二级公立医院作为基层医疗服务的重要一环，绩效考核的科学实施显得尤为关键。通过深入探讨和分析，本方案旨在明确考核指标，不仅关注医疗质量与服务效率，更强调患者满意度和医院管理的全面提升。有效的绩效考核实施方案，将为二级公立医院的可持续发展奠定坚实基础，促进医疗资源的合理配置与利用。
二级公立医院绩效考核工作方案 第1篇
为了进一步推动二级公立医院管理能力与服务质量的提升，切实优化医院绩效考核体系，增强医院发展活力，根据《国家卫生健康委员会关于深化公立医院绩效考核工作的指导意见》（卫医管发20xx第X号）、《省级卫生健康委员会关于完善二级公立医院绩效考核实施方案的通知》（省卫健发20xx第Y号）等文件要求，特制定此工作方案。
一、指导思想
坚持以人民为中心的发展思想，以提高医疗服务质量和效率为核心目标，明确公立医院的公益性质，促进医疗资源合理配置。贯彻落实“管办分开、权责明确”的原则，以科学、合理的绩效考核体系为基础，激励医院和医务人员的积极性，努力提升二级公立医院的服务能力，更好地满足群众的基本医疗需求。
二、工作目标
设立明确的绩效考核指标体系，构建符合二级公立医院实际的考核机制，提升医院整体管理水平和服务质量。通过对医院绩效的持续评价与反馈，力争到20xx年，实现医院服务满意度达90%以上，增强医院的综合服务能力，确保医保基金合理使用，促进社会医疗服务效率的提高。
三、主要任务
(一) 建立科学合理的绩效考核指标体系
1、依据医院服务特点，制定具体的考核指标，包括医疗服务质量、患者满意度、医疗安全、资源使用效率等。各医院需在考核指标的基础上，结合自身实际情况，设定年度工作目标，并定期进行自查和评估。
2、确保各项指标的可量化性和可操作性，为医院提供清晰的考核标准，并在考核过程中充分听取医务人员及患者的意见和建议。
(二) 强化绩效考核结果的应用
3、定期组织绩效考核结果的分析与反馈会议，确保考核结果能够真正反映医院的实际工作情况，推动医院针对存在的问题制定改进措施。
4、考核结果与医院的财政补助、管理人员的绩效奖励、医务人员的收入分配等挂钩，形成良好的激励机制，促进医院不断提升服务质量。
(三) 加强培训与能力建设
5、为确保医院能够高效实施绩效考核，各级卫生行政部门应组织培训，帮助医务人员理解考核政策及实施细则，提高考核的专业性与公正性。鼓励医院开展内部培训，提升全员绩效意识。
6、建立健全医院绩效考核的技术支持系统，利用信息化手段实现数据的实时监控与更新，确保数据的准确性与全面性，提升考核工作的效率。
四、步骤安排
1、准备阶段：认真学习相关政策文件，分析二级公立医院现状，开展调研，准确把握医院绩效考核工作的方向与重点，广泛征求意见与建议，形成初步方案。
2、方案制定阶段：在广泛征求各方意见的基础上，完善绩效考核实施方案，明确考核指标、方法和流程，确保方案的科学性和可操作性。
3、实施阶段：确保各医院按照考核方案，认真开展绩效考核工作，定期组织考核结果的反馈与评估，推动医院持续改进。
4、总结调整阶段：定期组织绩效考核工作研讨会，分析考核实施中的问题，及时根据反馈信息调整考核方案，不断提高考核的科学性和有效性。
五、保障措施
(一) 加强组织领导。成立二级公立医院绩效考核工作领导小组，明确各成员单位职责，统筹协调推进考核工作的各项任务。
(二) 加强部门合作。各相关部门要密切配合，充分发挥各自职能，为绩效考核工作提供全方位的政策支持与保障，积极解决实施过程中遇到的问题。
(三) 强化财力支持。在政策支持下，加大对二级公立医院的财政投入，为医院绩效考核工作的开展提供必要的资金保障，确保考核工作顺利实施。
(四) 积极宣传引导。通过多种渠道宣传绩效考核的重要性与必要性，引导医务人员积极参与，形成良好的考核氛围，提高全员对绩效考核的认知与重视程度。
二级公立医院绩效考核工作方案 第2篇
一、基本原则
1、坚持社会效益优先，保障患者经济负担不增加的原则：作为服务于公众的二级公立医院，首要任务是为人民健康服务，必须将社会效益放在首位，以展现医院的公益性质，而非以盈利为目标。
2、医疗质量、工作效率与经济效益优先的原则：医院的核心使命是治病救人，为患者提供最佳的医疗服务。由于其特殊性质（公益性），医疗工作的优先事项应聚焦于医疗质量、安全及效率。在此基础上，依据科室的工作质量、服务质量、工作数量及创新能力等综合目标进行评价，并通过对科室的收入和支出的核算，考量科室的经济效益，以决定奖金的分配。应充分体现医疗质量、安全性、效率及效益的优先性，同时也要尊重并强化医院的特色和提升临床疗效。
3、确保国有资产保值增值和节约资源的原则：医院经营中要将资本保值增值放在核心位置，注重投入与产出之间的平衡，逐步强化成本核算和管理，提升员工的节约意识，有效控制支出，减少能源消耗，进而提高效益。
4、鼓励多劳多得、按劳分配，并兼顾公平的原则：奖金分配机制是激励员工积极性的关键，能体现医务人员的技术和劳动价值，尽可能发挥人力、财力和物力的作用。应本着按员工贡献的大小进行区别性的奖金发放，以体现多劳多得、按劳分配的原则。由于医疗工作是一项团队合作，个人贡献和成果各有不同，因此在奖金的分配上也需兼顾公平。
二、医生奖金计算办法
1、若蒙药使用率达到85%以上，补贴奖为5%，计算方式依据蒙药的纯利润来决定，蒙药纯利润为20%。蒙药使用率按每月处方总数计算。
2、医生每收治一名住院患者，奖励10元。
3、医生每月按时完成一份合格的出院病例，奖励20元。
4、每开展一例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室的工作人员每次工作奖励3元。
6、科室奖金的计算公式为：
（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入包括直接收入与间接收入：
（1）直接收入：包括挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费等，科室直接收入100%计入所在科室。
（2）间接收入：包括医技检查收入及其他收入，按一定比例分别计入各科室。检验、影像检查的收入30%计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费用15%计入开单科室。
（3）临床科室提成比例
8、科室支出包括卫生材料、办公用品、试剂及低值耗品。
三、护士奖金计算办法
1、门诊、病房护士的奖金计算公式为：
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%），科室收入包括注射费、护理费等。
科室支出包括卫生材料及低值耗品等。
2、处置室护士的奖金计算公式为：
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%），科室支出包括卫生材料、办公用品等。
四、药房人员奖金计算办法
奖金计算公式为：
（科室收入－科室支出）×6%，科室收入按药品纯收入的15%计算。
科室支出同样包括卫生材料及低值耗品。若出现过期药品，根据金额从奖金中扣除。
五、制剂室人员奖金计算办法
奖金计算为：
（科室收入－科室支出）×13%，科室收入按制剂纯收入的20%计算。
科室支出包括卫生材料、办公用品等。炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。
加工药物给外单位和个人时，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤30元，费用70%奖励给制剂室，医院收取30%。
六、收款室人员奖金计算办法
科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出包括卫生材料等。
七、行政、后勤人员奖金计算办法
出纳员和统计员的奖金取全院平均奖，消毒供应室护理员和驾驶员的奖金为全院平均奖的50%。驾驶员根据行程每次奖励50元或100元不等。
八、院领导及科主任的奖金
1、院长和副院长的奖金为全院平均奖的1.4倍。
2、各科主任的奖金获取方式：
医教科主任、护理部主任、药剂科主任为全院平均奖的1.3倍，其他主任和护士长为全院平均奖的1.2倍。
九、全院平均奖的计算方法：
全院平均奖为全院所有能够单独获得奖金人员的总和，除去人数所得的结果。
二级公立医院绩效考核工作方案 第3篇
一、二级公立医院绩效考核管理小组工作章程
（一）二级公立医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接指导下开展工作，主要负责对医院绩效考核目标的有效评估。
（二）绩效考核管理小组组织架构
1、坚持公开、公平的原则，秉持民主集中制和规范化管理，确保绩效考核标的的有效落实，促进医院内部管理的持续、健康发展；
2、通过不断完善医院绩效考核制度，增强绩效考核的实效性，充分发挥绩效考核的激励作用。
（三）绩效考核管理小组组成结构
1、组长：医院法人代表或党委书记；
2、副组长：医院党委书记或副书记；
3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等相关部门的负责人；
4、绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核职能的人事科负责。
（四）绩效考核管理小组的主要工作任务
1、建立和完善医院绩效考核管理体系，审议各科室提出的绩效考核项目与标准；
2、修订、完善医院绩效考核管理制度及绩效考核目标值；
3、跟踪评估科室绩效情况，指导科室改进管理不足，并及时提出改进措施或惩戒意见；
4、建立个人绩效考核档案，追踪评估个人绩效情况，并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；
5、对存在争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，提升绩效考核管理效率。
（五）绩效考核管理小组实施民主集中制的工作制度。
（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数应不少于应到人数的2/3，会议决议方为有效。
（七）绩效考核管理小组根据需要讨论问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
（八）绩效考核管理小组的重要会议需形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
（九）在本工作章程（试用）实施过程中，如有未尽事宜，由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
（十）本文件自发布之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
（十一）本文件最终解释权归绩效考核管理小组。
二、医院绩效考核管理办法
为进一步加强医院绩效考核力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，特制订以下绩效考核管理办法。
（一）绩效考核管理的重要性
绩效考核通过一定的方法和客观标准，对科室及个人在医德医风、财务管理、规章制度遵循及工作业绩等方面进行综合评估，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
（二）绩效考核的目的
有效的绩效考核是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以确保医院管理目标的实现，更有效地促进医院发展。
（三）绩效考核组织机构
1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督和指导下实施；
2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；
3、负责绩效考核的各相关职能管理部门。
（四）绩效考核实施手段
1、手工与计算机辅助管理
由于部分考核文档需由被考核人亲笔签字，采用手工与计算机结合的管理方式，符合条件的医院可纳入网上考核管理。
2、计算机信息化管理
未来，在全区/县/市统一实施医院信息化管理后，医院可选择市场上通用的医院绩效考核软件进行管理，以会计核算、成本控制、物流管理、固定资产管理和绩效考核为基础，综合关键绩效指标（KPI），以引导科室和医务人员合理开展医、教、研各项工作，实现医院发展的战略目标。
3、个人绩效档案管理
建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
（五）绩效考核项目
1、科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室进行绩效考核，具体如下：
1）平衡计分卡（权重百分制）
① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
② 顾客服务维度15%——提升病人忠诚度/月指标
③ 内部流程维度20%——质量与效率控制/月指标
④ 学习成长维度5%—— 增强核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）构成。
2）关键绩效考核指标（KPI）
① 财务管理维度指标（月指标）
a、二级考核指标：效益效率；专项控制
b、三级指标：
效益效率指标包括：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制；盘点金额；费用控制率。
专项控制指标包括：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。
② 顾客服务维度指标（月指标）
a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理
b、三级指标：
病人信任度指标包括：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。
零缺陷管理包括：投诉；差错；事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标（月指标）
a、二级考核指标：服务质量；服务效率
b、三级指标：
服务质量指标包括：入、出院诊断符合率；出院病人治愈率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有效履行岗位职责等。
服务效率指标包括：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。
④ 学习成长维度指标（年度指标）
a、二级考核指标：科研教学；员工成长
b、三级指标
科研教学指标包括：开展新项目；教学；科研；论文发表。
员工成长指标包括：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人才梯队建设。
⑤ 护理质量综合考评指标
⑥ 药学科综合考评指标
⑦ 四级考核指标
a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）》的通知。
b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案（修订稿）》
c、费用质量控制
d、院感、医保管理综合评价指标
2、个人绩效考核
1）个人绩效考核主要基于财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2）个人绩效考核项目
① 财务维度指标
a、二级指标：业绩考勤
b、三级指标：出勤率
② 顾客服务维度指标
a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理
b、三级指标：
服务意识指标包括：首诊负责制（首问负责制）
零缺陷管理包括：投诉；差错；事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标
a、二级考核指标：服务质量；服务效率
b、三级指标：
服务质量指标包括：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。
服务效率指标包括：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。
④ 个人绩效考核按权重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
（六）对科主任（含护士长）及以上管理人员的职务考核
1、科主任（护士长）的职务考核依据科室或护理单元的绩效考核得分作为参考。
2、科主任（护士长）职务考核标准
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（护士长）无故三次未参加院周会或医院通知的中层干部会议，将给予“院内记过”一次。
（七）医德医风考核
1、医德医风考核依照《医院医德医风考评实施方案（试行）》执行。
2、医德医风考评等级
优秀：考评得分在90分以上（含90分），且无扣分。
良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。
一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。
较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
3、建立医务人员医德考评档案，进行加分和扣分登记。
（八）绩效考核办法
1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。
2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
3、各项绩效考核关键指标（KPI），应针对不同类型科室制定。
4、各相关管理部门负责组织本部门职能范围内的绩效考核和医德考评工作，并按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），将相关评分值录入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最终考评得分。
5、个人绩效考评缺陷管理
对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的相关管理部门提交人事科登记在个人绩效考核档案中。
6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事项，由负责绩效考核（医德考评）的相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。
（九）双重扣分与一票否决
1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1）病历质量
2）事故与赔偿
3）传染病疫漏报
2、一票否决情形
1）医德医风违纪（详见《医院医德考评实施方案（试行）》）
2）一级甲等医疗事故
（十）奖惩
1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升及年度考核紧密挂钩。
2、个人绩效考核情况
1）若在一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；若两个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。
2）若在一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；若有两个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。
3）发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。
4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人职务晋升延迟3年，若为二、三级医疗事故的直接负责人职务晋升延迟2年。
5）医德考评等次被评为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被评为“较差”的人员，任职年度考核等次直接定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申请晋升专业技术职务和薪级工资，任职年限计算延迟2年。
3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况
1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。
2）科室或护理单元在一个年度内有两个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。
3）中层干部（含护士长）一年内因各种原因三次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视整改情况再予恢复或撤销职务。
4）行政管理责任
对科室或护理单元的绩效考核结果及行政综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导需负行政管理责任，医院绩效考核管理小组将提出奖惩意见。
4、绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发<医院职工奖惩条例>的通知》规定的，按奖惩条例处罚。
5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
（十一）本办法将根据实施情况进行动态管理。原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
（十二）本办法自文件发布之日起全面推行实施。
（十三）本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。
三、医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度
（一）总则
1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷责任，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。
2、本制度适用于全院各科室。
3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极预防医疗事故和医疗纠纷的发生。
（二）医疗纠纷的处理
4、医疗纠纷发生后，相关科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷的及时解决。如患者或家属无法理解或接受时，由当事人或相关科室提请医务科处理。
5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查，得出初步结论，必要时封存有关病历资料及相关物品，将情况如实向医院负责人报告，并向家属通报、解释，维护工作秩序。
6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科调查结论提出初步处理意见，并向患者通报。
7、医疗纠纷需市卫生局协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。
（三）医疗纠纷评析
8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析，评析结论定期提交医院绩效考核管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改结果进行督查。
9、医疗纠纷评析工作程序
1）医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和责任人的处理负责最终裁决，必要时可邀请相关专家参加。
2）对识别需要进行评析的医疗纠纷：
① 所有发生补偿的医疗纠纷（包括医药费减免）；
② 无补偿但严重影响本单位声誉的医疗纠纷；
③ 当事人或当事科室对评析结果不满，要求复评的医疗纠纷（原则上可复评一次）。
3）医疗纠纷的经济补偿包括：
① 由人民法院裁定医院应作出的经济赔偿；
② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应承担的经济赔偿；
③ 纠纷发生后经调解，医院承担或免除的医疗费用。
4）医疗纠纷的信息来源包括：
① 病人或家属的投诉；
② 当事人或科室的报告；
③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。
5）医疗纠纷的评析内容：
① 医疗纠纷的原因；
② 医疗纠纷的性质；
③ 医疗纠纷的评析结果：可避免、存在缺陷、不可避免。
（四）医疗纠纷性质的认定
10、经评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。
11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或科室应承担责任的大小，主要责任人和次要责任人。
12、以下情形应认定为可避免的医疗纠纷：
1）经上级医疗事故专家鉴定为医疗事故或人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。
2）虽未经过医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗中有违反或未严格执行法律法规及诊疗规范的行为，导致病人受伤害的。
3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。
4）因管理不善、医德医风败坏引起并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可避免的医疗纠纷。
13、以下情形应认定为存在缺陷的医疗纠纷：
1）在诊疗过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷，但不足以认定为“可避免”的医疗纠纷。
2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。
14、符合以下条件应认定为不可避免的医疗纠纷：
1）《医疗事故处理条例》规定的情形不属于医疗事故；
2）医务人员在诊疗中无过失，因难以预见或虽有预料但已采取预防措施而无法避免的原因导致的医疗纠纷。
（五）医疗纠纷责任人的处理
15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿费用分段计算比例如下：
A段、0-1万元（包括1万元）：15%
B段、1-2万元（包括2万元）：10%
C段、2-5万元（包括5万元）：5%
D段、5-10万元（包括10万元）：3%
E段、10万元以上：1-2%
1）补偿额度在1万元以内（包括1万元）：相关责任人承担医院补偿费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
2）补偿额度在1-2万元（包括2万元）：取消责任人当年评先评优资格，并承担医院补偿费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
3）补偿额度在2-5万元（包括5万元）：取消责任人当年评先评优资格，并承担医院补偿费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
4）补偿额度在5-10万元（包括10万元）：责任人当年年度考核为基本合格，责任人承担医院补偿费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
5）补偿额度在10万元以上：责任人当年年度考核为不合格，并承担医院补偿费用（为A+B+C+D+E）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
16、可避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿费用分段计算比例如下：
A段、0-2万元（包括2万元）：20%
B段、2-5万元（包括5万元）：10%
C段、5-10万元（包括10万元）：5%
D段、10万元以上：1-3%
1）补偿额度在2万元以内（包括2万元）：相关责任人承担医院补偿费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
2）补偿额度在2-5万元（包括5万元）：责任人当年评先评优资格，承担医院补偿费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
3）补偿额度在5-10万元（包括10万元）：责任人当年年度考核为基本合格，承担医院补偿费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
4）补偿额度在10万元以上：责任人当年年度考核不合格，承担医院补偿费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节严重者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿费用参照可避免的医疗纠纷承担比例。
18、同一纠纷存在多个责任科室时，各科室责任人承担医疗补偿费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。
19、未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其他责任参照相关条款执行。
20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，责任人承担医院补偿费用各比例段85%，护士长承担15%。其他责任参照相关条款执行。
21、同一人员一年内连续发生两起可避免的医疗纠纷且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者予以待聘，直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格后方可重新执业。
22、同一科室一年内连续发生两起可避免的医疗纠纷且给医院造成5万元以上（包括5万元）经济损失或严重影响，科室将被列为重点监控，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，科室责任人每月将整改情况向质控核算管理部汇报，医院将视整改情况决定相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。
23、虽未经医疗事故鉴定，但因工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人销售药品器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，并按规定给予行政处理；如构成犯罪，由司法机关依法追究刑事责任。
24、技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，责任原因导致的医疗纠纷加重处理。
（六）管理者的责任
25、发生补偿（赔偿）额度在50万元以上（包括50万元）的医疗纠纷，且经评析或鉴定为可避免的医疗纠纷，相关科室负责人除经济处罚外再给予院内记过一次。
26、出现重大医疗事故，给医院造成重大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究院领导和管理人员的责任。
（七）医疗纠纷、事故的备案登记
27、各科室应及时将医疗纠纷发生情况上报医务科，瞒报、漏报医疗纠纷及发生后未及时上报的科室，每发现一起扣质控考核总分3-5分。
28、医务科对医疗纠纷、事故进行登记备案，并经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科另案保存医疗纠纷相关资料，包括：
1）纠纷信息来源；
2）当事人员书面陈诉和认识；
3）院部事件调查报告；当事病人、医务人员及相关人员的证据和检验、检查报告；
4）医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论；
5）医院处理意见及医患双方协商解决的协议书；
6）医院对相关责任人的行政处理意见。
29、医院设立“风险奖”。如科室一年内无产生赔偿的纠纷或事故，且效益较上一年度增加5%、10%、15%及20%以上，将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励（目前暂限于开放床位10张以上的科室及急诊科试行）。
（八）附则
30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。
二级公立医院绩效考核工作方案 第4篇
为推进二级公立医院绩效考核工作，建立以岗位职责、技术要求、风险程度以及服务质量等为依据，以工作效率、服务水平和患者满意度为主要考核内容的管理责任制，充分激励医院各级人员的积极性和创新能力，经院部研究制定的绩效考核实施方案如下：
一、指导思想
通过不断完善绩效考核机制，提升医院的医疗服务质量与效率，增强社会效益；通过成本控制及资源优化，促进收入增长和支出节约，提升经济效益；通过实施绩效考核的二次评估，推动各项工作的落实；通过深化医院的分配制度改革，逐步形成按岗取酬、按业绩取酬的激励机制，充分调动全体人员的工作积极性和创造力。
二、考核分配原则
1、实行院科两级考核体系。
2、坚持以劳动为基础，优先考虑绩效，兼顾公平，保障临床一线和技术风险高科室的利益，重视技术、实绩、责任及贡献，对关键岗位和优秀人才给予倾斜。
3、绩效工资分配不与药品收入或科室收入直接挂钩。
三、考核单元
考核单元包括临床科室、护理组、医技科室、门诊科室及行政后勤科室等多个系列。
四、考核内容
主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及在不同工作阶段重点考核内容的调整等指标。
(一) 工作量的考核
医疗及医技科室考核主要依据诊疗人次或手术台次、病床使用率等指标；行政后勤科室则考核履行岗位职责及完成工作任务的情况。
(二) 服务质量的考核
考核服务质量指标的达标率、相关数据的及时性与准确性等。
(三) 服务效率的考核
主要考核医疗文件书写的及时性、检查报告的出具时效、择期手术的安排，以及其他相关工作的及时性等。
(四) 服务行为的考核
考核法律法规及医院规章制度的遵守情况、收费透明及患者满意度等。
(五) 成本效益的考核
主要考核各考核单元的实际收支结余及可控成本的控制情况。
(六) 二次考核内容
考核内容将根据院考核办在不同时期的工作重点进行相应的调整。
五、考核办法
(一) 实行双百分考核
对工作量、服务效率和成本效益的考核采取总分百分制，工作量和服务效率各占50分，成本效益占50分。服务质量、服务行为以及二次考核也采用百分制；后者的得分率将作为前者得分的折扣系数。各考核单元的实际得分为前面的得分乘以后面的得分率。二次考核按相关文件规定执行。
对工作量的考核，完成基本工作量可得满分，未完成的按比例扣分，低于70%不得分，超额完成的可加分；对成本效益同样遵循此原则。
(二) 实行院科二级考核
1、院考核办负责对各系列考核单元进行评估。
（1）临床科室考核指标包括：诊疗人次、病床使用率、服务质量的合规率等。
（2）医技科室考核指标包括：检查项目数、报告准确性等。
（3）门诊科室考核指标包括：诊疗人次、医疗文件质量等。
（4）护理组考核指标包括：服务质量、护理合规率等。
（5）行政后勤科室考核指标包括：工作职责的履行、各类报表的准确性等。
2、各科室需制定具体考核细则，报院考核办审核后执行。
六、绩效工资的计算方法
1、各系列绩效工资额由全院绩效工资总额提取后的余额计算得出，采用各系列工作人员人数和分配系数的比例进行分配。
2、各考核单元绩效工资依据考核得分进行分配。
3、调节系数依据考核情况进行调整。
4、各考核单元根据制定的细则分配到个人。
七、有关要求
1、各科室需按时提交考勤及各类报表。
2、各类耗材支出统计需及时报送财务部。
3、月度考核结果需按时提交院考核办总结。
4、医院财务部依据考核结果按时发放绩效工资。
5、考核小组将在充分征求意见的基础上制定配套实施细则，确保考核过程的公开、公平。
八、宏观调控
在绩效考核实施过程中，医院将根据实际情况进行适当的宏观调控，以确保公平与公正。
二级公立医院绩效考核工作方案 第5篇
根据二级公立医院的管理规定，特制定《二级公立医院绩效考核实施方案》，请全体员工遵循执行。
一、考核目标与原则
目标：通过实施绩效考核，进一步明确员工的工作职责与行为规范，提升职业素养及积极性，实现奖优罚劣、竞争上岗。
原则：坚持实事求是、客观公正的原则，结合定性与定量考评的原则，确保考核的全面性与有效性。
二、考核对象与实施时限
自20xx年8月1日起，院内所有职工将纳入绩效考核体系，考核周期为每月一次。新入职员工在转正后即参与当月考核。
三、考核内容
（一）工作纪律：严格遵守《医院员工手册》及相关规章制度，热爱本职岗位，具备较强的责任感。
（二）医疗质量：遵循医疗法律法规、行政规章及医学道德，认真执行查对制度与医疗操作规范，确保医疗过程的质量与安全。
（三）服务质量：服务过程用语文明，态度友好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”等现象。积极履行服务承诺，强化与患者的沟通与交流，自觉接受社会监督，努力构建和谐医患关系。
（四）临床沟通：增强与临床科室的联系与协作，相互支持，营造良好融洽的人际关系，求同存异，增强整体工作的凝聚力。
（五）全勤记录：鼓励全勤出勤，提高工作效率。
（六）加分项：包括从各级行政部门、媒体或患者处获得的表扬，以及相关卫生专业技术资格证书。
四、考核方法
（一）绩效考核基础分为80分，专业资格加分20分。依据主要考核内容，将其细分为多个部分，并分别设定分值，同时制定加分和扣分标准。最终评分为基础分+专业资格分+加分。
（二）考评分为两步：
1、科室评价。各科室需建立员工日常工作行为记录，由指定专人（或科主任）进行定期记录。每月5日前，各科室需依据《绩效考核标准》提交个人评价结果至院办公室。
2、医院总评。院内绩效考核工作小组负责组织，总结科室评价结果，结合日常检查、问卷反馈、患者投诉及表扬记录等，作为员工绩效评价的重要依据，得出考核结果。
五、考核结果的应用及相关要求
（一）绩效考核的结果将纳入员工个人档案，作为年终评估及评优的重要参考依据。
（二）绩效考核结果与奖金直接挂钩，科室奖金将根据总分进行分配，计算公式为：每分薪值=奖金总额÷科室总分数；每位员工的个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值。
（三）对绩效考核分数进行排序，选出表现最优者给予额外奖励。若员工连续两次考核分数低于70分，或一年内有三次以上低于70的考核分，将进行面谈处理。
绩效考核全面反映员工的工作表现与价值，旨在总结经验教训，提升工作能力。绩效考核也增强了员工间及上下级之间的沟通，提升了医院的管理水平，是推动构建和谐企业文化的重要环节。大家应充分认识到绩效考核的重要性，认真学习相关要求，扎实推进本院的绩效考核工作。
二级公立医院绩效考核工作方案 第6篇
为加强二级公立医院绩效考核，提高医疗服务的质量和效率，增强二级公立医院的活力与公益性，依据《广西壮族自治区政府办公厅关于推进二级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔20xx〕62号），特制定本实施方案。
一、考核对象
在县政府的领导下，由卫生健康行政部门牵头，组织相关部门共同对我县的多家二级公立医院进行绩效考核。
二、考核内容
二级公立医院的绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，具体包括以下基本内容。
（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施合理药品定价、降低医疗费用、推出便民措施、推行医院精细化管理、实施基层医疗机构人员培训、加强医德医风建设、加强人才队伍建设、强化财务管理和价格管理、依法执业等。
（二）医疗质量管理：医疗核心制度的执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用的控制、基本药物制度的实施情况、病人安全管理等。
（三）群众评价与监督：医院信息公开、患者满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。
具体考核指标详见《二级公立医院绩效考核基本指标及分值表》（附件1）和《二级公立医院满意度调查表》（附件2）。
三、考核程序
（一）成立考核小组。在县政府的领导下，由县卫生健康行政部门牵头，联合财政、人力资源等部门成立考核小组，负责对二级公立医院进行绩效考核。
（二）建立考核专家库。考核小组将根据绩效考核涉及的专业，聘请相关领域的专业技术与管理专家，建立考核专家库。每次考核时，将随机抽取部分专家参与考核。
（三）考核主体。考核小组及考核专家组依据《二级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县内的二级公立医院进行考核。
（四）考核方法与周期。考核将通过查阅文件、现场检查、问卷调查、医院管理者述职、医务人员及患者的访谈等多种方式进行。考核小组将依据本方案不定期开展检查，每年10月中旬进行一次集中考核。
（五）公示及复核。考核结果将在各二级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。如对考核结果有异议，可由考核小组或上级卫生健康行政部门进行复核。
（六）结果上报与反馈。考核小组需于每年11月底前将考核结果汇总，逐级上报至市级及自治区卫生健康行政部门，并及时反馈至我县的各二级公立医院。
四、考核评价
（一）绩效值计算。定量指标的绩效值计算分为两种情况：对于要求增长的正向控制指标，如年住院人次，绩效值计算公式为：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值; 对于要求下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长，绩效值计算公式为：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。
定性指标根据考核项目的具体评分办法，扣减相应的标准分，以得出实际绩效值。
各单项扣分不超过本项分值，且不影响其他项得分。各单项绩效值的总和为被考核单位的总绩效值。
（二）考核评价。考核采用百分制，二级公立医院绩效考核结果分为三个等级：85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。
（三）考核结果运用。考核结果将作为县级财政拨款的依据。考核合格的医院将获得当年全额补助，考核不合格的则将扣减补助，并进行通报批评。如果连续两年考核不合格，医院负责人将被免职。具体办法另行制定。
五、工作要求
县卫生健康行政部门需细化各二级公立医院的绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，提高考核质量。在县卫生健康行政部门的指导下，各二级公立医院应依据相关制度尽快制定内部绩效考核标准与分配管理办法，建立与岗位、业绩挂钩的激励机制。医院定期对各科室及职工进行绩效考核，考核结果与员工收入挂钩，以实现多劳多得、优绩优酬，适度拉开医务人员收入差距，将更多激励倾斜到关键岗位、业务骨干以及表现突出的人员，以此调动医务人员的积极性。
各部门应严肃考核纪律，严格禁止伪造和篡改考核资料，杜绝利用考核获取私利的行为，对于一经发现的弄虚作假、挪用资金的单位与个人，将依法追究责任并予以通报。
二级公立医院绩效考核工作方案 第7篇
一、目的：
通过全面增强二级公立医院的绩效考核，构建以“患者为中心”和“临床为主”的服务模式，进一步提升医院的社会效益及经济效益。
二、考核机构及职责分配：
（一）考核小组：
组长：
副组长：
办公室：
成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
（二）职责：
行政执行：由院长主导，联合副院长、院长助理及办公室等部门共同进行监督考核，由办公室进行组织；
医疗质量：主要由业务院长联合医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部进行组织；
财务指标：由业务院长联合经营部、医教部、护理部、财务部、医保办进行监督考核，由财务部进行组织；
科室管理：由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部进行监督考核，由护理部进行组织；
客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部进行监督考核，由经营部进行组织。
学习与发展：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等相关部门进行监督考核，由医教部进行组织。
三、考核依据：
依据国家政府相关法规；医院管理制度（《二级公立医院管理规章20xx》）及会议精神；各部门岗位职责与工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：
以医院下达的任务为依据，依据节余和亏损进行奖励与处罚。
（一）临床科室：
工作数量（如住院部医师每月出院人数或总床日数，门诊医师的日诊人次、入院人次），门诊和住院业务收入等内容。20xx年业务收入总体目标为3500万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按此进行考核和奖惩：
按照医院为各临床科室制定的业务目标，超额完成后将给予经济奖励：季度目标超额收入按4%奖励给科室，年度目标超额收入按6%（超额比例<5%）、7%（5%≤超额比例<10%）、8%（超额比例≥10%）奖励给科室。<>
1、以门诊量和入院人次为目标，全年门诊量目标为27800人次，全年住院目标为1100人次，保持门住比在4.0%以上。超出门诊量季度奖按5元/人次奖励，年度奖按8元/人次奖励，超出住院人次季度奖按120元/人次，年终奖按200元/人次奖励。如门住比不达标，季度按差额每人次120元扣罚，年度按每人次200元扣罚，扣罚金额至零为止。
2、科室奖励分配原则：
A、单人科室全额奖励给个人，若出勤不满按出勤比例发放；
B、大科室：科主任占30%，护士长占10%，其余60%由科主任与护士长根据考勤及工作表现分配给科室员工，若科主任和护士长出勤不满，则按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数根据职称与职务确定。
3、各科室年度目标：妇产科950万元，外科600万元，内科350万元，儿科200万元，康复科170万元，五官科180万元，皮肤科50万元，口腔科40万元，肝病科35万元，体检中心250万元，泌尿科450万元，急诊科门诊量27800人次，住院1100人次。
4、各科室季度目标：
说明：A）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；
B）住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入；
C）结算单以当月25日前到账的金额计算。
（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.85。此类部门人员的绩效工资=临床科室人均分配额0.85x个人系数+质量考核结果。
五、质量指标考核：
质量考核总配分为100分。当绩效考核结果为100分时，绩效工资=财务指标x个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则影响绩效工资分配，绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。
《二级公立医院管理规章20xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元（对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；《二级公立医院管理规章20xx》只包含实际奖罚款的条款，绩效考核中不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至该项配分额全完为止，不再影响其他项。
（一）行政执行： 配分：100分
1、坚决遵从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、执行中的先进部门或个人将额外给予奖励。
（二）医疗质量：基本配分：100分
按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！
在医疗质量方面如出现严重问题，将依据客观事实与情节，扣分外还可追究其他责任。
（三）科室管理：配分：100分
（1）工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议和总结。如无书面记录者每次扣10分；
（2）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；
（3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，且有记录可查。否则每次扣20分；
（4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，且能熟练操作。否则每次扣10分。
(5) 团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。
(6) 卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分。
(7) 劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
（四）客户关系：基本配分：100分
客户关系既是针对医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，也是行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，包括医院部门之间及医院与外界的各类关系的融洽程度。
(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩戴工牌。否则每次扣10分。
(2) 服务态度：言谈和蔼、举止文明，热情待人，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。
(3) 服务技能：具备良好的专业技能，能妥善解决客户需求。否则扣10分。
(4) 服务及时：对上级及客户的需求若能立即解决应及时处理，若不能则需及时解释清楚，针对有时间限制的需求，务必在规定时间内完成，特别复杂的情况需在15个工作日内完成，尤其复杂的情况需报告上级说明。如未按时完成，则每次扣30分，严重情况下另行追责。
(5) 对于收到病人感谢信、锦旗或其他形式表彰的，将额外给予奖励。
(6) 客户满意度调查合格率需在85%以上，低于85%的每下降百分点将根据绩效百分点相应扣除。若接受患者红包或遭遇患者投诉及纠纷，将依据客观事实与情节，除扣分外还将追究其他责任。
六、考核方法与结果：
1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果。
2、如医疗质量和客户关系项目出现严重问题的，可能一票否决，扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案主要针对科室，科室可进一步制定详细考核细则，但需经过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门对下属部门。
5、采取日常考核与季集中考核相结合的方式，及时兑现奖惩。季考核中的先进单位和个人将获得额外奖励。
6、年终考核是在季考核基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人将获得额外奖励。