绩效工资实施方案不仅是激励机制的体现，更是推动整体效率提升的重要抓手。通过明确绩效评价标准、合理分配资源和强化激励措施，事业单位能够更好地发挥员工潜力，实现个人与集体的双赢。我们在探索这一方案的过程中，发现通过科学的绩效考核，可以有效提升工作积极性，促进服务质量改善，最终实现事业单位的使命与愿景。
事业单位绩效实施方案 1篇
一、指导思想
为进一步深化事业单位内部管理体制改革，充分激发绩效工资在激励机制中的重要作用，逐步建立健全内部激励与约束机制，旨在提高职工的工作积极性，增强单位的活力，从而提升服务质量和工作效能。
二、实施原则
1. 坚持思想引领，既要兼顾按劳分配的原则，又要倡导无私奉献、团结协作和责任担当的精神，避免片面追求经济利益。
2. 打破均衡化导向，依据工作职责、岗位目标和考核结果来确定职工的绩效工资水平。
3. 强调绩效优先，注重实际成果、贡献和工作质量，做到多劳多得、优劳优酬，鼓励勤奋、惩处懒惰。
4. 妥善处理历史与现实的关系，保护老职工的合法权益，同时为优秀年轻人才的发展创造有利条件。
5. 精准把握改革与稳定的关系，采取稳步推进的方法，依据单位和职工的实际情况，不断完善绩效分配方案，努力提升职工收入水平。
三、适用范围
本方案适用于本市所有事业单位在职职工（非义务教育单位在职人员除外）以及离退休职工。
四、绩效工资的构成
对于职工绩效考核，建议从以下五个维度进行评估：
1. 职业道德奖；
2. 全勤奖；
3. 教育、教学成就奖；
4. 岗位津贴（包括课时津贴、工作量奖、班主任津贴，校长及中层管理岗位津贴）；
5. 安全责任奖。
各单位需根据年初管理方案，结合上述五个维度制定考核细则，将职工的工作量分解为考核分数，并据此进行绩效考核评分，最终通过考核分数与资金进行计算。
五、发放原则：
1. 总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员的绩效工资总量=在编在岗职工人数×（人月平300元+原保留津补贴）×12+300元；离退休人员的总量绩效工资=离退休人数×（人月平150元+原保留津补贴）×12+300元，两者之和进行公示。
2. 突出绩效。离退休职工的绩效工资按月平均发放，在职职工的60%按月支付，40%在每学期结束后依据考核结果发放。
3. 财政统发。单位根据绩效得分确定绩效工资分配，并编制绩效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库直接支付到职工的工资代发银行，再由银行分配至职工个人账户。
六、非义务教育单位在职职工绩效工资问题
非义务教育单位在职职工的绩效工资方案由单位制定，经过市教育局和财政局审核，报市政府审批后执行；市教育局所属二级单位在职职工的绩效工资暂按一般部门预算单位的规定执行。
七、监督管理
各单位不得自行制定其他津贴或补贴政策，若发现违规行为，将全额追缴并按相关规定进行处罚。
八、按上级政府对事业单位绩效工资政策明确后，依据规定实施。
目前，绩效工资体制的激励效果在实施中未能充分发挥，普遍存在薪酬发放的平均化倾向，导致公办职工与公务员之间以及职工群体内部的收入差距逐渐缩小，优质人才的收入明显降低。改革后，学校的经费支配自主权明显下降，教师收入调节及激励机制的设计能力受到削弱。
事业单位绩效实施方案 2篇
本考核制度旨在于每月对事业单位各部门的绩效工作进行评分，跨部门的业务考核每年进行一次，依据员工考核结果进行绩效等级评定，以确保单位员工为公众提供高质量的服务。考核对象为各部门员工，考核范围包括：
一、工作制度考核（30分）
1、考勤（含培训出勤）（10分）
2、礼仪规范及仪容仪表（10分）
3、工作纪律（10分）
二、工作技能考核（50分）
1、岗位专业知识考核（10分）
2、业务操作能力考核（10分）
3、工作质量考核（15分）
4、服务质量考核（15分）
三、直接上级评价（20分）
评定方案：
1、绩效方案包括：基本工资+岗位津贴（每月考评）+全勤奖励，员工的绩效评分基于100分为基础，优秀与不合格绩效与实际工资待遇挂钩。考评等级分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80分以下）。
2、员工评分由工作制度得分、工作技能考核得分和直接上级评价得分构成；
3、考核内容主要聚焦员工作业的日常表现及工作质量，确保在维持高卫生标准的提高员工工作效率，并保证对公众的高水平服务。
4、连续三个月中评分第一名的员工将被评选为优秀员工；反之，若连续三个月评分末位，部门将考虑给予辞退处理。
附：事业单位员工绩效考核细则
一、工作制度
（一）考勤
1、上下班迟到、早退十分钟以内扣除2分，十至三十分钟内扣除4分（包含培训、会议）；
2、病假每次扣除1分，事假每次扣除2分，旷工每次扣除5分；
3、代人签到或打卡者扣除3分，未经批准私自换岗或调班者扣除3分；
4、根据工作需要自愿加班者奖励2分；
（二）礼仪规范及仪容仪表
1、与同事或领导不打招呼者每次扣除2分；
2、接待公众时不使用礼貌用语，态度冷漠者扣除2分；
3、对服务中没有“请”、“谢谢”的用语扣除1分，若与他人争吵扣除5分；
4、服务态度被公开投诉者每次扣除分数，情节严重者按制度予以辞退；
5、电话接听不按规定流程者每次扣除1分；
6、未主动协助公众提行李及其他服务，每次扣除2分；
7、在公众面前使用不当语言或讲不懂的方言者扣除2分；
8、仪容仪表不符合单位标准者扣除1分；
9、在公众场合吸烟等不当举动，每次扣除2分；
（三）工作纪律
1、工作期间使用公共设施不当者扣除2分；
2、工作时间内聊天、聚集不遵守纪律者扣除2分；
3、不服从工作安排者每次扣除3分；
4、上班期间长时间打私人电话或在非指定区域吸烟每次扣除2分；
5、向公众索要小费者扣除5分及相应处理；
6、损害公共财物或物品未经批准处理，每次扣除4分；
7、若违反相关制度将根据情节处分，并扣除当月评分；
8、工作区域脏乱者每次扣除1分；
9、未按规定收回物品每次扣除2分；
10、发生良好服务被表扬者，每次加10分；
11、工作钥匙未及时归还者，每次扣除10分；
12、工作交接不当导致影响服务质量者，每次扣除2分；
二、业务技能考核
（一）专业知识
1、熟悉各部门业务特点及联系方式；
2、掌握制度规定及相关管理条例；
3、本岗位的专业技能知识；
（二）业务技能
1、每次评估必考工作技能；
2、工作质量以部门监督评分，季度进行记录和核算；
三、直接上级评价
根据员工在职期间的表现，直属上级及部门经理对员工进行鉴定评分。
事业单位绩效实施方案 3篇
一、总则
1.1 目的
本实施方案的目的是为了让事业单位的全体员工共同分享单位绩效带来的收益，增强员工的工作积极性、主动性和创造性，同时将短期收益与长期发展相结合，推动绩效工资管理的合理化、标准化和制度化。绩效考核的目的在于激励员工，而非惩罚，旨在提升团队的凝聚力和战斗力。通过绩效考核，让每位员工更精细地开展工作，展示自身才华，提升工作效率，杜绝漠不关心的工作态度，积极承担责任，从而获得合理的回报，推动单位更好地向前发展。
1.2 制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3 考核对象：事业单位全体员工（临时工、外包员工等不参与考核）。
1.4 负责部门：由人力资源部负责考核，财务部负责统计和发放工资。
1.5 工资与绩效的关系
1、所有员工的工资与单位绩效有关；
2、普通员工的工资与日常工作及相关部门的考核结果相关；
3、部门负责人的工资与单位绩效、管理能力及部门整体考核结果相关。
1.6 保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或他人的薪酬信息。
二、员工绩效工资制度
2.1 薪酬体系
1、年薪制：适用于单位领导及高管，包括基本薪酬、津贴和绩效考核奖金。
2、提成薪酬制：适用于从事业务的员工，其薪资包括基本薪酬、岗位薪酬、工龄薪酬、津贴、提成和绩效奖金。
3、结构化薪酬制：适用于中基层管理人员和专业技术人员，其薪资包括基本薪酬、职务薪酬、岗位薪酬、工龄薪酬、加班费和绩效奖金。
4、固定薪酬制：适用于工作量易于评估的专业技术人员及后勤员工，其薪资包括基本薪酬、职务薪酬、岗位薪酬、工龄薪酬、加班费和绩效奖金。
5、试用员工薪酬：试用期员工按照规定薪酬发放，试用期内无浮动薪酬。
2.2 薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本薪酬、补贴、福利、奖励、项目收益分成及非物质奖励等（依据薪酬体系确定）。
基本薪资：考虑基本生活需求、岗位性质，工作能力等因素设定，为固定薪酬，包括职务薪酬和岗位薪酬。
绩效薪酬：包括季度绩效和年终绩效，每季度末发放季度绩效奖金，年终发放年终绩效奖金（次年2月份左右，春节前）。
补贴：单位按各岗位制定补贴政策，如交通补贴、电话补贴等。
福利：根据单位福利政策发放的现金或实物奖励。
其他奖励：单位根据特定事项给予特定员工或部门的奖励，不适用于所有员工。
项目收益分成：根据年度单位经营状况及各部门年度目标承诺，由管理层决定。
提成：依据单位相关提成制度发放。
非物质奖励：包括培训、表彰、团建活动等。
2.3 薪酬计算与发放
每月薪酬=基本薪酬+季度绩效薪酬+补贴+福利+其他奖励+提成。
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效薪酬+年终奖金+项目收益分成+非物质奖励。
基本薪酬详见附表。
季度（年）度考核薪酬=季度绩效薪酬基数考核系数。
福利与补贴详见附表。
其他奖励：按会议及集团要求进行确定。
提成：依照销售部提成制度进行计算。
年终奖金：基于单位经营状况，由总经办制定。
项目收益分成：根据单位效益及项目领导决定。
三、考核办法
3.1 考核内容
绩效考核的主要依据为各部门工作计划的完成情况及项目部员工的通用行为规范。
参考内容：各岗位职责及项目部规章制度，另附岗位职责细则。
3.2 具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定年度工作计划及考核标准，每季度初10号前，由部门经理协助项目经理拟定当月工作重点、计划及考核分值，确保全年总体计划的实现。部门对员工进行单独打分时需说明原因，拟定单独打分项。
通用考核标准由项目部统一制定。
每季度初10号前，各部门需提交上月工作重点、日常管理及完成情况的书面和电子材料，并需经过领导签字确认。
综合部将于下季度初5—10号前，对各部门的上季度工作情况进行检查及打分，考核结果经项目部领导签字后，交财务部作为当月工资计发依据。
年底的综合考核依据全年工作计划的完成情况及其他考核内容进行总评。
3.3 考核分值确定
采用百分制进行考核，季度及日常管理考核分值为100分，年度工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用考核得分。
考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上—90分考核系数0.9；70分（含）以上—80考核系数0.8；60分（含）以上—70分考核系数0.7；50分（含）以上—60考核系数0.6；若考核分数低于60分，考核系数为0.5，若考核分数极低需另行讨论处理，但最高不超过0.5。
有下列行为者取消当季考核资格，情节严重者另行处理。
1、因未履行职责造成单位重大损失的；
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害单位利益的；
3、有贪污、盗窃、欺诈等不当行为的；
4、无理取闹、酗酒打架，扰乱社会秩序的；
5、因管理不善造成单位重大损失的；
6、无正当理由故意延误工作造成重大损失的；
7、其他经讨论决定的事项。
附1：季度（年）度考核标准：适用于年薪制人员。
月基本薪酬=年薪60%/12
季度考核基数=（年薪/123）40%30%
年终考核基数=年薪40%70%
附2：福利补贴表
注：1、以上补贴如车贴仅限有车员工享受，交通补贴则不适用于有车员工。
2、高管不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，按实报销。
3、特殊人员可凭领导批准享受特殊补贴待遇。
4、工龄薪酬自入职日起每满一年递增100元，至满10年为止。如xx—1—1入职，xx年1—12月薪酬中增加工龄薪酬100元，xx年1—12月薪酬中工龄薪酬增加至200元。此后每月工龄薪酬将保持为1000元。
5、三八妇女节，女性员工享有100元补贴。
附3：考核细则
通用考核细则
工程部：安全、质量、进度、成本控制、日常事务等
销售部：安全、客户反馈、销售额、业务发展、品牌形象等
财务部：安全、工作完成情况及时间节点、资金回笼等
综合部：安全、工作完成情况及时间节点、团队建设等
事业单位绩效实施方案 4篇
为推进《20XX——20XX年事业单位绩效工资实施方案》的落地实施，进一步完善绩效管理体系，增强事业单位工作人员的工作积极性和创造性，努力构建以业绩为导向的激励机制。根据《中共某市市委、某市人民政府关于印发<事业单位工作人员绩效工资实施方案>的通知》（某委〔20XX〕166号）要求，并结合我单位的实际情况，特制定本方案。
一、指导思想
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，通过开展岗位竞赛，探索建立健全事业单位工作人员绩效考核指标体系、考核实施体系和绩效应用体系，优化服务流程、提升工作效率，为单位的健康发展提供坚实的人才保障。
二、基本原则
1. 坚持分类考核与分级考核相结合的原则。根据岗位职责、工作性质，把考核对象分为管理层、业务骨干和服务人员，进行分类考核。
2. 坚持定量与定性考核相结合的原则。在考核指标设计中，尽量将考核内容具体化、量化，提升考核的精准性与可比性。
3. 坚持定期考核与不定期考核相结合的原则。年度考核应以季度考核结果为依据，确保日常管理跟进、阶段性评估及时、结果反馈迅速，提高考核的时效性。
4. 坚持内外评价相结合的原则。在组织内部评价的注重社会反馈，形成多维度的评价体系。
5. 坚持物质激励与精神激励相结合的原则。在绩效结果应用中，除了物质奖励外，还要加强精神鼓励与政治激励，扩展绩效结果的运用范围。
三、实施范围和对象
1. 纳入考核范围的对象：机关事业单位在编在岗人员，包括公务员、参照公务员管理人员及事业编制人员等，按规定单独核算考核等次。
2. 不纳入考核范围的对象：单位处级以上干部、离岗待退休人员、长时间未在岗人员及退休人员。
四、绩效考核内容
根据《事业单位工作人员绩效工资实施方案》的相关规定，绩效考核依据岗位性质和工作内容进行细分，主要分为管理层和业务层的考核内容。
1. 管理层绩效考核内容。主要包括“执行廉政准则”和党风廉政建设责任制的落实情况、重点项目完成情况、分管业务的实施情况及协调工作能力（详见附件）。
2. 业务骨干、服务人员绩效考核内容。关注工作实绩及考核成果，包括履职情况、综合测评及加减分情况（详见附件）。
五、绩效评价方法
（一）管理层考核内容
管理层工作性质特殊，考核标准如下：
1. 执行廉政准则及落实党风廉政建设情况；（20分）
2. 重点项目落实情况；（40分）
3. 分管工作完成情况；（20分）
4. 组织协调能力。（20分）
（二）业务骨干、服务人员考核内容
1. 履职情况（80分）
①岗位目标（40分）
按时按质完成工作任务及日常业务工作。
②重点目标（30分）
参与项目工作的完成情况。
③公共目标（10分）
出勤情况，缺勤、迟到、早退等情况扣分。
2. 测评情况（20分）
根据平时工作表现，由领导及同事进行综合评分。
3. 加减分情况
受表彰可得分，通报批评则扣分，具体标准见附件。
（三）等次评定标准
根据考核成绩进行排名，前25%为“优秀”，25%-30%评为“良好”，其余一般评为“称职”。考核得分相同，最后由领导小组研究决定。
六、绩效考核程序
（一）管理层绩效考核程序
1. 考核准备。撰写自评材料。
2. 评分环节。根据考核表现给予评分。
3. 评定。绩效考核小组根据得分进行评定。
4. 结果公示。公示考核结果，如有异议可申请复核。
（二）业务骨干、服务人员考核程序
1. 准备考核材料，填写绩效台账。
2. 自我评分，依据目标完成情况进行评估。
3. 考核得分，由负责人根据履职情况综合评分。
4. 结果公示，公示考核结果，提供异议处理渠道。
七、绩效结果运用
我单位将绩效考核结果作为激励的主要依据，与奖金、级别调整、职务变动等相关联。
1. 奖金分配根据绩效等级，即“优秀”2100元、“良好”1800元、“称职”1500元，不称职者不发放。
2. 请假超过规定天数者的奖金计算将受到限制。
3. 年度考核优秀人员从季度考核中选出，符合条件者可直接评为年度优秀。
4. 被评为不称职的人员，其年度考核可能会受到影响，依据情况给予相应的处理。
5. 多次获评优秀者将在干部选拔中优先考虑。
6. 获评不称职者，视情给予待岗等处理措施。
事业单位绩效实施方案 5篇
依据市政府相关要求，参考《中共市政府关于印发〈事业单位绩效工资实施方案〉的通知》（市委【20XX】168号）文件精神，结合我单位实际情况，特制定本方案：
一、实施范围与对象
本方案适用于所有事业单位在编在岗的工作人员，考核将采用岗位管理的方式，不再区分身份。长期在编但未在岗的人员（无法领取绩效考核奖金）、当季退休的人员（按在职月份获得固定绩效考核奖金）、离岗待退休的人员（在离岗待退期间无违法违纪行为的，将固定获给予称职等级奖金）均不纳入绩效考核范围。
各市直单位派驻本单位的在编在岗工作人员也将参与绩效考核，单位将提交初步考核意见并将结果书面反馈给相关市直部门，由其决定最终考核等级。
考核对象将根据职务层级划分为科级干部、中层干部（含副职）和一般工作人员三类，分别进行考核。
二、绩效评价方式
1、基本原则
依据“谁主管、谁负责、谁评价”的原则，采用自上而下的考核方式，建立上下级相互考核的评价机制。
2、考核分数计算方式
各项工作的得分由直接领导根据工作人员的个人绩效工作台账、工作目标的达成情况及质量进行打分。常规工作总分为50分，若在承担科室工作和社区工作，每项得分为25分；重点项目的满分为40分，若同时参与两个重点项目，每个项目得分为20分；如未参与任何重点项目，常规工作得分按总分90计算；考勤分总分为10分，依据考勤情况记分，全勤得10分，迟到一次扣1分，10次及以上不得分，旷工一天扣5分，旷工两天及以上不得分；奖惩附加分依据奖惩情况适当增加或减少，增减分值最高为10分。最终考评得分 = （常规工作得分 + 重点项目得分 + 考勤得分 + 奖惩附加分） × 60% + 领导评测分值 × 40%。其中，领导评测分值依据测评结果排名，前25%得90分，25%-55%得80分，其他得70分。
三、评价等级设定
根据绩效考评得分，从高到低分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等级。得分高于90分的为“优秀”，得分75-89分的为“良好”，得分60-74分的为“称职”，得分60分以下的为“不称职”。“优秀”和“良好”等级的人员比例分别控制在三类考核对象的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的人员不能享受“优秀”等级奖金。当季退休和调离人员按在职月份享受“称职”等级奖金。
以下人员考核时不确定等级：当季新录用或外县新调入工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查的人员。
以下人员考核时确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等级或不定等级。
四、绩效考核程序
绩效考核工作遵循“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。一般按以下四个步骤进行：
1、制定绩效计划。各科室依据上级指示和本单位职责，按时间节点制定详细工作计划，并细化到考核对象。考核对象应在季度初填写《工作目标量化评分表》，并报送绩效办公室。
2、做好工作记录。考核对象应根据绩效计划记录每日工作情况，使用《事业单位绩效管理工作日记》记录出勤及主要工作内容。考核对象应按月、季度及年度进行工作逐条列出工作目标及进展情况，形成个人绩效工作台账，确保内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集并报送绩效办公室，由其统一管理。
3、组织绩效评估。考核对象在每季度首月填写《事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经直接领导评价，于每季度首月5日前汇总至绩效办公室。绩效考核小组应按需召开述职会议，对考核对象的工作绩效进行评定，并根据逐级反馈的意见确定考核等级。领导绩效考核等级应与单位绩效评估结果及奖励惩罚情况相挂钩，考核结果由组织人事部门备案。
4、进行绩效反馈。在确定绩效考核结果后，指定专人向考核对象反馈结果，做好思想政治工作，肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在单位内公示，接受干部群众监督。
五、绩效考核结果运用
绩效考核结果应用即将绩效结果与个人利益挂钩，将其作为物质、精神及政治激励的重要依据。
1、与考核奖金挂钩。“优秀”等级每季度奖励2200元，“良好”等级每季度奖励1900元，“称职”等级每季度奖励1600元。
2、与奖励惩戒挂钩。绩效考核结果将与年度考核及评先评优相结合。年度考核优秀人员由季度评优中选出，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上者，可直接确定为年度考核优秀。季度考核被评为“不称职”等次两次及以上者，年度考核直接确定为不称职；一次的确定为基本称职。对于有一票否决情况的，按相关规定处理。
3、与职业发展挂钩。将绩效考核与岗位调整、选拔任用及培训相结合。年度多次获评“优秀”等次的，优先推荐提拔；年度考核获评“不称职”的，给予待岗处理，采取学习和培训等措施帮助整改，依据结果重新安排工作；对于不愿接受工作的，将予以辞退。