薪酬管理不仅是吸引和留住优秀人才的关键，更是提升组织绩效的核心要素。本文将深入探讨一套系统化的薪酬管理制度实施方案，强调公平性与激励机制的重要性，力求为企业构建一个既合理又具吸引力的薪酬体系，以实现员工与企业的双赢局面。
薪酬管理全套方案 1
为增强员工的工作热情，提升整体工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的薪酬分配机制，遵循公平、公正、公开的原则，依据公司目标责任考核的相关规定，特制定本薪酬管理制度实施方案。
一、薪酬构成
1、薪酬由基本工资（岗位工资、薪级工资）、各类补贴（岗位补贴、工龄补贴、全勤奖励、知识补贴、生活补贴、艰苦地区津贴、电话费补贴）以及奖金组成。
2、增调部分：
为了简化加班及外勤的补助申请流程，依据人均增加的原则，实施量化管理，服务部门在岗员工每人每月可获得700元，技术业务部门在岗员工每人每月600元，行政管理部门在岗员工每人每月500元。
二、薪酬发放
1、基本工资、各类补贴及奖金的80%由人力资源部与财务部负责按月发放。
2、绩效考核奖金由现行奖金的20%及增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组将对各部门进行季度考核。
四、考核流程
依据公司目标责任考核办法，考核领导小组会根据各部门签署的《目标责任书》进行评估。
1、部门自评。
各部门需按照部门考核规定每月对员工绩效考核奖金进行100%的初步评估，并将结果及奖金分配情况提交分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部和财务部发放；部门负责人的绩效考核奖金也由人力资源部与财务部先行按100%发放。各部门应在每季度根据考核标准和要求，全面自查目标任务完成情况，并向分管领导报告审核后，将相关资料报送至考核领导小组办公室。
2、考核领导小组进行评估。
考核领导小组将通过听取汇报、现场视察、重点抽查、查阅资料及听取部门领导和副领导汇报等方式，逐项进行评估，量化打分，形成考核意见，并撰写初步考核报告（包括绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组将考核报告提交经理办公会，经理办公会将依据考核结果确定部门评估结果（作为部门负责人的考核结果），并进行为期三天的公示。
4、二次调整。
人力资源部将根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人的绩效考核奖金进行二次调整发放。各部门需根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，并在部门内公示一天后报送人力资源部进行调整发放。
五、其他事项
1、各部门需结合工作实际制定适宜的员工绩效考核办法，并在全体员工讨论通过后，提交分管领导审核，最终报考核领导小组批准后执行。
2、本制度适用于公司全体在岗员工。
3、分公司的绩效考核办法可依照自身实际情况参考执行。
4、本制度由考核领导小组办公室负责解释。
薪酬管理全套方案 2
为提升员工的工作积极性和满意度，建立公开透明、公平合理的薪酬管理体系，依据〔xx〕号文件的相关规定，结合我单位的实际情况，特制定本薪酬管理制度实施方案。
一、指导思想
本方案旨在上级核拨的薪酬总量范围内，构建以员工奉献为核心，以提升员工敬业精神为目标，以促进绩效为导向的薪酬激励机制，充分调动全体员工的积极性，打破平均主义的分配模式，践行按劳分配的原则，实施“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的薪酬管理制度。
二、分配原则
公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、薪酬组成
我单位在职员工共计6人，全年薪酬总额为69816元 6人 = 418896元，其中基础薪酬总额为229680元（占全年薪酬总量的54.8%），奖励性薪酬为189216元（占全年薪酬总量的45.2%）。奖励性薪酬由四部分组成，与绩效考核结果挂钩，按考核情况发放。
(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年考勤奖总额43200元，占全年奖励性薪酬的22.8%；
(二)月度绩效奖，基数为800元/月/人，根据岗位职责进行分配。正科级、副科级、管理八级、专业技术十级和普通工作人员（含管理九、十级及专业技术十一、十二、十三级）比例为1.3：1.2：1.1：1，按月发放。全年月度绩效奖总额58560元，占全年奖励性薪酬的30.9%；
(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础薪酬） 3.5。年度绩效奖总额为71778元，占全年奖励性薪酬的37.9%；
(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（包括未发放的月考勤奖、月度绩效奖及年度绩效奖的扣发部分和其他奖励），占全年奖励性薪酬的8.3%。
四、考核办法
(一)月考勤奖
1、员工当月迟到或早退5次以内，每次扣发50元；若当月迟到或早退5次或以上，则全额扣发当月考勤奖。无故旷工的，将扣发当月的全部考勤奖；
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元；若请病假达到10个工作日或以上，则全额扣发当月考勤奖；请事假3个工作日或以上的，亦全额扣发当月考勤奖；
3、以上所有扣发的考勤奖将纳入单位其他绩效奖项中。
(二)月度绩效奖
1、满足以下任一条件的，扣发当月月度绩效奖25%：
①当月迟到或早退达到6-10次；
②当月事假累计达4-6个工作日；
2、满足以下任一条件的扣发当月月度绩效奖50%：
①当月迟到或早退超过10次；
②当月事假累计达到7-10个工作日；
③当月无故旷工累计达到2个工作日；
3、满足以下任一条件的全额扣发当月月度绩效奖：
①当月事假累计达到10个工作日；
②当月无故旷工累计达到2个工作日；
③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；
④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；
⑤工作中弄虚作假，导致工作目标未能完成或造成严重后果的。
4、经批准的病假，按病假天数比例，扣发月度绩效奖；
5、以上所有扣发的月度绩效奖将纳入单位其他绩效奖项中。
(三)年度绩效奖根据个人年度考核结果发放，合格(含合格)以上的员工领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的员工将扣发当年的年度绩效奖。在年度考核中表现优秀的员工，将在年度绩效奖基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日或病假90个工作日的，全额扣发年度绩效奖。所有扣发的年度绩效奖将纳入单位其他绩效奖项中。
(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量以及年终的先进奖励，将按相关规定进行发放。
五、其他事项
(一)有以下情况之一的，将扣发全年奖励性薪酬：
1、受刑事处罚，或受到党、团内严重警告，行政记大过或以上的处分，且处分期限未满；
2、被市级(含市级)及以上效能告诫或通报的；
3、绩效表现严重不佳，群众意见较大的。扣发的奖励性薪酬将全部纳入单位其他绩效奖项中。
(二)国家法定假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按相关规定执行。
(三)本方案未涉及的事项，依照相关政策法规执行。
薪酬管理全套方案 3
根据《xx市其他事业单位薪酬管理实施建议》(榕人薪【20xx】8号)及《xx市鼓楼区其他事业单位薪酬管理实施建议》(鼓人综【20xx】88号)的文件精神，为了切实激发广大干部的工作积极性和主动性，充分发挥薪酬管理的激励作用，结合街道的实际情况，特制定本实施方案。
一、指导思想
以事业单位薪酬管理制度实施为契机，在区人事局与区财政局核定的薪酬总量内，建立符合街道特色的绩效考核机制、合理的薪酬水平决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥薪酬管理制度的作用，切实实现不同工作表现的差异化激励，激励广大干部爱岗敬业，积极开展各项工作，努力推动街道各项工作的持续、健康发展。
二、分配原则
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性薪酬的分配主要依据个人年度工作目标和日常工作表现，多劳多得，优绩优酬，适度拉开分配差距，向责任重的岗位及业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。薪酬考核分配过程实施阳光操作，考核结果由街道党政办公室定期公示，确保分配过程公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。薪酬考核分配方案兼顾到街道各类人员之间的关系，力求科学合理，根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。
三、奖励性薪酬分配对象、额度及构成
(一)奖励性薪酬分配对象：
街道所有事业编制及集体事业编制在册、在岗的工作人员(名单附后)。
(二)奖励性薪酬分配额度：
街道现有在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性薪酬总计17690x12=212280元，奖励性薪酬总计11793x12=141516元。
(三)奖励性薪酬发放形式：
薪酬由基础性薪酬和奖励性薪酬两个部分组成，其中基础性薪酬按月发放，奖励性薪酬根据考核结果实际发放。
四、奖励性薪酬的分配办法
奖励性薪酬由管理岗位补贴、日常工作量补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。管理岗位补贴和日常工作量补贴每月发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统一发放。
(一)管理岗位补贴
1、管理岗位补贴总额：管理岗位补贴占奖励性薪酬构成的5%，20xx年总额为141516x5%=7075.8元。
2、管理岗位补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位补贴65元，全年总计65x9x12=7020元。
此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)将作为年终业绩奖励补贴。
(二)日常工作量补贴发放办法
1、日常工作量补贴总额：日常工作量补贴占奖励性薪酬的85%，20xx年日常工作量补贴总额为141516x85%=120288.6元。
2、日常工作量补贴的构成：包括出勤情况、正常工作量及超时工作量(加班)，考核根据《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量补贴的发放计算：遵守考勤制度、按时完成工作任务且无纪律处分的工作人员，每月可获得个人奖励性薪酬的85%；对受街道通报批评的人员，扣除当月奖励性薪酬50元；对受区级以上通报批评的人员，扣除当月的全部奖励性薪酬。
(三)年终业绩奖励补贴发放办法
1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性薪酬的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516x10%=14151.6元。
2、年终业绩奖励补贴的发放计算：年终业绩奖励的发放依据事业单位干部年终考核结果，对年终考核为合格以上的人员，全额发放年终奖励；对考核为不称职等次的人员，不予发放年终业绩奖励。
3、在婚、丧、产假期间的工作人员，其绩效工资将全额发放。
4、其他需要完善调整的事项，由街道党政班子会议研究决定后实施。
5、本方案自20xx年1月1日起执行。
薪酬管理全套方案 4
为顺应新时期事业单位薪酬管理改革的要求，结合学校实际情况，建立一套科学合理的薪酬管理制度，以更好地激发全体教职工的工作热情，推动学校的持续发展及教育教学质量的提升，特制定本实施方案。
一、指导思想与原则
实施薪酬管理制度，遵循公平合理、激励导向、按劳分配和优劳优酬的基本原则。各项考核过程透明、公正，以增强教职工的责任感及使命感，为提高学校整体工作效率，注入新的活力。
（一）坚持责、权、利相统一的原则。
教职工的薪酬与其岗位职责、工作表现及实际贡献紧密关联。
（二）坚持优先考虑一线工作人员和重点岗位的原则。
薪酬分配向工作在一线的职工、高水平人才及有突出贡献的个人倾斜，进一步强化激励机制。
（三）坚持量入为出的原则，确保整体平衡。
根据学校的财务状况制定薪酬发放标准，确保教职工的收入与学校的发展、教育质量和办学成效相协调。
二、实施范围与时间
本薪酬管理制度适用于在编在岗的教职工及待退人员。
薪酬制度的具体实施时间由市人事部门正式通知为准。
三、薪酬分类及比例
薪酬分为基础性薪酬和奖励性薪酬两个部分，各占薪酬总额的50%。
四、实施办法
（一）基础性薪酬。
基础性薪酬占薪酬总额的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的薪酬系数依据学校的现行标准执行。基础性薪酬的基数将根据学校的财务状况确定，并报上级部门备案。
教职工需认真履行岗位职责，按照学校规定的工作量完成各项任务，基础性薪酬按月发放。
（二）奖励性薪酬。
奖励性薪酬同样占薪酬总额的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费及一次性奖励等，依据教职工的绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。对于教师超课时、兼任职务、行政人员兼课、及其他额外工作，将按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》进行补贴。
2、突出贡献奖励。对在工作中表现突出的部门或个人发放特别奖励，具体标准和范围由学校根据绩效奖励总量决定。
3、年度考核奖励。教职工完成年度目标任务后，将根据考核结果发放考核奖励。校级干部的考核将根据市教育局的要求实施，其他教职工将依据各类考核办法进行综合考核，并据此发放奖励。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级荣誉称号时，依据政策给予相应的奖励。
5、教育科研项目奖励。对于在教育科研项目中取得显著成绩的部门或个人发放奖励，依据《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》进行。
6、班主任津贴。承担班主任职责的教职工将获得相应的班主任津贴，依据《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》发放。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要适当发放，按现有规定执行。
8、一次性奖励。除上述奖励外，学校将依据具体情况给予一次性奖励，其标准和范围由学校决定。
五、方案实施
本方案经过学校教代会讨论通过，并报上级部门备案后执行。
学校将根据本方案制定相应的配套实施细则。
六、方案解释
本方案的解释权归校薪酬管理领导小组办公室所有。
薪酬管理全套方案 5
根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于薪酬管理制度实施的通知》（国办发[20xx]134号）、《省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅财政厅教育厅关于薪酬管理制度实施的意见》（黔府办发[20xx]59号）、《开阳县薪酬管理制度实施办法》（开府办发教[20xx]149号）和《开阳县薪酬管理制度奖励性分配办法（暂行）》（开教[20xx]25号）等文件精神，结合我校实际，制定本实施方案。
一、指导思想
以薪酬管理制度的实施为契机，建立科学合理的教职工薪酬分配机制。坚持按劳取酬、优绩优酬的原则，重点向一线教师、骨干教师及做出突出贡献的教职工倾斜，充分发挥薪酬管理制度的激励作用，促使广大教职工更扎实地工作，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推动我校教育事业持续健康发展。
二、考核分配原则
1、坚持“按劳取酬，优绩优酬”的原则。薪酬的分配以工作绩效考核结果为主要依据，未经过绩效考核的人员不得参与薪酬分配。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。薪酬分配过程需做到公正与公平，且方案简易易操作。
3、坚持“科学合理”的原则。薪酬考核分配方案要求科学合理，同时体现出梯度分配的原则。
三、成立薪酬管理分配领导小组
为确保薪酬的合理分配，学校成立以党政工团及教师代表为主要成员的领导小组。
组长：
副组长：
成员：
四、考核意见
（一）工作量考核意见
教职员工所担任的工作必须达到规定工作量，学科教师的工作量标准参照县教育局规定执行，非教学人员工作量则由学校根据岗位责任确定。
（二）业绩考核意见
1、教师业务业绩由教务处、教研处负责考核，具体细则另附。
2、后勤人员业绩考核由后勤处负责，细则另附。
3、教职工业绩考核依照20xx——20xx学年度的考核成绩进行。
（三）考核程序
考评程序
（1）单项测评：相关职能部门按照学校考核实施细则的要求，结合教师的日常工作实际进行评估。
（2）综合评定：在单项评测的基础上，学校薪酬管理分配领导小组依据考核标准进行综合评定。
（3）教代会、教职工大会通过。
（4）教师超工作量的部分由学校另行发放，不计入薪酬分配范围。
（5）校内公示：教师的考核结果将在校内公示5个工作日。如教师对考核结果有异议，可以通过正当渠道向学校薪酬管理分配领导小组反映。
（6）上报教育局审批。
（7）确定结果：公示结束后，计算教师个人的薪酬。
五、薪酬的计算
1、开阳的薪酬总和=上级划拨的薪酬总和。
2、教师由教务处统一进行量化考核（以上一学年度的考核为依据）得出考核分。
3、教学辅助及工勤人员的考核由后勤处统一进行，得出考核分。
4、计算：
（1）个人薪酬总和=所属学科薪酬总和÷所属学科总分x个人考评分。
（2）调出人员和退休人员的薪酬按上级划拨的实际数额发放。
（3）工勤人员的薪酬=上级划拨薪酬x0.97。
（4）二类学科人员的薪酬=上级划拨薪酬x0.98。
（5）一类学科人员薪酬总和=上级划拨薪酬总和-工勤薪酬总和-二类学科薪酬总和。
六、实施
1、薪酬管理制度由薪酬管理分配领导小组组织实施。
2、本方案的解释权归薪酬管理分配领导小组。
薪酬管理全套方案 6
为进一步加强我校薪酬管理，提升教师工作热情，体现多元化激励、优绩优酬，强化教师的责任感、团队意识、创新精神和竞争力，构建科学、合理、透明、公正的薪酬管理体系，依据相关教育部门的指导意见，结合我校实际情况特制定本实施方案。
一、组织机构
学校成立薪酬管理工作领导小组（具体名单见附录），负责教师薪酬的评估、调整和发放，确保薪酬分配的公正性与合理性。
二、考核对象及周期
本制度适用于我校在职全体教职员工，考核周期为x年度。
三、薪酬分配原则
1. 尊重规律，以人为本。充分考虑教育行业的特点，关注教师的主体地位，重视教师在教学工作中的主动性和创新性。
2. 以德为先，重视实绩。师德是考核的基本标准，关注教师的实际业绩和贡献。
3. 激励先进，促进发展。鼓励教师积极参与教学活动，不断提升自身能力和素质。
4. 公开公正，简便易行。坚持透明度、科学性和实用性，以确保公平合理的管理。
四、薪酬发放方式
教师的薪酬将分为每学期一次考核，考核结果将汇总后报教育局审查，并通过个人账户直接转入教师工资卡。
五、考核内容
1. 基础性考核
(1) 遵守职业道德，履行职责，完成规定工作量的教师，将全额发放基础性薪酬。
(2) 对于未能履行职责或未达成工作目标的教师，基础性薪酬将按规定比例减发。
(3) 如师德存在严重问题或因工作失误造成重大后果，薪酬将视情节减发。
(4) 长期病假的教师，基础性薪酬将按病假标准处理。
(5) 年度考核不合格者，基础性薪酬将按考核结果，在核查后的下月起分别停发1-2个月的岗位津贴。
2. 奖励性考核
奖励性薪酬分为上学期和下学期两次考核。薪酬计算公式如下：
(1) 学期考核得分 = 职业道德分 + 考勤分 + 工作完成度分 + 服从分 + 合作分 + 安全分（具体计分办法附后）。
(2) 教师年度考核总得分 = 上学期得分 + 下学期得分。
(3) 常规考核津贴 = 教师年度考核得分 × 分配系数。
注：分配系数 = 所有参与考核教师的常规考核津贴总量 ÷ 所有教师常规考核得分总和。
六、奖励性考核内容及标准
1. 班主任津贴（考核小组考核）：每月100元，按实际工作月数调整。
2. 管理干部联系津贴（考核小组考核）：根据职务和工作月数发放。
副校长每月400元，中层正职每月200元，中层副职每月100元。
3. 节假日加班津贴：按每加班一天80元，晚班每小时40元发放。
4. 项目创建奖：成功创建的项目按省、市及区级标准分别奖励1000元、800元、600元。
5. 先进学校奖：获市级、区级先进集体分别奖励1000元、600元。
6. 教育成果奖：
(1) 撰写论文获得市级或区级奖项将根据奖级给予相应奖励。
(2) 参与课题研究并通过结题，将根据级别给予相应奖励。
(3) 撰写通讯报道并刊登在相关报纸，将根据版面给予相应奖励。
(4) 参与网站管理，每周更新至少一次的教师将获得额外加分。
七、常规考核津贴
由于社区教育工作特点，设立100分的常规考核，每学期考核职业道德、考勤、工作完成度、服从分工、团结合作和安全工作。
1. 职业道德（20分）：
(1) 爱岗敬业，随意离岗者每次扣分。
(2) 遵守学校规定，违章者扣分。
(3) 禁止有偿家教，违规者扣分。
2. 考勤（10分）：
(1) 事假、病假规定及相应扣分。
3. 工作任务完成（40分）：
(1) 工作态度、过程和结果将导致相应分数扣减。
4. 服从分工（10分）：
(1) 影响整体工作的将扣分。
5. 团结合作（10分）：
(1) 互相配合不足将影响评分。
6. 安全工作（10分）：
(1) 有不当行为将扣分。
八、薪酬管理工作领导小组名单
组长：
副组长：
成员：
九、考核监督
考核过程将充分保证公开透明，保障教师在考核中的监督和反馈，考核结果将在学校内进行公示，公示时间不少于3个工作日。如有异议，将及时核实并重新确认考核结果。
十、本实施方案的解释权归薪酬管理工作领导小组。
薪酬管理全套方案 7
根据《xx市其他事业单位薪酬管理制度实施方案》（榕人薪【20xx】8号）、《xx市鼓楼区其他事业单位薪酬管理制度实施方案》（鼓人综【20xx】88号）的相关规定，为了进一步激发干部的工作热情，提高工作的主动性，充分发挥薪酬管理制度的激励效果，结合街道的实际情况，特制定本方案。
一、指导思想
以实施薪酬管理制度为契机，在区人事局、区财政局核定的薪酬总额范围内，建立符合街道特点的薪酬考核机制、薪酬水平合理确定机制和有效的激励约束机制，充分发挥薪酬政策的杠杆作用，确保工作表现的不同得到相应的回报，激励广大干部爱岗敬业、扎实工作，积极推动街道各项工作的顺利开展。
二、薪酬分配原则
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。薪酬分配以年度工作目标和实际工作表现为主要依据，做到多劳多得、优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。薪酬分配过程实行透明化，考核结果由街道党政办定期公布，确保公开透明，真正做到公平公正。
3、坚持“科学合理”的原则。薪酬分配方案要兼顾街道各类人员之间的关系，力求科学合理，并根据实际情况逐步完善。
三、薪酬分配的对象、额度及构成
（一）薪酬分配对象：
街道在编在岗工作人员（详见附录名单）。
（二）薪酬分配额度：
街道在编在岗工作人员共16名，20xx年基础性薪酬总额为17690×12=212280元，奖励性薪酬总额为11793×12=141516元。
（三）薪酬构成形式：
薪酬由基础性薪酬和奖励性薪酬两部分组成，其中基础性薪酬按月发放，奖励性薪酬根据考核结果进行发放。
四、奖励性薪酬的分配办法
奖励性薪酬由管理岗位补贴、日常工作量补贴和年终绩效奖励三部分构成。管理岗位补贴和日常工作量补贴每月发放，年终绩效奖励在年终考核后统一发放。
（一）管理岗位补贴
1、管理岗位补贴总额：管理岗位补贴占奖励性薪酬的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。
2、管理岗位补贴的计算：街道现有股级干部9名，每人每月管理岗位补贴为65元，全年总计65×9×12=7020元。
（二）日常工作量补贴发放办法
1、日常工作量补贴总额：日常工作量补贴占奖励性薪酬的85%，20xx年日常工作量补贴总额为141516×85%=120288.6元。
2、日常工作量补贴构成：包括出勤情况、正常工作量及加班情况，考核按照《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量补贴的发放计算：遵守考勤制度、按时完成工作任务且无纪律处分的人员，每月都能获得85%的奖励性薪酬；若受到街道通报批评，则当月奖励性薪酬扣除50元；若受到区级以上通报批评，则当月全部奖励性薪酬将被取消。
（三）年终绩效奖励补贴发放办法
1、年终绩效奖励补贴总额：年终绩效奖励占奖励性薪酬的10%，20xx年年终绩效奖补贴总额为141516×10%=14151.6元。
2、年终绩效奖励补贴的发放计算：年终绩效奖励根据年度考核结果确定，年终考核为合格以上的人员全额发放，考核为不称职的则不予发放。
3、婚丧产假期间工作人员的薪酬照常全额发放。
4、其他需完善与调整的事项，由街道党政班子会议进行研究后决定并执行。
5、本方案自20xx年1月1日起正式实施。
薪酬管理全套方案 8
为有效提升薪酬管理水平，推动薪酬管理制度的顺利实施，充分激发员工的积极性、主动性和创造性，依据上级相关政策，结合企业实际情况，特制定本薪酬管理制度实施方案。
一、指导思想
1、秉持“公平、公正、合理”的原则，深化薪酬管理制度改革，明确岗位职责，优化薪酬结构，加强绩效考核，促进薪酬与绩效的有机结合，建立多元化的薪酬体系，推动各类人才的协调发展，从而提升团队凝聚力、工作效率与整体竞争力。
二、薪酬结构与标准
2、公司薪酬主要分为基础薪酬、岗位薪酬和绩效奖励三部分，基础薪酬与岗位薪酬合称为岗位津贴。此次改革将建立岗位津贴与绩效奖励相结合的薪酬分配制度，岗位津贴保持稳定，公司将每年新增一定投入，用于增加绩效奖励总量并进一步理顺收入分配关系。
（一）基础薪酬
3、基础薪酬指为支付员工履行岗位基本职责而设立，具有一定保障作用的薪酬，已于20xx年将各类津补贴整合为统一的“基础薪酬”。各岗位的基础薪酬标准由公司统一制定，具体标准见附件一。
（二）岗位薪酬
4、岗位薪酬用于激励员工积极承担日常工作任务，按照公司设定的岗位职责与工作量支付。公司将制定岗位薪酬标准，具体标准见附件二。管理人员的薪酬结构包括“职级津贴+职务津贴”，专业技术人员依据专业技术等级执行，工勤人员依据工勤技能等级对应标准执行。职务津贴由原领导责任津贴更名而来，旨在反映管理层在同一职级上职责的差异性。
（三）绩效奖励
5、绩效奖励主要用于表彰在实现岗位目标中取得优秀成果的员工，涉及学术研究、项目管理及其他贡献显著的员工。
（四）其他津补贴
6、公司在规定的政策性补贴及福利项目，包括交通、餐补、特定岗位津贴等。
7、取消每月的博士学位津贴。公司将通过人才引进和改善现有员工待遇等措施提高整体薪酬水平。
（五）岗位津贴标准制定依据
8、各类岗位津贴标准的设定将依照上级公司规定及我司20xx年制定的薪酬标准，并参考行业内其他公司的标准与岗位差异关系。
9、各类岗位津贴标准力求反映岗位特点与职责，适当拉开收入差距，以增强薪酬的激励作用，促进内部公平性，同时确保中低薪酬员工获得合理的收入增长。
三、薪酬核拨与管理
（一）基础薪酬与岗位薪酬的核拨
10、每年年初，公司将根据各部门岗位设置及员工人数核算基础薪酬和岗位薪酬的额度，年底对实际发放情况进行总结评估。
11、年终考核将影响岗位薪酬额度，考核表现优秀的部门可按薪酬总量上浮5%-10%；对于表现不佳的部门，则可能按比例下调。增长部分由部门自行分配，减少部分从总薪酬中扣除。
（二）绩效奖励的核拨
12、绩效奖励分为部门绩效奖励与公司奖励两部分，具体总量将依据公司整体运营情况确定。
13、部门绩效奖励将依据部门完成工作任务的效果、质量及创新成果进行考评，具体奖励方案由公司相关部门制定，以激励部门及员工积极性。
14、公司奖励将由公司核算并控制，总体标准与公司业绩相关，分为基本奖励与绩效奖励，基础奖励按统一标准发放，绩效奖励依据部门业绩进行分级。
四、薪酬发放与管理
（一）基础薪酬的发放
15、基础薪酬由公司统一发放，与基本工资同月支付。
16、基础薪酬与年度考核挂钩，考核合格的员工按全额发放，考核基本合格的员工将根据岗位完成情况发放不超过80%的基础薪酬，考核不合格的员工最高发放50%。
17、员工因病请假不超过两个月的，全额发放基础薪酬；超过两个月但不满六个月的，从第三个月开始按90%发放；超过六个月的，从第七个月起按70%发放。因公受伤期间全额发放基础薪酬。
（二）岗位薪酬、绩效奖励的发放
18、岗位薪酬和绩效奖励实行部门与公司两级分配机制，部门在公司指导下根据实际情况制定具体考核与分配方案。
19、岗位薪酬和绩效奖励的分配将依据员工工作任务完成情况及年度考核结果进行。各部门的年终核算结果需报人事部备案后由财务部发放。
20、各部门在制定奖金分配方案时，需充分征求员工意见，方案需经过部门会议讨论并批准后实施。公司非教学部门的奖励发放亦须经集体研究。
五、其他事项说明
21、公司将逐步建立和完善绩效考核相关机制。
（1）各岗位职责要求将在后续岗位设置中明确，部门可据此设定具体工作任务与考核标准，考核结果将成为岗位薪酬的重要依据。
（2）薪酬相关计算标准将由人力资源部制定和修订。
22、担任高层职务的员工将享受公司额外的管理补贴，具体金额将依据考核结果确定。
23、在岗位缺额情况下，临时负责工作的员工的职务津贴按照原岗位标准发放。
24、公司对养老人员发放生活补贴，标准将依据政府相关政策执行。
25、公积金的计算基数为基本工资与岗位薪酬之和。
26、本方案适用于公司所有员工，具体实施细则由人事部负责解释。
薪酬管理全套方案 9
总则
薪酬管理制度的实施是公司人力资源管理的重要组成部分，旨在通过合理的薪酬结构保障员工在工作中所做出的贡献。公司根据市场需求、行业标准及员工在特定时期内的工作表现，制定相应的薪酬管理方案，确保员工能够公平地获得相应的报酬。
一、薪酬组成
基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 奖金 + 公司福利。
二、基本工资及标准
1、定义：基本工资是员工薪酬的核心组成部分，依据员工的学历、工作经验、岗位价值及社会经济条件确定。
2、基本工资标准：900元/月。
三、岗位工资及标准
定义：岗位工资是根据员工在职务上所承担的责任及完成的任务评定的薪酬，体现员工的工作成果和能力水平。
四、绩效工资
定义：根据员工在企业经营过程中所产生的业绩及所付出的努力给予的额外报酬。
仅当员工的绩效考核达到公司要求时，方可获得绩效工资。
五、奖金
一、定义：
奖金是针对公司整体业绩或项目成功进行的额外奖励，依据员工在项目中的贡献程度及参与度而定。
二、分配原则与比例：
1、业绩奖金评估原则：
1）付出与回报成正比。
2）根据业务技能的熟练程度进行评估。
3）分阶段支付所产生的奖金。
2、业绩奖金比例：
①销售人员根据所完成的销售业绩的百分比提取奖金（详见公司奖金制度表）。
②技术人员依据其参与项目的实际贡献提取奖金（详见公司奖金制度表）。
③项目管理人员根据项目最终成果提取奖金（详见公司奖金制度表）。
六、工龄工资
一、定义：工龄工资是根据员工在公司的工作年限决定的薪酬，旨在鼓励员工稳定工作与持续贡献。
二、工资标准：
如员工在公司累计请假超过12天，或病假超过15天，将取消工龄工资，并按照新员工的标准重算工龄（特殊情况需总经理批准）。
若因被解雇或违反法律法规，相关年度的工龄工资将不予计算，并从月薪中扣除已发的工龄工资。
七、公司福利
公司为员工提供的福利项目包括全勤奖、节日津贴、通讯补助、餐饮补助、年终奖金等。全勤奖：如未出现迟到、请假等情况，每月可获得50元全勤奖。通讯补助：部门经理及以上级别的员工，每月可获得100元。餐饮补助：工作日每餐可获得10元的补助。
节日津贴：每个节日公司将发放100元（或以礼品形式发放）。年终奖金：公司根据年度经营成绩，发放一次年终奖金，以鼓励所有员工。年终奖金的金额将根据公司财务状况及收益情况确定，并须经总经理批准。对于已离职或正在办理离职的人士，将不再有领取资格。
八、加班工资
1.若公司因工作需要要求员工加班，计算加班工资，按日工资或小时工资计算。
计算方法：日工资=月工资收入÷实际出勤天数
小时工资=月工资收入÷（实际出勤天数x8小时）
2.节假日加班：根据公司相关规定，节假日加班的工资为平时日工资的2倍。
3.周末加班：周末加班工资为平时日工资的1.5倍。
九、薪酬设定与审批
1.员工的薪酬由人力资源部门提出建议，并由总经理最终决定。
2.员工的岗位工资及附加工资每年由直接主管根据考核结果进行评定。每次薪酬调整需履行合适的审批程序，并在员工档案中记录变动情况。
3.以下情况的员工不在调薪范围：
①年度业绩考核不合格者。
②调整薪资当月办理调离的员工。
③因病、育儿等原因缺勤超过5个月者。
④工作时间未满三个月者。
⑤受到处分的员工。
⑥请假超过15日、旷工超过2日或迟到早退累计超过20次者。
4.新入职员工的试用期薪资由人力资源部先行考核，试用期合格后按公司正式薪资标准支付，并补差。
5.薪资发放规定：
①.薪资计算周期为每月的月初至月底，并于次月15日发放。如发放日恰逢节假日，则在休假日前一天或后一天发放。
②.新员工当月薪资按实际出勤天数计算，若工作不足7天，则不发放当月薪资，次月不另行补发。
③.员工因离职、内部调动等变动，薪资按实际出勤天数计算。
④.解除劳动合同等事项，依据合同及公司规章支付相应的经济补偿，补偿金计算以基本工资为依据。
⑤.以下项目将直接从员工薪资中扣除：
个人所得税；公司规章罚款；养老保险；失业保险；医疗保险；每月需偿还的借款或其他款项。
薪酬管理全套方案 10
第一章总则
第一条目的
为激发员工的积极性与创造力，鼓励员工长期为公司的发展贡献力量，确保公司经营目标的实现，本制度遵循“以人为本”的原则，强调公平公正、科学合理，依据国家劳动人事管理的相关政策及公司规章制度，结合公司经营理念与管理模式的实际需要，特制定本方案。
第二条指导思想
1、遵循各尽其能、按劳分配的原则，确保工资增长幅度与公司经济效益的增长保持一致。
2、综合考核员工的岗位责任、劳动绩效、技能水平、工龄等指标，适当向能力突出、责任重大的优秀人才倾斜。
3、逐步建立管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动之间的薪酬差距，激励机制不断优化。
第三条范围
公司所有员工的薪酬管理均遵循本制度，除非国家法律法规或公司董事会另有规定。
第二章薪酬办法
第一条薪酬构成及定义
员工薪酬包括基本工资、岗位工资和绩效工资三个部分。
1、基本工资根据员工身份、学历、职称以及工作年限进行设定。基本工资参考员工档案中的标准，对于档案关系不在公司的员工，将参照相同水平人员的基本工资确定。
2、岗位工资依据职务高低和岗位责任的轻重来设定。不同的岗位会有不同的工资标准，岗位工资标准可随公司经营状况变化而调整。
3、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标及员工职责的履行情况以及绩效考核结果来确定。
第二条管理类人员岗位设置
1、管理类人员的定义：从事持续性管理工作的员工，他们的工作表现及结果对公司的整体业绩具有重要影响。
2、管理类人员的岗位设置如下：
管理一岗（总经理）
管理二岗（副总经理）
管理三岗（部门主任）
管理四岗（部门副主任）
管理五岗（业务主管）：负责部门内一项或多项管理任务
管理六岗（业务主办）：处理部门内一项或多项管理事务
管理七岗（业务助理）：协助处理部门内一项或多项管理工作
3、管理类一至二岗的薪酬按照董事会的相关规定执行。
4、管理类三至七岗的各岗位薪酬分为（a、b、c、d）四档，具体详情见附表。
第三条技术类人员岗位设置
1、技术类人员的定义：从事技术及业务创造性工作的员工，其工作直接影响公司关键目标的实现。
2、技术类人员的岗位设置如下：
技术一岗（高级专业技术主管）
技术二岗（中级专业技术主管）
技术三岗（技术主管）：负责部门内一项或多项技术事务
技术四岗（技术主办）：处理部门内一项或多项技术工作
技术五岗（技术助理）：协助处理部门内一项或多项技术任务
技术六岗（技术员）
3、技术类一至六岗的各岗位薪酬薪级均分为（a、b、c、d）四档，具体详情见附表。
第四条绩效工资
1、绩效考核由公司统一安排，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任及计划财务部主任组成。
2、每月的绩效基数由考评小组根据前一月的公司经营情况进行确定。
3、绩效工资系数与员工岗位直接挂钩，相同岗位的绩效工资系数一致，各岗位系数见附表。
薪酬管理全套方案 11
为配合公司发展需求，进一步规范员工薪酬管理，特制定本薪酬管理制度实施方案。通过该方案，致力于在公司内部建立一个公平、透明和合理的薪酬制度，进而完善员工的工资分配机制，适应不同部门的管理要求，同时激励员工的积极性与创造力。
一、薪资结算时间：
薪资的计算周期为每月26日至下月25日；每月的工资发放日为20日，如遇节假日则顺延。工资支付将由公司财务部按时存入员工的银行账户，如无特别规定。
二、薪资构成：
员工的薪资构成包括基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤工资及个人所得税等。
1、基本工资
公司每年会参考当地政府发布的最低工资标准，并结合公司的实际情况，制定当年的基本工资标准。基本工资根据岗位及部门的不同可有所调整，但不得低于当地最低工资标准的80%。
2、加班工资
本公司规定月度出勤为26天或27天，超出部分将按加班计算。加班工资的计算方式如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8小时×150%。
3、出勤工资
出勤工资将依据公司考勤制度执行。
4、社保补贴
公司为员工提供工伤保险，所有费用由公司承担。根据政府政策和员工的具体情况，公司还将为员工提供一定的社保补贴，以帮助补助部分社会保险费用。
5、岗位工资
员工的岗位工资将依据岗位责任、工作强度、劳动条件以及技能水平等因素进行综合评估；未列入岗位的员工将不享有岗位补贴，相同岗位的员工将享有相同的岗位工资，岗位工资将随岗位变化而调整。
6、职务津贴
担任管理岗位（如班组长、车间主任、部门主管等）的员工将根据职责及管理能力获得相应的职务津贴，职务津贴将随岗位变动而调整，不担任职务者不享有职务津贴。
7、技能补贴
员工的技能补贴将根据其技能水平、实际工作表现等因素进行评定；一旦员工调离该岗位将不再享有技能补贴。
8、缺勤
缺勤包括迟到、早退、请假等情况，将依据公司考勤制度处理。
9、个人所得税
员工需按照国家法规缴纳个人所得税，由公司统一按规定进行代扣。
三、员工福利
1、公司为员工缴纳工伤保险，费用由公司全额承担，并为员工提供社保补贴。
2、公司为员工提供免费食堂和宿舍，夜班员工可享受免费的夜宵。
3、夫妻双职工凭有效证件可享受租房补贴。
4、在公司工作满一年后，员工的工龄工资将每月增加100元（最高500元），五年以上的工龄补贴均为500元。
5、若在一个薪资周期内，无迟到早退或请假记录，员工将获得满勤奖30元。
6、所有老员工在开年准时返厂的，凭票可报销往返车费（以火车票金额为标准），但需保证至少在职6个月。
四、奖励与扣款
1、表现优异或有特别贡献的员工可获得50-100元的奖励，一年内若获奖四次以上将获得额外200元奖励。
2、被通报表扬的员工将根据贡献大小获得现金或实物奖励。
3、老员工如推荐新员工入职且工作满六个月，将获得200元的推荐奖励。
4、被记过或通报批评的员工将扣除3%的总薪资，若一年内被记过三次以上者，将扣除10%的总薪资。
五、相关规定
1、试用期员工的薪资构成为基本工资、加班工资、出勤工资、社保和岗位工资。转正后将依照上述工资结构结算。
2、以上规定将与《考勤制度》一同执行。如有冲突，则以《考勤制度》为准。
六、调薪管理
1、调薪是指员工因工作表现优异、贡献突出而进行的薪资调整，除晋升外。
2、调薪可分为试用期转正调薪、年度调薪及职务晋升调薪三类。
（1）试用期转正调薪将在试用期满后的下月执行。
（2）年度调薪需满足以下条件：
A：员工需距上次调薪时间至少6个月；
B：在服务期间表现积极，技能提升明显，且责任心强；
C：在考勤纪录中无迟到、早退、旷工，病事假不超过2天，并无被记过情况。
D：各部门每月调薪人数占比为6%，调薪幅度为200元-400元/次，员工一年内调薪不超过两次，因特别贡献调薪者的幅度及次数将依情况而定。
3、调薪流程为：个人或部门申请→部门审核→公司考核。
申请通过后将于次月执行，若未通过将反馈原因。
4、申请调薪的员工请在每月5日前向部门领导提出申请，领导审核后发放《员工加薪申请单》，并需于15日前提交至综合办公室。
薪酬管理全套方案 12
第一章 总则
第一条 为了有效履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产的保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等相关法律法规，结合本市实际情况，特制定本方案。
第二条 本方案所称市属国有企业，指的是市国资委履行出资人职责的市属国有企业、国有控股企业及其所投资的其他企业（以下统称企业）。
第三条 本方案所指的薪酬，涵盖企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等各类报酬。
第四条 企业薪酬管理应遵循以下原则：
（一）坚持所有权与经营权分离的原则。出资人依法对企业薪酬总额及领导人员、兼职人员的薪酬进行管理，企业内部的薪酬分配由企业自主决定。
（二）坚持薪酬与企业效益挂钩的原则。经济效益增长时，薪酬总额随之增加; 经济效益下降时，薪酬总额应相应减少。
（三）坚持“两个低于”的原则。薪酬总额的增长应低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长应低于企业劳动生产率的增长，以合理控制人工成本，提升企业竞争力。
（四）坚持效率优先与公平并重的原则。政策及不可比因素所产生的效益，不应成为增加薪酬的依据。企业领导人员与其他员工的薪酬差距应控制在合理范围之内。
第二章 薪酬总额的确定
第五条 企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条 企业在实施本方案的第一年，薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照以下因素确定：
（一）全市同类劳动力价格水平;
（二）企业近三年的经营情况及年度实际发放薪酬的总额情况;
（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;
（四）人员增减变动情况。
企业在实施本方案第二年及以后，薪酬总额基数也以前年实际发放的总额为基础，并参照全市同类劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
第七条 新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，并与企业净利润额相挂钩。
新增效益薪酬=薪酬总额基数×（净利润额增长幅度×薪酬浮动系数）
对于非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。
第八条 薪酬浮动系数依据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模及行业特征等因素确定，一般应控制在0.7以内。
第九条 对净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得超过净利润增加额的50%，人均薪酬水平也不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位的高位数水平。
如果净利润额出现负增长，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额应下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，员工个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。
第十条 企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务报告中的净利润为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。
第十一条 企业与员工应依照国家相关规定，缴纳社会保险费和住房公积金。员工应承担的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴; 企业应承担的部分，由企业支付。
企业与员工参加补充养老保险，应当由国有产权持有单位逐级审核，报市国资委批准。
第十二条 企业员工薪酬为税前收入，员工应缴纳的个人所得税由企业从其薪酬中代扣代缴。
第三章 企业领导人员薪酬确定
第十三条 本方案所称企业领导人员包括以下人员：
（一）国有独资企业总经理、副总经理、总会计师及党组织专职书记、副书记、纪委书记;
（二）国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事及监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理、副总经理、总会计师及党组织专职书记、副书记、纪委书记;
（三）国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理、副总经理、总会计师及党组织专职书记、副书记、纪委书记。
第十四条 企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定; 绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，范围在基本年薪的0-2倍之间。
企业领导人员薪酬的具体确定须遵循《xx市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（政府〔20xx〕140号）、《xx市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》（政府〔20xx〕43号）的相关规定。
第十五条 对于情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。如确需提高，须经国有产权持有单位逐级审核，报市国资委批准。
第十六条 企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开的相关规定向职工（代表）大会公布，并接受群众监督。
第十七条 企业应当依照相关规定规范领导人员职务消费行为，提高职务消费透明度，推动职务消费货币化改革。职务消费货币化改革方案应按厂务公开的相关规定提交职工（代表）大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核; 年度职务消费情况应按厂务公开的相关规定向职工（代表）大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。
第四章 兼职人员薪酬确定
第十八条 本方案所称兼职人员，指的是受持有国有产权单位委派的在其子企业中兼职的人员。
经过批准在子企业任职并已转移劳动关系的人员，不被视为兼职人员。
第十九条 派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对于确需在子企业兼职的人员，必须按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》（xx市国资党通〔2004〕4号）的规定，报经有干部管理权限的单位审批。
第二十条 兼职人员应在派出单位领取薪酬，根据兼职企业的薪酬管理制度，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。
第二十一条 派出单位可根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及职责履行情况，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。在兼职企业未获得管理费收入的，派出单位可适当给予补贴。具体补贴标准由派出单位提出意见（如有上级国有产权持有单位，须逐级审核），报市国资委审批。
兼职人员的总薪酬应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。
第五章 薪酬管理
第二十二条 企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。
第二十三条 每年年初，企业应在深入分析预测全年经营情况的基础上，依据本方案的相关规定拟定当年的薪酬预算草案。
企业领导人员的薪酬预算及兼职人员的薪酬预算，应在薪酬预算草案中详细列示。
第二十四条 企业的年度薪酬预算草案，需送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。
国有控股企业的年度薪酬预算，还应由相关国有产权代表依法提交企业决策机构审议批准。
第二十五条 企业应建立薪酬储备金制度，薪酬发放应留有余地，以便丰补歉。
未经批准，企业不得改变薪酬储备金的用途。
第二十六条 企业应在每年3月底之前，按照经中介机构审计确认的财务报告编制上年度的薪酬决算草案。
企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应在薪酬决算草案中详细列示。
第二十七条 企业的年度薪酬决算草案，应经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。
国有控股企业的年度薪酬决算，还应由相关国有产权代表依法提交企业决策机构审议批准。
第二十八条 企业应依据市国资委批准的年度薪酬决算，进行全年的薪酬计提和发放情况清算，超额计提的部分予以调整，超额发放的部分在下一年度扣回。
第六章 薪酬监督
第二十九条 企业应严格按照本方案的相关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。在遇特殊情况时，需事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市国资委批准。
第三十条 企业的国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。
市国资委定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查，必要时可委托中介机构进行专项审计。
第三十一条 企业如违反本方案有关规定超额计提薪酬，超提部分应冲减企业当年成本; 超标准发放薪酬的，企业需收回超出标准的部分，并视情况追究相关责任人的责任。
第三十二条 在执行本方案过程中如有弄虚作假行为，将对相关责任人依据有关法规进行严肃处理。
薪酬管理全套方案 13
根据公司战略发展需求及市场行业状况，为确保实现公司20xx年经营目标，并支持员工的职业成长，特制定薪酬管理制度实施方案如下：
一、薪酬结构：员工采用月薪制
（一）各职能部门员工的薪资标准由公司总部制定。
（二）各子（分）公司员工的薪资由其根据运营情况及行业薪资水平自行制定，并报公司总部审批后执行。
（三）财务部门员工的薪资标准由公司计划财务部制定后报总部审核。
二、薪资构成
薪资=基本工资+岗位工资+工龄工资+职称工资+绩效工资
（一）基本工资：所有员工统一定为1000元/月。
（二）岗位工资：根据员工所在岗位或职务进行确定。
（三）工龄工资：员工入职满一年后，工龄工资为10元/月，之后每满一年增加10元。
（四）职称工资：
1、经济类（财务、人力资源、法律）：初级100元，中级200元，高级或注册500元。
2、工程技术类：二级建造师300元；一级建造师及注册资格500元。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元；国家一级（高级技师）200元。
4、房产部派驻项目的专业技术人员依照建筑体系职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按照基本工资与岗位工资总和的10%进行发放。
三、薪资发放
（一）公司员工在每月的工资中发放基本工资、岗位工资、职称工资及绩效工资。
（二）工龄工资依照年份计算：每人每年10元，按月发放，并逐年增加。
（三）工资在每月15日前完成发放。
四、薪资标准
（一）集团职能部门员工薪资标准：
一档标准：
1、具备本科学历且无工作经验的新入职员工。
2、当前薪资低于一档标准的在职员工，经过用人部门与人力资源部评估合格后，经领导批准可调至一档。
二档标准：
1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。
2、当前薪资介于一档与二档之间的在职员工可经评定合格后调至二档。
3、驾驶员岗位按二档标准执行。
三档标准：
1、具备本科学历且三年以上同岗位工作经验的新入职员工。
2、当前薪资介于二档与三档之间的在职员工可经评定合格后调至三档。
3、为公司连续服务10年以上的员工。
四档标准：
1、具备本科学历及中级职称的新入职员工。
2、硕士研究生及以上学历的从业人员。
四档、五档为员工晋升档次。
晋升标准：
1、年度优秀员工可直接在下一年度晋升一档。
2、年度绩效考核成绩优秀者可由部门领导推荐晋升一档。
3、为公司争取荣誉的员工可申请晋升一档。
4、为公司提出的创新建议一经采纳并获收益可晋升一档。
（二）审计监察部员工薪资参照计划财务部标准执行。
（三）各子（分）公司员工薪资标准依据公司年度预算或审批方案执行。各单位自行造册，职能部门由财务部统一制作，次月5日前上报人力资源部审核，经总部审批后发放。
（四）试用期员工薪资：
1、试用期员工按岗位薪资的80%发放，不参与绩效考核。
2、公司特聘人员的试用期及薪资另行规定。
（五）实习生薪资：500元/月。
（六）提成工资的员工按照制定的提成方案执行。
（七）返聘、外聘及挂职人员薪资视具体岗位而定。
（八）病假期间的薪资按实际请假天数计算基本工资，即：病假薪资=实际请假天数×（月基本工资1000元÷22天）。
（九）事假不发薪资，按日扣除，日均薪资按22天计算。
（十）婚假、丧假（包括路途假）、年休假、计划生育假按原薪资发放。
（十一）产假按国家相关规定执行。
五、福利待遇
（一）社保与公积金：员工转正后次月开始缴纳养老、医疗、失业、工伤及生育保险，入职两年后经总部审批缴纳住房公积金。社保及住房公积金的缴纳标准依据职级与年龄执行，若应发工资低于社保管理机构规定的最低基数，则按最低基数缴纳。
（二）节假日福利：法定假日按国家规定执行，此外享有节日福利：元旦200元，春节300元，五一100元，端午节100元，中秋节300元，国庆100元，夏季旅游200元。
（三）采暖费：900元/年/人。
（四）独生子女补贴：60元/年/人。
薪酬管理全套方案 14
为促进员工的成长与发展，激发他们的潜力，确保不同岗位之间的公平竞争，以及提供合理的报酬机制，特制定以下薪酬管理制度实施方案：
一、部门经理
薪酬=基本工资+绩效工资+岗位考核工资+奖金
1）基本工资：1200元
2）绩效工资：该部门当月实际利润的6%。
3）岗位考核：600元——考核本部门当月工作完成情况及管理质量；
①300元——若部门在当月出现管理失误，则全部扣除；
②200元——若因操作失误导致客户流失，则全部扣除；
③100元——若在当月的工作执行中出现异常，全部扣除。
备注：若当月部门连续三次因管理不当发生异常事故，将降职降薪；连续两个月发生类似情况则将被撤职。
4）奖金：4000元——若在连续12个月内达到岗位考核标准，给予部门额外奖金4000元。
二、项目主管
薪酬=基本工资+绩效工资+岗位考核工资
1）基本工资：1000元
2）绩效工资：该部门当月所有项目专员绩效工资的8%。
3）岗位考核：
①600元标准——项目工作当月无失误、无客户投诉；
②400元标准——项目工作出现一次失误或客户投诉；
注：如当月项目工作出现两次失误或投诉，则全部扣除。
三、项目专员
薪酬=基本工资+绩效工资+岗位考核工资
1）基本工资：900元
2）绩效工资：负责项目完成的毛利润收入的7%。
3）岗位考核：若在项目操作中出现事故及投诉，将根据具体情况进行处罚。
四、信息员
薪酬=基本工资+绩效工资+岗位考核工资
1）基本工资：900元
2）绩效工资：部门当月净利润的4%。
3）岗位考核：若信息操作中出现失误或投诉，将视情节轻重处罚。
若当月部门的电费、电话费、办公用品费用超出规定范围，也将根据情况进行处罚。
五、运管专员
薪酬=基本工资+绩效工资+岗位考核工资
1）基本工资：700元
2）绩效工资：管理所有班车，每条线路提成25元；
3）岗位考核：1000元标准——当月所有班车无晚点罚款；
500元标准——当月晚点罚款控制在2000元以内；
300元标准——当月晚点罚款控制在2000元至4000元之间；
若当月晚点罚款超出4000元，将全部扣除。
六、车辆管理员
薪酬=基本工资+绩效工资+岗位考核工资
1）基本工资：900元
2）绩效工资：当月管理车辆的毛利润的9%。
3）岗位考核：400元标准——当月管理的车辆无事故、无投诉。
若发生事故，将全部扣除。
七、物流班车司机
1）基本工资：2200元
2）岗位考核：1200元标准——按规定完成工作，无投诉，无事故，且油耗、路桥费、修理费、晚点率均控制在规定范围内（超出部分自理或从工资中扣除）；
800元标准——工作完成情况欠佳或出现一次投诉；
500元标准——出现一次以上但不超过三次的投诉。
如当月发生事故或投诉超过三次，将根据情节轻重进行处罚。
八、本方案自20xx年12月1日起执行。
薪酬管理全套方案 15
一、基本原则
1、体现公司薪酬管理制度与整体战略一致性的原则。
2、关注员工贡献与市场需求相结合的原则。
3、确保薪酬结构简单明了，提高透明度的原则。
4、体现对高绩效员工的激励与回报的原则。
二、核心措施
优化现行的薪酬分配机制，实施基于绩效的薪酬制度，所有销售岗位的员工从管理层到一线销售人员的收入均与其销售业绩挂钩，激励员工在销售上持续努力，实现多劳多得，加速公司战略目标的实现。
通过上述措施，提升薪酬管理的规范性与透明度，避免薪酬分配的模糊与不公。
三、薪酬层级
薪酬管理体系分为A、B和C三个层次，每层设有六级，共计十八级；B和C层级在公司整体薪酬体系中各自增加三级，以更好地满足市场细分与覆盖需求。每个级别下设有工龄工资，以确保结构与集团整体薪酬体系的一致性。
HR人力资源薪酬管理。
四、定级标准
薪酬级别依据核定销售额度进行划分：
HR人力资源薪酬管理。
说明：
（1）C层包括分公司总经理、副总经理、技术总监、总经理助理及达到C层核定销售额度的区域经理；B层则为未达到C层最低核定销售额度的区域经理。
（2）在20xx年管理岗位（C层和B层人员）将按其所辖分公司的实际销售额乘以集团整体销售保底增长率，参照相应级别的核定销售标准来确定岗位级别。未达到C6级最低核定销售额度（6000万元）的分公司总经理，将统一定为C6级；未达到B6最低核定销售额度（1000万元）的区域经理，统一定为B6级。
举例：某管理人员20xx年销售额为7400万×（1+集团整体销售保底增长率20%（假设数字））=8880万，未达到9000万，故岗位工资定为C6级。
某管理人员20xx年销售额为4500万×（1+集团整体销售保底增长率20%（假设数字））=5400万，未达到6000万，故岗位工资定为C6级；
（3）20xx年销售人员（A层人员）的岗位工资将依据个人实际销售额，参照A层各级的核定销售额度确定。
（4）20xx年新提升的区域经理的岗位工资将按预设标准，不与个人上年度的销售额挂钩。
（5）确定岗位工资级别后，将根据个人工龄与各层级的工龄工资标准进行调整。（C层每两年150元、B层每两年100元、A层每两年50元）