达到80%合格率扣分。
6. 教研活动(5分)按时参与，各项活动未达标扣分。
7. 学习笔记(2分)按要求完成学习记录，未达标扣分。
(五)加分项
1. 学期出满勤加1分，全学期出满勤加5分。
2. 各类优秀评选及获奖情况视对应等级加分。
3. 参赛、论文发表及教科研等方面的表现按级别给予加分。
绩效工资分配方案 第4篇
为积极响应医改政策，增强医院员工的绩效意识，结合我院实际情况，特制定《绩效工资分配方案实施细则》。
一、指导思想
本方案旨在以患者为中心，通过建立科学合理的绩效工资分配制度，缓解就医难、就医贵的问题，突出绩效优先、兼顾公平、按劳分配、多劳多得的原则，适度倾斜于一线和关键岗位，激发员工的工作热情与创造力，推动医院持续发展。
二、组织结构
为确保本方案的有效实施，特设立以下考核与监督小组。
（一）领导层绩效考核小组（负责对中层管理者的考核）
组长：
成员：
（二）科室绩效考核小组（负责对各科室人员的考核）
组长：
成员：
（三）监督小组
组长：
成员：
三、分配原则
（一）实行医院与科室两级分配。
（二）质量考核与基础绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，进行成本核算。
四、质量考核方案
（一）考核内容
绩效考核在考核小组的领导及监督小组的监督下进行。要严格遵循考核纪律和工作态度，通过评价指标客观评分，所有扣分需具备相关记录依据，否则将视为主观评分，并需重新考核；
（二）评分机制采用匿名制，由院长与副院长现场统计并公布分数，同时公布所有扣分的原因及事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由缺席监督，若对考核结果无异议，需在公示文档上签名确认；若有异议，则由院长和副院长现场解释并作补充说明，监督成员需签名确认；如院长与副院长无法解释异议，则需重新考核。
（三）考核实行逐级评定，中层领导考核科室人员，医院领导考核中层领导。
1、对中层领导的绩效考核：由医院领导班子（两人以上取平均分）和其他考核人员（两人以上取平均分）共同评定，并实行百分制，分值计算方法为：医院领导班子与其他考核人员各占总分的50%。
2、科室人员的绩效考核方法：医院领导班子（两人以上取平均分）、科室负责人（两人以上取平均分）、其他中层领导（两人以上取平均分，其中包含4名职工代表）。实行百分制，分值计算为：医院领导班子占总分的40%，科室负责人占40%，其他中层领导占20%；
（四）考核结果将在医院内公示5个工作日，征求并收集员工意见。对考核结果有异议的由院长与副院长负责解释。
（五）考核时间与评分方法
每月进行一次考核评分，采用百分制。年底考核中，如有年度专项考核的分值可折算后计入年终考核。
（六）考核结果运用
1）考核结果分为优、合格、基本合格、不合格四个等级：85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。
2）考核结果运用
1、考核结果作为绩效工资分配的主要依据，以及晋升、奖励、聘用、续聘和解聘的重要参考依据。连续两个年度考核不合格的工作人员将面临解聘。
2、考核结果为合格人员将享受基础性绩效工资，不合格者将扣发部分或全部基础性绩效工资。
五、经济考核方案
(一)科室收入构成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。
1、直接收入：指科室独立完成的业务收入，包括挂号费、治疗费、注射费等。
2、间接收入：指需多个科室合作完成的收入，如医技检查费用等，按比例分摊至各科室。
3、其他收入：医院对科室的奖励或补助。
(二)科室支出构成：包括固定成本和变动成本。
1、固定成本：主要包含人员费用、固定资产维护等。
2、变动成本：包含人员的零星支出和材料消耗等，详细分为多个类别。
（二）科室收入与支出的记录方法
1、科室直接收入与支出按100％记入各科室，包括门诊和住院产生的各类费用。
2、科室合作收入与支出按约定比例分配，如检验收入30％记入开单科室，70％记入操作科室。
(三)医院级核算原则和方法
科室绩效工资核算公式为：科室绩效工资 = (科室收入 - 科室支出) × 科室提成比例 × 科室综合考核分数百分比。
绩效工资分配方案 第5篇
为进一步推进教育人事制度改革，确保义务教育学校绩效工资的有效实施，维护全体教职工的基本权益，充分发挥绩效工资的激励和导向作用，实现多劳多得、少劳少得、干好干坏各有不同的薪酬体系，以营造一个积极向上的工作氛围，促进我校教育事业的和谐发展，特根据《河南省教育厅关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》精神，以及中心校制定的《义务教育学校绩效工资考核分配办法》，结合我校的实际情况，特制定本次绩效工资分配方案实施细则（草稿）。
一、指导思想与原则
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立科学发展观、价值观和质量观，致力于构建长效的激励机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，实现制度管理与人文关怀的有机结合。我们要注重教书育人、管理育人和服务育人，强化工作过程，讲求工作效率与质量，全面准确地评估教职工的工作表现，推动我校教育事业持续健康快速发展。
绩效考核应遵循实事求是、公正客观的原则；激励先进、促进发展的原则；以德为先、重视实绩的原则；方法得当、定位精准的原则；突出重点、比重合理的原则；科学实用、简便易行的原则。
二、实施范围
本方案适用于全校在编在岗的所有教职工（包括校长及支教教师）。
三、绩效工资的分配
依据乡中心校的分配办法，绩效工资分为两部分：中心学校掌握部分包括班主任津贴和乡组织的质量检测两次结果；学校掌握部分则包括师德表现、出勤情况、工作量以及日常教研、竞赛和教学效果。学校的绩效工资总量按全乡教职工人数均摊，不涉及职称等因素。
根据乡中心校的安排，如果乡中心校独立核算和发放班主任津贴及质量检测奖金，学校则无需考虑这两项内容；如果乡中心校将这两部分资金拨给学校，则学校需按照相关方案执行。
四、考核内容
依据上级文件规定，本次考核内容分为两个部分：
（一）基本目标考核（100分），细分为五个小项：师德规范5分，考勤15分，工作量20分，教学常规20分，教育教学能力与效果40分。
（二）奖励性加分（10—20分）。
基本目标考核内容如下：
1、师德规范（5分）：
（1）忠诚于党的教育事业，遵守教师职业道德，言传身教，奉献精神。（1分）
（2）热爱本职，勤勉敬业，务实肯干。（1分）
（3）完成教学任务，维护正常教学秩序，保持学校声誉，团结合作，不散播谣言，尊重他人。（1分）
（4）关心关爱学生，禁止体罚或变相体罚，避免讽刺与挖苦，不损害学生利益，不制造不良影响。（1分）
（5）在师德方面不在社会和学校中造成负面影响。（1分）
2、考勤（15分）：
（1）教职工考勤依据签到簿、例会记录、领导值日检查和临时抽查等有效记录为准。
（2）如需请假（需提交请假条），在规定范围内不扣分，超出请假时间的将视为旷工，每人次扣2分。
绩效工资分配方案 第6篇
为确保绩效工资分配方案的有效实施，规范各部门的绩效考核与奖惩机制，根据相关政策文件的精神，结合我单位实际情况，特制定《绩效工资分配方案实施细则》，请各部门认真贯彻执行。
一、指导思想
以科学发展观为指导，明确绩效工资分配制度的目的，逐步形成公平、公正、透明的绩效考核体系，激励全体员工提高工作积极性，促进单位的整体发展。
二、工作目标
通过明确绩效考核标准，督促各部门积极落实岗位职责，规范工作流程，提高工作效率，保障员工的薪资待遇与工作表现相匹配，实现单位的可持续发展。
三、基本原则
(一)坚持公开、公正、公平的考核原则，定期向全体员工公示考核结果，接受员工监督。
(二)定期考核与随机抽查相结合，确保考核的真实有效。
(三)奖优罚劣，依据考核结果发放绩效工资，激励表现优秀的员工。
四、考核对象及考核内容
(一)考核对象：
所有在单位内正式工作的员工，基本条件是：在岗且符合绩效考核要求的人员。
(二)考核内容：
主要基于员工的工作绩效、参与工作管理、团队合作等方面，具体包括：
1.工作任务完成情况。确保每位员工在规定时间内完成各自职责范围内的工作任务。
2.团队协作。考察员工在团队中的表现，包括沟通、协调与支持等。
3.创新与改进。鼓励员工在工作中提出改进意见，评估其对单位发展的贡献。
4.出勤情况。记录员工的出勤率及请假情况，为考核提供参考依据。
五、考核方法和程序
(一)单位人力资源部制定《绩效工资分配方案实施细则》，成立考核领导小组，负责具体实施工作。
组长：
副组长：
成员：
(二)各部门需根据实际情况拟定考核方案，成立考核小组，负责部门内员工的考核工作。考核方式包括查阅工作记录、现场考察、员工反馈等。
(三)人力资源部在各部门考核的基础上进行复核，确保考核的准确性与客观性。复核时需充分听取员工意见，确保考核结果公正透明。
六、考核时间
(一)各部门每半年对员工进行一次全面考核，考核结果应在部门内部公示，并上报人力资源部。
(二)人力资源部每半年随机抽取部分员工进行复核，上半年考核在6月底前完成，下半年考核在12月底前完成，并在15个工作日内将结果书面报送管理层。
七、考核结果应用与经费分配
(一)考核依据《绩效考核标准》进行评分，总分100分。结果分为四个等级：90分以上为优秀，80-89分为合格，60-79分为基本合格，60分以下为不合格。优秀比例不超过10%。
(二)考核合格的员工可享受绩效工资，年人均补助总额不低于5000元。
(三)绩效工资分为基础工资和绩效补助两部分。
1.基础工资为员工的固定薪资，确保每位员工的基本生活需求。
2.绩效补助依据考核成绩，从单位绩效预算中划拨。
3.根据考核得分进行绩效补助发放，得分80分(含80分)以上的员工可全额享受绩效补助，基本合格者按70%给予补助，不合格者将取消该年绩效补助。
4.对连续两次考核不合格的员工，将予以通报并要求限期整改。
八、实施与管理
(一)加强组织领导，确保方案落实。
各部门要结合自身工作实际，制定相应工作计划，明确考核责任，确保绩效考核的顺利进行。
(二)规范管理流程，确保考核公正。
要建立完善的管理制度，及时解决考核中出现的各类问题，确保绩效考核的公平性与有效性。
绩效工资分配方案 第7篇
为进一步优化绩效工资分配方案，准确、公正地评估各部门的业绩表现，充分发挥绩效工资分配的激励作用，最大限度地激发员工的工作热情和积极性，依据本单位的实际情况，特制定如下实施细则。
一、分配周期
绩效工资分配按月进行，每月考核，次月发放。
二、考核内容
包括利润考核和综合评分两个部分。
三、利润考核
上缴利润指标
完成上缴利润指标的，经营者的绩效提成为基本工资的1倍；职工则按核定人均绩效工资进行发放。
超额完成上缴利润指标的，经营者每超出1%增加10%的基本工资，增幅以基本工资的50%为上限；职工超缴利润在5%以内，每超出1%增加10%绩效工资；超出部分在5%以上，则超出部分的20%作为绩效工资的增加。
未能完成上缴利润指标的，每欠1%扣减经营者的年收入5%，累计扣减至基本工资为止；对职工而言，按每欠1%扣减5%绩效工资，且绩效工资扣减上限为50%。
应收账款指标
在规定的应收账款控制限额基础上，经营者的考量按期末应收账款的节省（或超出）比例调整基本工资，增减幅度上限为基本工资的15%；职工则按照相同幅度调整绩效工资。
经济增加值（EVA）指标
当年实现EVA大于零时，经营者和职工的基本工资和绩效工资各增加6%。
年度EVA超过去年水平（△EVA＞0），增加经营者绩效工资2%。
当年EVA高于行业平均水平时，增加经营者与职工绩效工资各2%。
四、综合考核
主要包括精神文明建设、人力资源管理、财务预算达成率、内控执行情况及安全管理等指标。具体权重分配如下：
(一) 财务预算达成率考核权重：10%（满分10分）
每偏离1个百分点则扣减当月10%的绩效工资。
(二) 基础工作考核权重：10%（满分10分）
需确保各项任务准确、及时传达至员工，若未能完成领导安排的任务或在制度执行中出现重大失误，按情节轻重处罚。
(三) 工作效率考核权重：10%（满分10分）
员工如能积极主动地提前完成任务，将获得适当奖励；反之，效率低下的员工则会遭受相应扣分。
(四) 设备维护考核权重：10%（满分10分）
在质量检查中若被发现违犯规定，将根据情节轻重扣分。
(五) 基本功培训考核权重：10%（满分10分）
需及时有效地进行各项培训，并达到预期效果，未达到要求者按情况扣分。
(六) 部门协作考核权重：10%（满分10分）
要求各部门积极配合，如有推诿或不合作的现象则处罚相应分数。
(七) 员工稳定性考核权重：10%（满分10分）
需关注员工互动，流动率应控制在合理范围，反之则扣分。
(八) 行为规范考核权重：10%（满分10分）
若员工违反公司规章则按情节轻重扣分。
(九) 内控考核权重：10%（满分10分）
内控检查中存在扣分的单位，其奖金将被取消，并与员工职责挂钩。
(十) 安全管理考核
该项考核为否决项，涉及安全问题的部门和员工将受到纪律处分，并取消评优资格，并追究经济损失和法律责任。
五、各部门专项考核项目
机关部门包括党政综合办公室、人力资源部等，重点考核综合项目（占70%），利润考核依据综合得分（占30%）。
生产部门如客房部等，主要依据上缴利润考核（占70%），综合考核为辅（占30%）。
全面完成承包指标时，经营者绩效提成为基本工资的1.2倍，职工执行核定人均绩效工资。
根据成本基础，费用节约达标时，经营者每节约0.5%增加20%基本工资，职工则按同样比例增加绩效工资。
完成内部利润指标将分别增加经营者和职工的基本工资及绩效工资40%。
其他单位根据经费节余进行考核，超额完成的，绩效工资再增加。
未达标则按比例扣减相应的收入和绩效工资。
六、考评及计分方法
综合考评得分等于各职能部门得分之和除以参与考评的部门数：
A级：90分及以上；
B级：80—90分；
C级：70—80分；
D级：70分以下。
年终结果为A级、B级、C级时，将相应增加绩效工资；如为D级则扣减绩效工资。
七、管理指标
考核分主管层、领班和员工层次，考核内容包括岗位职责、标准化流程执行等方面，并依此分数给予奖金发放。
八、考核权限
包括取消员工奖金的权限及奖励权限，具体等级各有明确规定。
九、奖惩细则
依据员工表现给予相应奖励或处罚，并规定了详细的奖惩标准以保持公正性。
十、员工考核
月薪制员工的薪资由固定部分和绩效考核部分组成，具体比例和考核方式有明确规定。
十一、相关规定及说明
包括考核表报送、结果反馈及申诉程序，确保考核过程的透明与公正。
绩效工资分配方案 第8篇
一、绩效工资分配方案基本情况
（一）方案目的
为了建立科学合理的绩效工资分配机制，促进员工与公司之间的有效沟通，及时激励优秀个人，提升整体工作效率，从而增强企业的综合竞争力和经济效益，特制定本实施细则。
（二）分配形式
以绩效评估为核心，结合多种分配形式进行综合运用。
（三）实施周期
本方案适用于每季度进行一次的绩效工资评估，由人力资源部统一实施。
二、绩效评估操作办法
（一）评估原则
绩效工资的分配与个人绩效以及部门整体表现都密切相关，个人业绩直接影响自身收入，采用综合评分体系。
1.1每季度进行一次全面考评，按部门实际人数排名的前15%和后15%进行升降级评定，实行末位淘汰机制。
1.2内部人才竞争通过“赛马制”，选拔优秀员工担任中层管理职位，根据评分情况进行人才提拔。
2、评估时间：
评估时间一般安排在每季度的第一个星期进行。
3、评估标准：
绩效达成率（70%）+专业能力（20%）+团队协作（10%）=综合评分（100%）
4、评分标准：
绩效达成率=（实际完成目标/2个月内部门总体目标）x100
专业能力=（工作技能+行业知识+业务熟练程度）x100
团队协作=（沟通能力+团队贡献+合作精神）x100
备注：专业能力和团队协作考评由各部门负责人与人力资源部各占50%进行评估，各项满分为100，评估将在每次测评前5天完成。
5、定期在公司内部公布优秀员工名单，并对表现不佳的员工给予“警示通知”。
三、相关奖励与惩罚规定
（一）奖励规定
①获得客户好评的每次给予适当奖励。
②每季度最佳员工奖1000元。
③年度最佳贡献奖2000元。
④表现突出奖500元，每季度评选一名。
⑤超额完成业绩奖300元。
⑥公司内部表扬信。
（二）惩罚规定
①员工未按公司要求填写相关表格的，每次扣发10元至20元的奖金。
②业绩未达标的，按10元/百分点扣罚，直至月薪不低于500元为止。
③转正员工连续三个月未完成绩效目标，其薪资可调整为试用期标准；试用员工若未能完成目标，则将被淘汰。
④员工因私下交易物业被查实的，立即解除劳动关系。
⑤因工作失误造成损失的，视情况给予相关人员10元至100元的处罚。
⑥因接待不当导致客户投诉的，第一次警告，第二次罚款20元，第三次罚款50元。
⑦员工如有篡改记录的行为，视为严重违纪，第一次警告，第二次罚款50元至500元，第三次直接解雇。
⑧因服务问题被投诉的，核实后立即解除劳动关系。
⑨因非服务责任被投诉的，第一次警告，第二次罚款50元。
四、绩效反馈与改进
1、目的：为了形成对考核结果共识，既肯定员工优点，又指出改进方向；协商下一阶段的工作期望，制定具体可行的改进方案。
2、参与人员：
①一般反馈由部门负责人与员工共同进行；
②特殊情况可请人力资源部经理或高层领导参与。
3、面谈流程（具体操作由负责人安排）：
①首先向员工说明面谈的主要目的及要求，认真倾听员工的自我评估，帮助员工解决问题，缓和情绪。（此步骤由负责人自行安排）
②制定改进方案，稳妥提出总结意见，落实后续工作计划。
③结束绩效反馈面谈。
绩效工资分配方案 第9篇
为了激发部门员工在工作中的积极性与创造力，引导员工尽心尽责地做好自己的工作，持续提升工作效率与质量，依据公司相关规定，并结合本部门的具体情况，特此制定本实施细则。
一、绩效工资分配的基本原则
1、与业绩、岗位、技能及个人贡献相挂钩，合理拉开差距的原则；
2、公开、公平、公正的原则；
3、定期考核，按月进行分配的原则。
二、绩效考核内容
1、月度考核
本部门人员月度考核采用《员工月度绩效考核标准》，对当月的工作职责履行情况进行评估。
2、年度考核
年度考核将综合当年每月的考核得分、年度工作能力以及态度表现来确定。
员工的年度绩效考核综合得分计算公式为：员工每月绩效考核得分平均值×70％＋能力指标考核得分×15％＋态度指标考核得分×15％；
在部门人员中，年度绩效考核综合得分排名前5%者为优秀。
三、月度绩效工资发放
员工的月度绩效工资发放将依据月度绩效考核情况而定。
员工月度绩效工资计算公式为：月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数。
本部门的绩效工资基数将根据本部门工作目标的完成情况由部门领导确定。
四、考评程序
㈠、组织考核
1、每月28日前，员工需提交当月工作日志给部门领导。
2、在考核中，部长的评估占60％，副部长及部长助理各占20％。
㈡、绩效反馈面谈
次月5日前，部门领导将根据绩效考核结果与员工进行反馈面谈，以帮助员工改进和提升工作表现。
五、其他规定
1、请假将扣除2分/天，连续或累计假期（法定休息日除外）累计达到10天（含10天），将无法获得当月绩效工资；
2、旷工半天将扣发当月绩效工资的50％，旷工一天或以上则将扣发当月全部绩效工资。
3、未按时提交当月工作日志的，将扣发当月绩效工资。
绩效工资分配方案 第10篇
为确保绩效工资分配方案的顺利实施，明确各级部门和工作人员的职责，充分调动其积极性，根据《中华人民共和国劳动法》及相关政策规定，结合我单位的具体情况，特制定本实施细则。
一、适用范围
本实施细则适用于所有在岗的单位工作人员，包括：
1、单位的正式员工；
2、临时聘用的工作人员；
3、外包服务人员（如保安、保洁等）。
二、绩效考核内容
绩效考核主要包括以下几个方面：工作态度、工作能力、工作效率、工作成果、廉洁自律等。
三、考核方式
对各级工作人员的绩效考核采取百分制评分。
1、部门内部相互评估占25分（80%以上员工参与，结果有效）；
2、直接上级对下属的评估占25分（80%以上员工参与，结果有效）；
3、单位领导对各级工作人员的评估占40分；
4、考勤情况占10分。
四、评分细则
评估分值计算方法：根据有效票数，优秀票计1分，称职票计0.8分，基本称职票计0.7分，不称职票计0.5分。通过加权平均法计算得分，总分÷有效票数×标准分值=最终测评分。
考勤分值计算：根据全年考勤记录，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。病假和事假按照国家相关规定执行。
五、考核等次的划分
1、单位正式员工和临时聘用员工分别划分等次；外包服务人员单独划分。
2、各类工作人员划分为四个等级：优秀（20%）、称职（75%）、基本称职（5%）、不称职（比例不定）。各类工作人员的考核结果依据总得分的排名顺序确定，优秀和称职的名额按照四舍五入的方式确定，基本称职和不称职的人员不限制名额，考核分数低于60分的直接判定为基本称职，因违规被查处的人员直接判定为不称职。
3、派驻各部门的工作人员，按照编制情况参加单位的考核评比；若所在部门在年度考核中被取消评优资格，则该工作人员不得评为优秀。
4、在优秀人员中，单位正式员工得分排名前10%的人员将作为年度优秀员工推荐上报相关部门，其他工作人员仍然按比例分别计算。
六、附则
1、各级领导班子的考核等次将根据上级组织部门的考核结果确定。
2、本实施细则由单位绩效考核领导小组负责解释和修改。
绩效工资分配方案 第11篇
为认真落实教育局关于绩效工资分配方案的相关要求，正确评估全校教职工在德才表现和工作业绩方面的情况，促使教职工提升业务素养，切实履行岗位职责，以便为调整岗位、工资及相应的聘任、奖励和培训等事项提供依据，特制定本实施细则。
一、实施原则
（一）公平公正、公开透明，重视实际成果的原则。
（二）领导与群众评价相结合、定性与定量结合、日常考核与周期考核结合的原则。
（三）真实有效、简便易行的原则。
二、实施范围
全校在编在岗的教职工。
三、实施内容与标准
1、教职工的绩效考核内容涵盖：德、能、勤、绩、廉五个方面，特别强调工作实绩。
德：指思想政治素养、个人品德、职业道德和社会公德等方面的表现，对于师德考核不合格者实行一票否决制。
能：指履行职责所需的专业素养与工作能力。
勤：指责任心、工作态度和工作作风等表现。
绩：指工作数量、质量、效率及所取得的成绩。
廉：指个人廉洁自律的表现。
2、考核标准依据本校教职工的岗位职责及年度工作目标完成情况而定。
“教师岗位考核”依据考核得分决定优秀比例和名次，年度考核优秀人员应在“教职工职业道德考核”优异人员中产生，并控制在中心下达的指标以内。
3、年度考核分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个级别，各级别的基本标准需遵循上级文件精神。
四、考核程序与方法：
1、成立考核工作领导小组，制定考核实施方案。（20xx年3月4日）
2、召开全体教职工会议，公布考核方案，被考核人员撰写个人并填写《事业单位工作人员年度考核登记表》，进行民主测评。
3、考核小组进行成绩审核与打分（3月5日）：考核小组根据民主测评结果结合被考核者的表现讨论确定考核等级。
4、优秀考核名单公示征求意见（3月5-6日）：由考核领导小组审核决定年度考核优秀人员名单，并在学校进行公示以征求意见。
5、考核结果通知被考核人确认签字（3月6日）：被考核人员需在《年度考核登记表》上签名确认。
6、考核结果汇总材料上报教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小组成员名单、年度考核实施方案，20xx年度考核登记表。相关材料需整理存档，以完成考核工作。
绩效工资分配方案 第12篇
为了推动绩效工资分配方案的顺利实施，确保各项工作的科学化、规范化和精细化，充分发挥薪酬激励的引导作用，提升教师的工作热情，促进教师职业发展和个人幸福生活的实现。根据上级的相关精神，结合学校的实际情况，特制定以下实施细则。
一、绩效工资分配的基本原则
1、严格遵循相关程序和方法，确保分配过程的公开、透明、公正；
2、注重过程与结果相结合的考核方式，保持定量与定性评估的统一。
二、绩效工资分配的对象
本细则适用于以下两类人员：
1、教学专业技术人员；
2、行政工作人员及其他专技、工勤人员。
校级领导的绩效工资分配将由市教育局单独进行考核。
三、绩效工资分配的内容
考核内容主要基于年度工作目标的完成情况、岗位职责履行及工作表现，从师德师风、教育教学效果、特长辅导成效及科研水平等方面进行全面评估。
四、分值构成
量化考核分数占总分的80%，年度投票结果占20%。在申报的教职工中，每个组或处室内，票数排名前1/3者认定为一等，获得100%分值；排名中间的1/3者认定为二等，获得80%分值；排名后1/3者认定为三等，获得60%分值。
五、绩效工资分配的方法与步骤
（一）绩效工资分配的方法
1、对教师和行政工作人员两类人员进行考核。如果教辅人员同时担任教学，可以在两类中分别计分，自行选择得分较高的一类进行排名考核。
2、考核分类：
① 教师专业技术人员：
根据教师年度表现情况，参考量化考核分值进行评定；通过年级组进行投票，投票结果纳入最终得分。
② 行政及其他专业技术、工勤人员：
根据年度工作表现情况，参考量化考核分值进行评定；通过处室进行投票，投票结果纳入最终得分。
（二）绩效工资分配的步骤
1、量化考核部分
① 每位教职工（包括聘任教师）需认真填写《年度专业技术人员考核表》。
② 申请评定为优秀的教职工，需如实填写《年度绩效考核量化评分自评表》。
③ 各处室负责建立年度教职员工工作档案，并在年末向办公室汇总，各科室、年级组负责人将对《年度绩效考核量化评分自评表》的真实性进行检验，并审核最终得分；若因客观原因无法确认的加分项目，被考核者应提供相关证据材料来确认分值。
2、测评部分
① 教师专业技术人员：由教务处组织学生进行测评；
② 行政等其他人员：无测评，但可依据家长和学生的日常反馈进行考核。
3、办公室汇总最终得分，并经过学校行政会研究后，公布评优结果。按照评价等级分为优秀、称职、不称职三个档次。优秀人数将按教育局的相关文件要求，学校总编制人数的15%来划分。总分数排名前15%的人员为优秀等第，若有违反者将当年绩效评价定为不称职，其余人员绩效评价为称职。特殊情况由学校党总支审议决定。
六、以下情况之一者绩效考核不称职
1、恶意中伤、无端挑衅，影响团结和谐者。无正当理由不服从工作安排或不完成工作任务，造成不良影响者。
2、违反国家法律法规，受到上级或学校处分，或存在不良作风及不廉洁行为，影响恶劣者。
3、造成重大教学事故者实行一票否决。
4、违反上级文件精神，触犯禁令，造成不良影响者，实行一票否决。
5、因个人原因造成重大安全事故者。
七、监督与仲裁机构
学校党总支及教工代表大会。
绩效工资分配方案 第13篇
为进一步强化我院绩效工资分配管理，构建科学、公平、合理的绩效工资分配制度，全面评价员工的工作表现和贡献，根据上级部门的相关文件精神，结合医院实际情况，制定我院绩效工资分配方案实施细则。
一、实施的指导思想及原则
为全面掌握员工的工作业绩和贡献，进一步规范绩效工资分配工作，逐步建立科学、系统的分配体系，更加激励员工的工作积极性，提高工作效率，从而打造一支高素质的员工队伍。
绩效工资分配工作将通过动态管理，实施自上而下与自下而上的评估相结合、定期考核与不定期评估相结合的方式，各个环节分别赋予不同的权重进行管理，严格遵循公平、公正、公开、透明和注重实绩的原则。
二、实施组织领导
成立医院绩效工资分配领导小组
组长：
成员：
三、实施范围
全体员工。
四、实施内容
绩效工资的分配内容与岗位实际相结合，主要包括工作业绩、专业能力、工作态度等方面，重点考核工作成果。
1、业绩：主要考核完成工作任务的数量、质量和效率。
2、能力：主要考核员工履行岗位职责的专业素养和工作能力。
3、态度：主要考核员工的责任心、工作热情及团队合作精神。
五、绩效等级及标准
绩效结果分为优、良、合格和不合格四个等级。各等级的考核标准是：
(一)优须具备下列条件：
1、工作实绩显著；
2、业务能力强，积极主动；
3、责任心强，工作态度积极；
4、团队协作能力优秀；
(二)良须具备下列条件：
1、工作表现较好；
2、业务能力较强，能够完成任务；
3、责任心较强，工作积极；
(三)合格须具备下列条件：
1、工作表现一般；
2、业务能力一般，基本完成任务；
3、责任心较强，但存在改进空间。
(四)不合格须具备下列情形之一：
1、工作表现较差；
2、未能完成工作任务；
3、缺乏责任心或工作态度消极。
六、实施基本程序
(一)分为日常考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位的考核方式。
1、部门领导评估。
2、员工互评。
3、综合反馈评估。
七、具体操作
(一)日常考核。日常考核是年度考核的重要依据，通过对工作目标的细化，进行月度或季度的重点工作考评。
1、领导评估。由人力资源部门每月向部门领导发放工作情况评估表，填写后汇总评分并通报。
2、互评。每月向员工发放评估表，由员工进行互评，汇总评分并通报。
(二)年度考核。年度考核是全面评估的过程，每年年初对员工上一年度的工作表现进行总结评价。
年度考核的程序和操作，采用百分制计分：
1、个人述职：个人述职占30分，内容包括年度工作重点及任务完成情况。
2、民主测评：占30分，对员工的工作情况进行民主评议和打分。
3、日常评估：占40分，综合日常考核和民主评测结果来确定绩效等级。
4、公示结果：将年度评估的综合成绩进行公示。
八、结果的应用
(一)绩效考核结果将作为员工薪酬、晋升及培训的重要依据。
(二)绩效等级为合格以上的员工，可根据规定享受晋升或奖励机会。
(三)绩效等级为合格的员工，需进行教育和改进；连续两年为合格的，将考虑岗位调整。
(四)绩效等级为不合格的员工，将受到相应的处理，包括通报批评或免职。
通过实施绩效工资分配方案，进一步提升我院员工的工作积极性与创造性，培养出一支高效能、高素质的团队，为医院的发展提供强有力的支持!
绩效工资分配方案 第14篇
一、考核目的
为规范绩效工资的分配，提高员工的工作积极性和企业的整体效益，确保企业经营目标的顺利实现，同时为员工的薪酬调整、职业发展、培训提升等方面提供科学的依据，特制定绩效工资分配方案实施细则。
二、考核原则
（一）透明公正原则
1.绩效考核的标准、流程及责任应有明确的说明，并在公司内部广泛公布，以确保每位员工都能知晓相关信息。
2.考核必须基于客观事实，评价过程中严格避免主观意见与个人情感的影响。
3.公司的所有员工均需接受考核，且同一职位的员工将执行统一的考核标准。
（二）定期化与制度化
绩效考核作为企业人力资源管理的重要内容，所有员工均需遵循。绩效工资的考核分为季度和年度两种周期。
（三）定性与定量相结合
绩效考核指标分为定性和定量两类，其中定性指标权重占40%，定量指标权重占60%。
（四）反馈与沟通
考核完成后，人力资源部或相关管理人员应及时与被考核者进行沟通，告知其考核结果。
在反馈考核结果的需对评语进行详细解释，肯定其成绩与进步之处，指出不足之处，并提供后续改进的建议，认真倾听被考核者的意见，共同制定下一阶段的工作计划。
三、绩效考核小组成员
人力资源部负责组织和实施绩效考核工作，主要成员包括人力资源部经理、各部门经理、绩效考核专员及其他相关人员。
四、考核周期
绩效考核将在绩效考核小组的直接指导下进行，季度考核时间安排在下个季度开始的首月的1至10日，年度考核则安排在次年1月的5至20日进行。
五、考核实施
绩效考核小组的工作人员依据员工的实际表现进行评估，员工应在考核期间提交个人的总结报告，人力资源部负责汇总和统计结果，并在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者。
六、考核结果的应用
考核结果将分为五个等级，为人力资源部的薪资调整、员工培训、岗位变动及人事调整等决策提供客观依据。
绩效工资分配方案 第15篇
根据xx县人民政府办公室转发的《xx县公共卫生事业单位绩效工资分配方案实施细则》及相关文件要求，结合我县实际情况，特制定以下实施方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立基层卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，保障绩效工资的分配向关键和一线岗位倾斜，充分激发干部职工的积极性和主动性，推动基层卫生事业的全面健康发展。
二、基本原则
(一) 坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；
(二) 坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷重、管理职责强”的一线岗位倾斜的原则；
(三) 坚持“绩效考核挂钩”的原则；
(四) 坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围
涵盖县服务中心及乡镇卫生服务站。
四、绩效量化考核
(一) 绩效考核办法
绩效考核采用百分制。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局审核后自行组织实施。
(二) 确定考核结果
考核领导小组将汇总干部职工的考核得分，进行五个工作日的张榜公示或召开全体职工会议通报，并实行考核结果本人见面、人人签字的制度。若对公示的考核结果存在异议，需在公示期内书面向考核组提出复议，经过全体职工会议或三分之二以上干部职工代表投票进行仲裁。
(三) 考核结果运用
绩效考核结果将计入事业单位干部职工的年度考核、专业技术职务考核，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励及奖励性绩效工资发放的重要依据。
五、绩效工资的分配
(一) 绩效工资构成
绩效工资包括基本工资、保留工资和绩效工资。原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴作基本工资；保留补贴不变；统一补贴、绩效补贴和临时补贴年终一次性奖金部分划入绩效工资。自20XX年10月起执行。
(二) 核定绩效工资总额
绩效工资总额根据各单位干部职工上年度12月份的基本工资和规范后的津补贴水平，每年向人社局核定一次。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资占70%，主要反映地区经济发展、物价水平及岗位职责等因素；奖励性绩效工资占30%，主要体现干部职工的工作量和实际贡献，由单位在核定的总额内根据考核结果，优先向关键和一线岗位及取得突出成绩的干部职工倾斜；所有干部职工的年度奖励性绩效工资总和为单位本年奖励性绩效工资总额。
(三) 基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资按月发放，直接打入个人账户。
(四) 奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要反映完成任务的实际成绩。县服务中心和乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手的奖励性绩效工资，剩余部分作为单位干部职工的奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，不得超支或截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，具体计算公式为：
干部职工奖励性绩效工资额 = 单位奖励性绩效工资总额 ÷ 单位绩效考核得分总和 × 干部职工个人绩效考核得分。
(五) 绩效工资发放
各单位必须召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并进行五个工作日的张榜公示，无异议后需撰写书面公示报告，报县x局、人社局审核。经县x局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资的审批手续。
六、考核规定
1. 有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：
(1) 违反职业道德规范，考核不合格的；
(2) 绩效考核结果为不称职；
(3) 无故旷工累计达5个工作日以上或事假累计超过30个工作日的；
(4) 被解除聘用合同的；
(5) 因违法违纪或其他规定停发工资；
2. 单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位的平均绩效工资。
3. 法定产假、婚假、丧假及因公致残的，按国家有关规定执行。
4. 因工作需要调动至县行政部门的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位的平均绩效工资，调动至其他岗位的人员，原则上不得享受。
5. 受到警告以上党纪、政纪处分或因违法追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
6. 借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格或以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放；
7. 经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放；
七、考核工作的组织领导与监督
(一) 县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇服务站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。考核小组由单位领导和职工代表共5人组成，单位一把手任组长，职工代表不得少于一半。考核小组在平时要收集、整理单位职工的考核资料，确保考核的公正性。
(二) 县服务中心需制定本单位及乡镇服务站的具体考评细则，细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，且一般不在一年内改动。如发现细则有明显漏洞，仍需经过上述程序修正。考评细则报县局审核，符合规范程序的予以审批并报县人社局备案。
(三) 县局将干部职工绩效工资考核分配工作纳入年度工作目标任务考核，进一步加强监督与管理。县局将组织相关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。
(四) 考核组成员必须严格遵循考核规定，公正、客观地进行考核。对不按规定程序考核者，责令重新进行；在考核中如发现徇私舞弊等行为，将严肃处理，按照组织程序追究相关人员的责任。
八、相关要求
(一) 提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益。县、乡服务单位要切实做好思想工作，组织干部职工学习和宣传国家方针政策，使其明白绩效考核分配政策是激励先进、促进发展的一种方式，奖励性绩效工资不属于个人，而是在核定工资总量时根据人头、职称等进行了测算。
(二) 明确任务，认真实施。县乡服务单位应依据本实施方案，结合工作职能和任务，细化、分解工作目标，量化指标分值，制定考核细则，并经过单位团体研究及职工代表大会或职工大会报县局批准后实施。
(三) 严肃纪律，公平公正。县乡服务单位应严肃考核分配工作纪律，若因工作失责、不按程序考核或导致考核失真等情况，实施责任追究制。考核结果须及时公布，接受群众监督，并做好职工思想工作，引导其正确对待绩效考核，按正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的工资总量外发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。