企业如何有效激励员工，实现优秀业绩，已成为管理层关注的焦点。绩效工资实施方案不仅是一种薪酬模式，更是提升企业整体效能的战略工具。通过明确的绩效指标与合理的奖励机制，企业能够将个人目标与组织愿景紧密结合，激发员工潜力，推动业绩增长。实施方案的设计与执行，直接关系到方案的成功与否，关键在于公平、公正及透明的评价体系。
绩效工资实施方案 1篇
为进一步优化绩效工资的激励作用，充分调动教职工的积极性与创造性，助力学校人才队伍建设，依据陕西省绩效工资实施的指导方案，总结学校实施岗位绩效工资制度以来的成效，特制定以下方案。
一、实施岗位绩效工资的指导思想
坚定贯彻国家关于高等学校内部收入分配“绩效为先，兼顾公正”的基本原则，构建公平与激励并重的收入分配体系，实现从“身份管理”向“岗位管理”的成功转变，建立岗位职责与工作成果挂钩的激励机制，设立重点岗位的专项津贴，进一步推动后备人才与青年优秀人才的快速成长，支持学校高层次人才队伍建设，促进学校发展步伐加快。
二、实施岗位绩效工资的基本原则
1、遵循“绩效优先，兼顾公平”以及职责、权利与利益相统一的原则，逐步落实校、院（部、所、室、中心，下同）两级管理体制，实施学校宏观管理与学院自主分配相结合，建立以绩效评估为主要依据的动态分配机制。
2、岗位绩效工资应当指向提升教学、科研、管理和服务质量，有助于提高工作效率，增强职工的责任感与使命感，鼓励优秀人才脱颖而出，助力学校教育事业的全面发展。
3、统筹考虑教学科研人员与管理、教学辅助人员的利益分配，倾斜支持在教学科研一线贡献突出的教师和在科研领域表现突出的教师。
4、岗位绩效工资实行校、院两级管理模式。各学院应按照学校实施方案与相关规定，根据实际工作情况，主动制定实施细则，并在充分征求职工意见的基础上，由同级教代会讨论通过后执行。
三、岗位绩效工资的构成
岗位绩效工资由基本工资与绩效工资两部分组成。
1、基本工资
基本工资是依照国家人事政策，结合聘用人员的岗位、工作年限及基本任务发放的工资。
2、绩效工资
绩效工资由基础绩效与奖励绩效构成。基础绩效是根据聘用人员履行基本岗位职责所发放的工资。奖励绩效是基于聘用人员完成岗位职责及作出突出贡献的基础上发放的绩效工资。绩效工资基数由学校依据财力状况进行核定。
四、其他
1、本方案包括《西安工业大学教师岗位绩效工资实施办法》（附件1）、《西安工业大学管理及教辅岗位绩效工资实施办法》（附件2）、《西安工业大学绩效工资奖励绩效管理办法》（附件3）这三份文件。
2、本修订方案自20xx年3月1日起生效。
绩效工资实施方案 2篇
为适应高等教育改革发展需求，进一步推进收入分配制度改革，实现高校收入分配的科学化、制度化、规范化，依据《中共中央办公厅国务院办公厅关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见的通知》（厅字〔20xx〕35号）、《教育部等关于深化高等教育领域改革的若干意见》（教政法〔20xx〕7号）、《鄂尔多斯市事业单位绩效工资实施方案》（鄂府发〔20xx〕53号）及《内蒙古自治区党委办公厅自治区人民政府关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施意见的通知》（厅发〔20xx〕29号），结合内蒙古自治区其他本科院校和专科院校的绩效工资考核分配方案，结合鄂尔多斯高校的实际情况，特制定本实施方案。
一、基本原则
（一）坚持“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的原则，加强岗位职责，逐步完善岗位设置与管理，全面优化人员结构。
（二）遵循效率优先与兼顾公平的原则，统一考虑校内各类人员的收入分配水平，适度向教学和服务一线倾斜，促进各类人才的协调发展，提升学校的人才竞争力。
（三）将绩效工资制度与现行的校内分配制度有机结合，合理调节收入差距，充分调动教职工的积极性，以实现学校转型发展，全面提升办学水平的目标。
（四）加强考核，强化激励，完善考核办法，将考核结果与绩效工资挂钩，确保评定过程的公平、公开与公正。
二、实施范围
本方案适用于鄂尔多斯市的四所高等院校，包括鄂尔多斯应用技术学院、鄂尔多斯职业学院、鄂尔多斯生态环境职业学院和内蒙古民族幼儿师范高等专科学校的事业单位岗位绩效工资制度的人员。
三、岗位分类
绩效工资的岗位分为四类：教学科研岗位、其他专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位，其中教学科研岗位和其他专业技术岗位归为专业技术岗。
（一）教学科研岗是指承担教育和科研职责，并符合相应资格和能力要求的专业技术岗位，以及专职负责学生思想政治教育的岗位。
（二）其他专业技术岗位是指除教师专业技术岗位外的其他专业技术岗位，主要涵盖实验技术、图书资料管理、档案管理、编辑、会计、统计、审计、工程技术等专业领域。
（三）管理岗是指承担管理职责或任务的工作岗位，包括学校的党政职能部门、教辅单位及二级学院等管理岗位。
（四）工勤技能岗位是指在教学、科研和日常运行中承担技能操作、维护、后勤保障与服务等职责的岗位。
四、绩效工资内部分配
（一）高校绩效工资总量。《内蒙古自治区党委办公厅自治区人民政府关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施意见的通知》（厅发〔20xx〕29号）规定“在确保基本工资正常增长的基础上，以科研机构和高校所在地事业单位的绩效工资基本标准线作为底线，绩效工资总量可以在基本标准线的3倍内核定”。根据我市绩效工资的最高控制线原则，将按基本标准线4万元的2.5倍核定高校绩效工资总量。经费增加部分由市财政与高校按照6:4的比例共同承担。
（二）高校绩效工资的分配采用基础性绩效工资与奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资是职工履行基本岗位职责和任务的薪酬，根据《鄂尔多斯市事业单位绩效工资实施方案》（鄂府发〔20xx〕53号）按照现行事业单位统一标准，每月由市财政统一发放。奖励性绩效工资则由各高校根据教职工履行岗位职责及完成基本工作任务的情况，结合职称、职务及职级等因素自行制定考核细则，执行“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的原则，考核后根据等次发放相应的绩效工资。
五、绩效工资的发放与管理
（一）各高校应充分发挥绩效工资分配的激励作用，进一步完善内部绩效考核制度，针对专业技术、管理和工勤技能岗位的不同特点进行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬的原则，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干及表现突出的人员倾斜。
（二）各高校在制定绩效工资分配方案时，应充分征求教职工意见，通过教职工代表大会等形式，广泛集思广益，确保方案科学、合理、公开和公正。
（三）绩效工资总量包括班主任津贴、超课时补贴、科研课改资金等项目。
（四）高校绩效工资在市人民政府的统一管理下，由市人社与财政部门组织实施。人社与财政部门会同教育部门制定年度绩效评估方案，对各高校绩效工资专项资金的使用效果进行科学评价，作为高校教育经费增减的决策依据。
绩效工资实施方案 3篇
实施原则：激励公平，按劳分配，优绩优酬
实施方法：通过量化评分制度来评定绩效
实施细则：
一、教师职业道德（5%）
1、遵守法律法规，严守《中小学教师职业道德规范》，履行教师职责。（1分）
2、尽职尽责，不能懈怠或怠工。（1分）
3、关爱学生，尊重他们的人格，公正对待每位学生。（1分）
4、坚持教书育人，推行素质教育，培养学生的良好品德。（1分）
5、严于律己，树立榜样，做师德楷模。（1分）
有以下情形者，该项不得分：
a）受到党纪或政纪处分的；
b）因失职导致安全事故的；
c）因体罚学生或变相体罚造成不良影响的；
d）因工作敷衍造成严重社会负面影响的。
二、班主任职责（5%）
1、每学期初及时制定班主任工作计划，学期结束时撰写班主任工作得0.5分。
2、依据工作计划，组织各类活动并保持详实记录，得1分。
3、班主任工作手册的记录应详尽无遗漏，得1分。
4、教室及责任区卫生评估在“合格”以上得0.5分，其他等级不得分。学生课间及路队纪律检查若为“良好”得0.5分，其余等级不得分。
5、教室内应有国旗、《守则》及《规范》，同时每月至少更新学习园地一次，得0.5分。教室内课桌椅摆放整齐且无损坏得0.5分。
6、按时完成学校布置的其他工作，得0.5分。
三、考勤管理（15%）
1、法定婚假、产假不扣分。
2、全期内如有以下情形之一则不计分：特殊事假（如婚丧事）不得超过10天（每超一天扣0.1分）；一般性事假不得超过5天（每超一天扣0.2分）；病假需以医院发票和医疗总结为准，常规病假不得超过一个月（扣2分），特殊病假依行政会议决策。旷课不得超过5节，每旷一节扣0.5分；迟到早退全期不得超过10次。
3、在编但不在岗的人员不得享受绩效工资。
四、课时津贴（40%）
1、发放范围：年度内授课课程。
2、发放标准：
（1）以授课数量最多的教师为满分基准（满分40分），计算各教师应得分数。
（2）不同类型人员的课时数处理（重复计分时按最高计）：
a）未带课行政人员按乡平均课时数计算；
b）主课行政人员的课时数按实际课时数加5课时计算；
c）非教学人员按平均课时数计算；
d）毕业班教师的课时数按实际授课时数加5课时计算；
e）仅授常识课的行政人员按平均加2课时，若少于实际课时则按实际课时加2课时计算；
f）班级人数超过45人，每超5人，课时数加1课时。不满5人按5人计算；
g）其他则按课程表实际课时数计算。
五、教学过程（15%）
1、发放范围：年度内的教学流程。
2、发放标准与项目：
a）备课（及期初教学计划）4分；
b）上课与学生辅导4分；
c）作业布置与批改3分；
d）学生成绩检测与评定2分；
e）参与或承担公开课2分。
3、具体要求：
a）备课及上课需有计划、有执行，全期内按计划完成则计满分，每次月查有滞后或缺项扣0.2分；
b）全期完成教学任务则计满分，月查每缺一节扣0.3分，建立后进生档案并记录辅导，计1分；
c）作业批改月查达标则满分，若缺少或错批改一次扣0.2分；
d）分两期进行学生成绩检测，包括制卷、改卷、成绩统计与分析，缺少任何环节扣0.2分。
六、教育教学成果（20%）
1、奖励范围：（1）年度教学成绩（14分）；（2）教育教研成果（6分）。
2、奖励细则：
学年教学成绩（满分14分）：
a）全年级单科第一名14分，每降一名次减1分，保底7分；
b）较上年度提升4个名次以上，计14分，后每降1名依次减1分，保底7分；
c）未进行全乡评比的毕业班常识课及幼儿班教学科（限一科）按全乡平均分值10.5分计算；
d）未带课行政人员同（3），带课行政人员按最高计；
e）非教学人员按平均值10.5分计算。
说明：a、b项取最高。
2、教育科研奖（满分6分）：
（1）优质课教学能手、骨干教师、学科带头人、个人教学技能比赛奖、课题研究等（乡2分、县4分、市5分、省6分）；
（2）发表论文或获奖（乡1分、县2分、市4分、省5分、国家6分）；
（3）辅导学生获奖（乡2分、县3分、市4分、省5分、国家6分）；
注：
1、发表论文须为教育主管部门主管或主办的期刊，具备CN或ISSN编号，且全国公开发行；
2、论文评选需由教育主管部门主办，且由学校组织评选，其他无效；
3、同项内容取高分，不同项内容可累加，加分总数不超过6分。
绩效工资实施方案 4篇
为有效推动我校绩效工资分配方案的实施，根据《乐平市人民政府转发市人劳保障局市财政局教育局关于乐平市义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（乐府办发[20xx]6号）要求，以及事业单位收入分配制度改革的相关规定，结合学校实际情况，特制定本方案：
一、指导理念
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观，强调以人为本，借助绩效工资的实施，进一步优化学校的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，鼓励教职工爱岗奉献、扎实工作，促进我校教育事业的持续健康发展。
二、实施原则
1、“以人为本、注重实效”的原则
2、“多劳多得、优绩优酬”的原则
3、“科学合理、公正公平”的原则
三、实施范围
本方案适用于在职在编的全体教职工。
四、绩效工资分配
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
（1）基础性绩效工资占绩效工资总额的70%，包括生活津贴、岗位津贴和班主任津贴。生活津贴按398元平均发放，岗位津贴依据教职工的职称岗级（参照乐人劳字[20xx]号文件）按月发放，班主任津贴则依据《乐平市实验小学班主任津贴月度过程管理考核办法》按每班每月120元标准，结合实际工作月数进行核算。
（2）奖励性绩效工资则根据教职工的出勤率、工作量以及教育教学过程和成绩等表现，在学年度内分两个学期进行考核和发放。
2、充分发挥绩效工资分配的激励引导作用。学校需完善绩效考核机制，根据教师、管理、工勤技能等岗位的特点，实行分类考核，确保对一线教师及做出突出贡献者的倾斜。
五、领导机构
学校将成立绩效工资考核分配工作领导小组：
组长：
副组长：
成员：
六、绩效考核办法
1、考核内容
考核内容涵盖教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的职责，以及完成学校各类岗位职责和工作任务的实际表现，考核维度为德、能、勤、绩四个方面。
2、考核方法
（1）制定《乐平市实验小学教师绩效考核评估细则》，严格遵循细则，确保考核的客观公正。
（2）结合观察、抽查、听课、座谈、问卷调查及查阅备课笔记、学习记录、学生作业、考卷、会议记录、出勤记录等多种形式进行全面考核。
（3）教师绩效考核采用百分制，结合月考核、学期考核和年度考核三种方式。月考核由各职能部门依照教师在“师德”、“出勤”、“教学教研”和“安全管理”的表现进行评定，由办公室统计考核得分并公示；学期考核则包括“教育教学奖励”的期末实施，由办公室汇总得出每学期总分，并制定考核等级；年度考核的结果则为两个学期绩效考核分数之和。
（4）绩效考核结果由校长审核并上报教育主管部门。
七、绩效考核结果的确认与应用
1、考核结果的确认
学校将基于教职工的绩效考核得分情况，按照当年度事业单位考核要求确定优秀、合格、基本合格和不合格等次。如有以下情形，考核结果将直接评定为不合格：
（1）无正当理由不服从学校工作安排者。
（2）违反《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，歧视或侮辱学生，进行有偿家教、组织或参与收费补习班，强迫或变相强迫学生采购教辅书籍等行为造成严重影响者。
（3）职责履行不到位，出现重大教学失误或安全事故者。
（4）以非法途径表达诉求，干扰正常的教学秩序，损害学生利益者。
（5）其他违反法律法规或校规校纪，损害教师形象和学校声誉的行为。
（6）涉及上级规定的一票否决事项，如计划生育、治安综合治理等者。
2、考核结果的应用
绩效考核结果是教师年度考核的重要依据，学校将依据教师的绩效考核等级报送事业单位年度考核等级。绩效考核结果也是绩效工资分配的关键依据，并在教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、薪级工资调整及表彰奖励等方面具有重要参照价值。
绩效工资实施方案 5篇
一、总体规定
第一条：依据《州温市人民政府办公室转发市人事局、财政局、教育局《关于州温市直属义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（温政办【xxxx】139号）及市教育局《关于做好市直属义务教育学校教师绩效考核工作的通知》精神，结合我校实际情况，特制定本实施方案。
第二条：本方案适用于经我校领导小组正式聘任在岗的工作人员，校级领导的奖励方案由州温市教育局统一进行制定。
第三条：奖励性绩效工资是指除基础性绩效工资（占总绩效工资的70%）外，依据我校的具体情况，在考核基础上对教职员工进行的奖励性工资，奖励性绩效工资占总绩效工资的30%。
第四条：本方案所涉及的内容包括奖励性绩效工资，其组成部分包括考核奖、超工作量奖、教育教学成果奖励以及其他奖励四个类别。
第五条：本方案的管理和实施由校长室负责，学校党总支及工会依据本方案进行监督，确保其有效实施。学校工会设立奖励性绩效工资审核小组，负责教职工奖励性绩效工资支出审计，若有结余将依据相关规定进行发放。
二、奖励性绩效工资发放
第六条：“教职工绩效考核奖”将在每学期期末根据考核结果发放，每年发放两次，弹性坐班考核奖按月发放。
第七条：“满岗工作量奖”和“超工作量奖”将按月结算，每年发放十个月。
第八条：“教育教学成果奖”一年发放一次。
第九条：“其他奖励”根据实际情况进行发放。
学校将重视奖励性绩效工资的发放事务，确保专人负责、及时录入、及时结算与审批，准时足额发放。
（一）考核奖部分
第十条：此部分奖励占奖励性绩效工资总额的35%。
第十一条：对教职工绩效的考核将依据学校的《教师绩效考核方案》、《州温市第二十一中学班主任绩效考核发放办法》和《州温市第二十一中学行政干部考核条例》进行，由学校考核领导小组组织，对全体考核对象进行工作绩效考核评定，每学期进行一次发放。
第十二条：考核结果将按A档15%；B档80%；C档5%的比例进行档次划分，并给予相应的奖励。具体奖励标准如下：
学期考核奖发放对照表
档次比例教职工行政管理人员班主任
A档15%2500元700元700元
B档8000元500元500元
C档5%1500元300元300元
第十三条：连续两个学期评为C档的人员，将作为下一学年度二次聘任或待聘的依据。
第十四条：所有考核对象分为教学人员（包括同比和非同比教学人员）及行政职员两个系列，按比例参与相应的考评。兼任行政管理的人员及班主任，需分别参加《州温市第二十一中学行政干部考核条例》和《州温市第二十一中学班主任绩效考核发放办法》的考评，行政管理人员兼任班主任的，不可重复计算考核奖。
第十五条：弹性坐班考核奖
学校鼓励教职工参与坐班考核，依据《州温市第二十一中学坐班考核条例》规定，若一个月内无迟到、早退记录的教职工，每人每月可以获得200元的奖励。
（二）满工作量与超工作量部分
第十六条：满岗工作量是指按省市学科《课程标准》及周任教课时工作量和相关规定，结合学校需求，经岗位聘任后核定的教学或行政岗位工作量。
超工作量是指因学校需要，职员和教师在完成岗位工作或满工作量之外的超时工作或授课。这项奖励占奖励性绩效工资总额的40%。
1、满岗工作量聘任奖：
按照学校教职工聘任制实施办法，凡被学校聘用的满岗工作量教职工每月将获得500元的聘任奖金，若因非个人原因造成工作量不足，学校将安排工作量补岗或补差。
周课时满工作量核定表：
语文、数学、英语初三科学、高三综合学科科学、政治、历史、地理、物理、化学、生物社会思品、高中体育、高中艺术、高中信息、通用技术初中体育、初中艺术、初中信息技术、综合实践、地方课程、校本课程、心理健康
10课时/周12课时/周14课时/周16课时/周
2、职称系数表
职级系数中学高级中学一级中学二级中学三级、见习期
每课时1.21.110.8
3、代课酬金计算方法：
代课酬金的基准金额为每课时30元，依据任课教师的职称不同给予相应酬金。
代课酬金=30元×职称系数
4、对于非全职教学人员的兼课，工作量计算限制为每月20节，超出不计酬金。
5、凡跨年级段或跨学科的教学人员，依据学校需求每周课时加一节进行计算。
第十七条：超工作量与加班奖励：
1、学校鼓励教职工在规定时间内完成教育教学、管理任务，若属于本职工作范围内的工作将不视为加班。
2、加班需严格审核，规定如下：
(1)如处室职员因紧急工作需要加班，须经处室主任审批，处室主任需报主管校级领导审批同意。
(2)加班达3小时便算加班半天，不满3小时的加班将合并计算。
(3)平时加班达6-8小时为一天，发放标准为80元/天。
3、晚自习值班（坐班）:70元/晚。
4、晚自习管理及值夜：120元/天。
5、学校统一安排的自修课管理：15元/节。
6、统一组织的期末考试命卷：100元/份，审题50元/份。
7、艺术类、体育类训练的奖金将依据比赛成果与训练报酬相结合的原则进行（每次训练时间需达一小时以上）：20元/次。
8、学校统一安排的竞赛辅导、培优补差、寒暑假及双休日上课：40元/节。
9、如遇国家法定节假日上班（授课）的情况，将依照相应规定执行。
未尽加班项目由校长室参照上述标准并结合相关规定酌情处理。
第十八条：其他岗位奖励
1、校党政正职每周兼课两节不计酬，校级副职每周兼课三节不计酬，中层每周兼课满工作量的1/2不计酬，部负责人、段长每周兼课满工作量的2/3不计酬，超出部分将按规定计酬，如因工作需要经校长室批准可减少兼课或不兼课。
2、担任段长及部副职的教师，每月将获得350元的管理奖励。同时兼任两项及以上职务的不重复计酬。
3、同时担任班主任的年级段长及部负责人、中层干部，其兼职将取最高项计酬，不再重复计酬。
4、校工会主席、团委书记享受中层正职待遇。
5、部门负责人工作量奖励每月150元。
6、教研员、教研组长、备课组长等岗位奖励标准：
级别金额教研员教研组长备课组长
月金额（元）15010050
7、未涉及的岗位将按上级有关规定执行。
（三）教育教学效果奖励部分
第十九条：教育教学效果奖励包括三考奖励、教师获奖奖励、教师辅导学生竞赛获奖奖励。此项奖励占奖励性绩效工资总额的20%。
第二十条：三考奖励：学校将在每学年结束时对在当年高考、中考、会考中表现优异的教师进行奖励，具体方法见《州温市第二十一中学三考奖励方案》（见附件五）。
第二十一条：教师各类获奖奖励：为鼓励教师的专业发展，设立此奖项，奖励范围为教师在教育系统举办的各级比赛中获得的奖级。
第二十二条：教师辅导学生参加各类竞赛获奖奖励：为鼓励教师指导学生参加竞赛，特设此奖项，具体奖励办法参照《州温市第二十一中学教科研成果奖励办法》（见附件五）之规定。
（四）其他奖励部分
第二十三条：其他奖励占奖励性绩效工资的约5%，用于奖励一些不可预测因素所形成的奖励，将依据学校具体情况进行发放。
三、其他规定
第二十四条：学校实行全员聘任制，并依学年度续签用合同。干部、教师和职员的级别、职称由校长室负责聘任。
第二十五条：学校全体教职工若完成聘任工作、满工作量且全勤，将按月获得相应的“国发工资”和“基础性绩效工资”，不满工作量的将按比例扣除基础性绩效工资中的岗位津贴。
第二十六条：请病假时，将按比例扣除基础性绩效工资中的岗位津贴和班主任津贴。两个月内基本工资、津补贴及基础性绩效工资中的生活补贴和教工龄津贴照常发放；超过两个月，基本工资、津补贴及基础性绩效工资中的生活补贴和教工龄津贴按90%计发；超过六个月，则按70%计发。
第二十七条：请事假时，四天（含四天）以上的病、事假需由学校相关领导审批后安排临时代课，并将按比例扣除岗位津贴和班主任津贴。一个月内，基础性绩效工资中岗位津贴和班主任津贴按比例发放；超过一个月，将停发基础性绩效工资中的岗位津贴和班主任津贴。
第二十八条：请公假时，干部职工请公假时不扣国发工资及奖励性绩效工资，课节自行安排，需补回的则不扣除超课时奖励。三天以上的公假需由学校领导审批后安排临时代课。工作日内干部、教师及职员学历进修若超过一个月，将按比例扣发基础性绩效工资。
第二十九条：教职工请病、事假、公假三天以内，经学校领导审批后由教务处统一安排调课，耽误课程需由本人提前或滞后补上，不会扣发基础性绩效工资及奖励性绩效工资（个别学科或特殊原因的由学校统一安排代课），未经教务处同意擅自调课，将视为教学事故处理。
第三十条：婚丧假、产假、哺乳假等将依据国家相关规定执行。
第三十一条：旷工旷课：一个月内每次将扣发基本工资和基础性绩效工资总额的1/7（即基本工资+基础性绩效工资总额÷21天×3倍）；超过一个月则停发基本工资和基础性绩效工资，并视情况处理。
第三十二条：全校性会议及监考等校派任务缺席者，每次将扣发基础性绩效工资的1/7（即基础性绩效工资÷21天×3）；无故迟到早退者，每次将扣发基础性绩效工资的1/21（即基础性绩效工资÷21天×1）。
第三十三条：新参加工作或获得硕士学位的研究生在明确岗位前按见习期的生活补贴、岗位津贴标准执行；教（工）龄补贴按最低年限对应标准执行；担任班主任工作的人员享受相应的班主任津贴。
第三十四条：基础性绩效工资的节日福利补贴为7000元，在教师节和春节发放。请病假、事假等人员按比例计发。
第三十五条：教职工待聘期间，基础性绩效工资中的生活补贴和教（工）龄补贴按月发放，岗位津贴停止发放，一年（即12个月）后仅发基础工资。
第三十六条：自国家绩效工资制度实施后，学校原有的工资结构方案及相关福利项目将自动取消。
第三十七条：其他事项按照上级相关文件执行，本方案的解释权归校长室所有。
第三十八条：本方案自xxxx年1月1日起执行。
绩效工资实施方案 6篇
根据有关《福清市教育系统教师绩效工资实施方案》的文件要求，为了进一步激励我校教职工的积极性，建立公平、公正、透明的薪酬分配体系，结合我校的实际情况，特制定本方案。
一、指导思想：
本方案依据上级文件精神及我校实际情况，以完善岗位管理和聘用机制为重点，充分发挥工资分配的激励作用，确保干得多与少、干得好与坏之间有明确的区别，促进全体教职工积极投身于教育教学工作，推动我校教育事业向前发展。
二、分配原则：
1、按劳分配，优先注重效率，优秀者优酬，同时保障基本公平。
2、合理拉开不同工作岗位与人员之间的薪酬差距，综合考虑不同类别人员的绩效工资分配关系。
3、在绩效工资的考核与分配过程中，确保全程公开，公正合理，达到安定和谐的校园环境。
三、领导机构：
学校成立绩效工资实施工作委员会（相关成员名单附后）。委员会由校领导及工会代表组成，主要负责教职工的工作量、业绩考核，以及绩效工资的具体分配与发放，确保整个过程的公平和公正。
四、发放对象：
本校全部在编教职工。
五、工资构成：
根据相关政策，教师新增的工资性补贴中，月人均400元将作为绩效工资，分为工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴和业绩奖励三个部分。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。
六、分配方法：
(一)工作量（任务）补贴
依据省教育厅相关文件规定，专任教师的标准周授课时数为16.3节。结合学校实际情况，语、数、英科目的作业批改工作量周均各加节数：一至三年级的英语为1节，四至六年级数学和语文的为2节等。学校核定的平均工作量为每周16节，体育科为15节，兴趣小组辅导按课时计入。中层及以上干部达标授课时数算作满工作量：校级领导4节，处室主任6节，处室副主任8节。
1、完成学校规定的工作量者，月补200元，另有40元用于临时性中心工作的加班及超工作量补贴。
2、迟到、早退各扣5元，事假需自找代课，病假2天内自找代课则学校支付代课金，每天扣25元；旷工按天扣100元；规定活动缺席按半天计假，扣12.5元（200元扣完为止）。
3、假期等加班补贴由校级领导集体批准的加班人员，每人每天补贴30元，晚上的加班原则上计为半天。
4、公代和超工作量补贴由教导处安排，每节补贴7元。
5、产假期间的教师每月发200元。
(二)管理岗位（责任）补贴：
1、班主任：80元/月；配班教师：30元/月。
2、各学科教研组长、台长等职务：40元/月。
3、年段长：60元/月；生管：80元/月
4、处副主任（含团支部书记）：80元/月。
5、处主任、工会副主席：80元/月。
6、副校长、副书记、工会主席：80元/月。
7、校长、书记：80元/月。
8、兼任主科教学并已满工作量的岗位，如会计等：30-60元/月不等。
以上兼任多种岗位的人员补贴可累计，但总额每月不得超过100元。
（三）业绩奖励
1、集体活动的辅导奖，按获奖等级给予相应奖金。
2、学生个体辅导奖，分别根据参赛等级给予指导教师相应奖金。
3、运动会项目、论文评比、教育讲座等活动奖励详细列出。
4、年度考核合格者，享受绩效工资余额款。
5、突出贡献奖，特别优秀教师或团队可给予奖励。
七、其他具体事项：
1、不参与绩效工资分配对象的规定。
2、当月取消绩效工资的对象规定。
3、挂职、支教或进修人员的绩效按实际完成工作量计算。
八、本方案的最终解释权归校长室。
绩效工资实施方案 7篇
一、指导思想
为了有效推动我校绩效工资的考核与实施，根据《海安县义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见（试行）》，特制定本方案，以确保我校绩效工资考核的顺利开展。
二、考核分配原则
1. 尊重教育规律，以人为本，强调师德；
2. 激励表现优秀的教职工，促进整体发展，考核过程公正透明；
3. 考核机制需公开、科学、合理，简化操作程序。
三、考核对象
本方案适用于我校全体正式教职工。
四、校考核领导小组：
组长：张xx 副组长：刘x
成员：陈xx 孙xx
五、项目设置及考核办法：
（一）师德师风奖（15%）
教职工应模范带头、热爱教育，关心学生，按照岗位职责实施德育工作。全校人均奖15%将作为此项奖励。
▲以下情况将扣发师德师风奖：1. 参与有偿家教经查实；2. 侮辱或体罚学生；3. 影响教育秩序的行为；4. 向学生或家长索要钱物；5. 测评不满意率超过30%；6. 其他违法违规或师德失范行为。
▲出现以下情况每次扣50-100元：1. 违规调课；2. 私自外出超过1小时；3. 上班期间进行与工作无关的活动；4. 不服从学校整体安排。
考核方式：领导观察、测评、学期考核和年度汇总。
（二）出勤奖励（5%）
鼓励全勤出勤，全年全校人均奖5%。病假每天扣10元，并需提供有效证明；事假处理按月度累积。
（三）履行职责奖（10%）
对于认真履行岗位职责的教职工，发放履行职责奖，发放总量为奖励性绩效工资的10%。有重大责任事故或不履行职责者将一票否决。
（四）工作量津贴（30%）
1. 教职工按时、保质完成工作者，给予人均30%的奖金。
2. 经批准的加班补贴按照实际情况另行计算。
（五）班主任及管理岗位津贴（18%）
根据岗位及工作量，给予相应的津贴奖励。
（六）工作质量奖（15%）
依据教职工的工作态度、执行情况等进行评定，工作质量奖占绩效工资的15%。
（七）成果奖（4%）
论文、通讯报道、课题研究及辅导学生竞赛成果皆可获得相应奖励。
（八）教育科研奖
按期完成个人专业成长计划并取得显著成绩的教职工，学校将给予相应奖励。
六、绩效工资相关说明
1. 所有人员的绩效工资发放将遵循海教2号文件规定。
2. 所有奖励以学期为单位计算，全年10个月发放。
3. 考核不合格者，绩效工资将受限。
4. 确保表现优秀教职工不低于人均绩效工资的80%；表现不佳者不设底线。
5. 本方案经考核领导小组集体研究形成，并需报校大会通过后实施。
本人同意该方案□
本人不同意该方案□
本人修订意见：_________________________________________________
教职工签名：____________
日期：7月20日
绩效工资实施方案 8篇
一、实施范围和时间
根据国家规定，正式工作人员按照事业单位岗位绩效工资制度实施绩效工资，自20--年1月1日起在义务教育学校执行该方案。
二、绩效工资总量的核定
绩效工资的总额依据学校工作人员上年度12月份的基本工资和标准化后的津贴补贴水平确定。义务教育学校教师的标准化津贴补贴平均水平由市人事和财政部门遵循教师平均工资不低于当地公务员平均收入的原则进行核定。
在义务教育学校实施绩效工资的需对原有津贴和补贴进行清理规范。国家规定的基本工资（含提高的10%部分）、特殊岗位津贴（不包括班主任津贴）及符合国家要求的改革性补贴外，需将原地方性津贴、年终一次性奖金及其他现行津贴和补贴全都清理整合。
绩效工资总量原则上每年核定一次，且应随基本工资和市直公务员调整相应调整。
各学校的绩效工资总量由主管部门在市人事、财政部门核定的总量范围内，提出具体的分配方案。主管部门需合理统筹，逐步实现同一地区内义务教育学校绩效工资水平的基本平衡。
三、绩效工资的分配
(一)绩效工资由基础性和奖励性两部分构成。
1.基础性绩效工资。基础性绩效工资占总量的70%，设有岗位津贴项目，通常按月发放（具体分配标准见附表）。
岗位津贴主要根据地区经济发展、物价水平和岗位职责等因素合理设置，适当拉开不同岗位之间的差距。
2.奖励性绩效工资。奖励性绩效工资占总量的30%。可以设定班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目，重点反映工作量和实际贡献等因素。
奖励性绩效工资需基于考核结果，由各学校在核定的总量范围内，根据教职工承担的任务、完成质量、教育教学成果及其他综合表现，合理分配并自主确定具体的分配方式。各项目和标准由学校制定，并报主管部门批准实施。
(二)充分发挥绩效工资的激励作用。学校应根据主管部门制定的绩效考核办法，结合学校教学、教辅、行政及工勤等岗位特点，制定详细的考核细则和分类考核办法，建立完善的绩效考核指标体系，提升考核工作的质量，确保考核结果的客观性和公正性。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，应坚持多劳多得、优绩优酬，尤其要向一线教师、骨干教师及其他优秀工作人员倾斜，兼顾不同岗位人员之间的公平分配。
(三)校长和书记的绩效工资在市人事和财政部门核定的总量内，由市教育局综合考虑绩效考核结果来确定。其基础性绩效工资纳入学校的绩效工资中按月发放，奖励性绩效工资由市教育局按考核结果确定。
(四)学校在制定绩效工资分配办法时应充分发扬民主，秉持公开、公平、公正的原则，广泛征求教职工意见。分配办法需通过学校领导班子研究，经教职工代表大会讨论后报市教育局批准，并在学校内公开，确保教职工的知情权、参与权和监督权，保障其合法权益。
四、相关政策
(一)市教育局与有关部门一同对学校现行津贴和补贴的项目、标准及资金来源进行清理规范。对于《中共中央办公厅、国务院办公厅转发中央纪委等部门关于严肃纪律加强管理通知》下发前学校发放的改革性补贴，超过规定标准和范围的除外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。
实施绩效工资后，学校不得在核定的总量外自行发放任何津贴、补贴或奖金，不得违反规定程序进行分配。对于违反政策的行为，应坚决纠正，没收违规资金并上交国库，相应追究相关责任人的责任。
(二)将原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目合并，不再单独设置，纳入绩效工资管理。原班主任津贴的标准将计入绩效工资总量。
(三)在义务教育学校实施绩效工资时，对于完全中学中非义务教育教师的津贴补贴问题，由学校综合考量，财政不再额外增加经费。待相关政策出台后，按规定执行。对完全中学的退休人员，将统一纳入义务教育学校退休人员的生活补贴范围。
(四)在实施绩效工资的义务教育学校的离退休人员将获得生活补贴。离休人员的生活补贴标准依照省级相关部门的规定执行，退休人员的生活补贴按照在职同职务同条件人员的基础性绩效工资标准执行。退休人员的生活补贴为其退职时职务对应的在职人员平均绩效工资的50%。绩效工资不计入离退休费的基数。
(五)义务教育学校中，直接从各类学校招聘的工作人员，见习期内的岗位津贴为每月580元。新入职工人在学徒期和熟练期的岗位津贴统一为每月440元，奖励性绩效工资由学校在核定额度内根据情况确定。
(六)军队转业干部依据其现行工资待遇对应职务，执行相应的岗位津贴标准。
(七)若义务教育学校工作人员因工作需要身兼两类岗位，其岗位津贴标准按基本工资确定岗位执行。
五、经费保障与财务管理
(一)将实施绩效工资所需经费纳入财政预算，确保相关资金落实到位。
(二)规范学校财务管理，严格执行有关免除义务教育阶段学生学杂费的规定，严禁一边免费，一边乱收费。对学校国有资产进行统一管理，所有政府非税收入应按国家规定上缴同级财政，严禁混合收费和公用经费自行发放任何津贴补贴。
(三)绩效工资须专款专用，分账核算。应通过银行卡发放绩效工资，原则上不得发放现金。具体发放方式需遵循地方财政国库管理规定。基础性绩效工资按规定程序划入个人银行账户，奖励性绩效工资在市教育局审核后由财政部门划入个人账户。
六、组织实施
义务教育学校实施绩效工资政策敏感，社会关注度高。各学校在实施过程中应严格遵循政策与程序，加强教职工思想政治工作，妥善处理各方关系，及时解决实施中遇到的问题，确保学校的稳定，顺利推进绩效工资的实施。
绩效工资实施方案 9篇
一、绩效工资实施方案的总体目标（100分）
制定绩效工资实施方案，以激励教师积极性，提高教学质量，促进学校整体发展。方案应结合学校实际情况，明确绩效考核的标准和方法，确保公平、公正、公开。
二、绩效考核的内容和标准（150分）
1、 教学业绩考核（50分）
根据教师的教学效果、课堂管理及学生反馈等方面进行评估，确保每位教师的教学质量都能得到客观评价。由教导室、教学督导组进行评比检查及通报。
2、 科研与教研活动考核（50分）
教师参与科研项目和教研活动的次数、质量及成果等，作为绩效考核的重要依据。由科研室、教研组组织评比检查和通报。
3、 学生管理与服务考核（50分）
教师在学生管理、班级建设、心理辅导等方面的表现，作为绩效考核的重要内容。由政教处、学生会评比检查及通报。
三、绩效工资分配方案（100分）
根据绩效考核结果，制定相应的绩效工资分配方案，确保公平合理。具体分配由学校绩效管理小组审核，并向全体教职工公示。
四、绩效考核的反馈与改进机制（50分）
定期组织教师对绩效考核和工资分配方案进行反馈，积极听取意见和建议，以便不断优化方案。由人事处负责汇总意见，并提出改进方案。
五、教师绩效奖励落实措施（50分）
1、 根据考核结果，给予优秀教师一定的奖金和荣誉称号，激励教师持续进步。
2、 每学年评选出校级优秀教师若干名，并给予相应的绩效奖励，奖金300元。
3、 绩效工资根据考核结果划分等级，分别为优秀、良好、合格，不合格；优秀者每学期奖励600元，良好500元，合格400元。
绩效工资实施方案 10篇
根据“强化学科建设、精细管理、惠及师生、促进实效”的发展理念，为了优化绩效工资分配机制，充分激发广大教职工的积极性、主动性和创造性，结合上级文件精神与学校的实际情况，特制订本绩效工资实施方案。
一、指导思想
1、遵循“提升总体、优化结构”的基本原则，深化绩效工资分配改革，强化岗位管理，理顺薪酬分配关系，优化薪酬结构，从而增强绩效激励，落实宏观调控，完善校院两级的管理机制，建立与绩效挂钩的多元化公平薪酬体系，推动各类人才队伍的协调发展。这将有助于提升学科建设、人才培养、教学科研质量以及学校整体实力，增强学校的竞争力和社会影响力。
二、绩效工资结构与标准
2、我校的绩效工资主要由基础绩效、岗位绩效和业绩奖励三部分组成，其中基础绩效和岗位绩效统称为岗位津贴。此次改革将建立岗位津贴与业绩奖励相结合的内部分配体系，确保岗位津贴的相对稳定，学校将每年增加投入，支持业绩奖励的总量及进一步理顺收入分配关系。
（一）基础绩效
3、基础绩效用于支付各类岗位教职工在履行岗位基本职责时所获得的薪酬，具有一定的保障功能。基础绩效源于20xx年统一合并的各类省级津补贴，原“在岗津贴”现更名为基础绩效。各类岗位的基础绩效标准由学校统一制定，具体标准见附件一。
（二）岗位绩效
4、岗位绩效是用于激励各类岗位教职工积极承担日常教学、科研、人才培养、管理和社会服务等工作任务的薪酬，源于原业绩津贴的更名。学校将统一制定岗位绩效标准，具体标准见附件二。管理人员的岗位绩效按照“职级津贴＋职务津贴”进行设定，专业技术人员根据其专业技术等级，工勤人员按工勤技能等级对应标准执行。职务津贴为原领导责任津贴的更名，体现管理人员在不同职务上的薪酬差异。
（三）业绩奖励
5、业绩奖励主要用于奖励在岗位任期目标中取得突出学术成果、在学科建设、教学科研、创新团队建设和管理工作等方面做出贡献的教职工。
（四）其他津补贴
6、根据上级部门和学校的规定，其他政策性补贴和福利项目包括交通误餐补贴、辅导员津贴、博导津贴（未上岗者不发）、省学科带头人和骨干教师津贴、电话补贴等。
7、学校将取消每月200元的博士学位津贴，并通过“215人才工程”、优秀中青年教师资助计划和提高新引进博士待遇等措施，提升优秀教师的整体待遇。
（五）岗位津贴标准制定依据
8、各类岗位津贴标准主要依据上级部门相关规定，并参考我校20xx年制定实施的岗位津贴标准及省内外高校的绩效工资标准。各类岗位津贴的对应关系力求反映不同岗位的工作责任和特点，适度拉开收入差距，以增强薪酬激励性和内部公平性。在提高各级岗位津贴标准的基础上，适度调整收入差距，增加中低收入群体的增幅。
三、绩效工资核拨和管理
（一）基础绩效和岗位绩效的核拨
10、每年初，学校将根据各二级单位的岗位数量、结构及对应标准，核算基础绩效和岗位绩效额度。年底将对实际发放的基础绩效和岗位绩效总量进行结算（考虑岗位增减情况）。
11、年终学校将根据单位考核情况，调整岗位绩效额度。一般而言，考核优秀的单位可按岗位绩效核拨总量上浮10％，而出现重大失误的单位则可能下浮5至10％，上浮部分由各单位分配，下浮部分从总量中扣回。
（二）业绩奖励的核拨
12、业绩奖励分为学院业绩奖励和校机关等非教学单位的平均业绩奖励。学校将在年终根据整体事业发展情况和财力状况，确定年度业绩奖励的投入总量。
13、学院业绩奖励的核拨由学校相关部门根据各学院当年完成的教学任务与学科建设、高水平标志性成果等进行考核评定，制定具体奖励方案，充分体现校院两级管理，激励贡献者。各学院创收自筹经费可纳入业绩奖励分配。
14、校机关等非教学单位的业绩奖励由学校控制发放总量，人均标准与学校的发展和对各学院的支持效益相关，总体上不超过学院业绩奖励的平均水平。
四、绩效工资发放与管理
（一）基础绩效的发放
15、基础绩效由学校统一管理，随基本工资按月发放。
16、基础绩效与年度考核挂钩，考核合格的全额发放；考核基本合格的，单位可根据岗位任务完成情况，自主决定基础绩效的发放比例，最高不超过标准的80％；考核不合格的，最高不超过50％。扣发的基础绩效将留用在本单位绩效工资总量中。
17、因病假在2个月内的教职工基础绩效全额发放；超过2个月但不满6个月的，从第3个月起按90%发放；超过6个月的，从第7个月起按70%发放。因公负伤的教职工基础绩效全额发放。
（二）岗位绩效、业绩奖励的发放
18、岗位绩效和业绩奖励的分配遵循校、院两级机制，由学校制定政策，调控额度及核拨总量，二级单位在学校指导下自主分配至每位教职工。
19、岗位绩效和业绩奖励的发放依据教职工的岗位责任、工作任务完成数量及质量等进行分配，需在年度考核合格的基础上，年终将核算结果报人事处备案后，由计财处打卡发放。
20、学院需广泛征求教职工意见，岗位绩效和业绩奖励的分配方案需经学院教代会讨论通过，发放必须经党政联席会审议通过。校机关等非教学单位亦需集体研究。
21、对学院制定绩效分配方案的指导意见：
学校鼓励学院将创收经费与绩效、奖励等进行一体化分配，倾斜于课程教学、学科建设等主业。
确保学院工作顺畅运作，落实各项任务。
体现多劳多得原则，激励教职工积极承担工作任务。
强化高水平教学导向，提升教学质量。
突出业绩和贡献导向，鼓励教职工参与高水平研究及平台建设。
需制定完善的内部考核制度，兼顾教师、技术、管理人员的待遇。
允许学院探索与团队考核相配套的绩效分配机制，实施年薪制等多元分配方式。
促进老教师的传帮带，帮助青年教师成长。
22、对于校机关等非教学单位的绩效分配方案的指导意见：
确保单位日常工作顺畅、高效。
体现责任、能力、业绩导向，向优秀人才倾斜。
遵循服务意识和业绩的差别，合理拉开差距。
保持整体待遇平衡，营造和谐工作氛围。
实施公开、公正的决策流程。
五、有关问题的说明
23、学校将逐步完善绩效考核相关制度。
（1）各类岗位的履职要求将在今后的岗位聘任中制定，单位可根据任务提出具体工作要求。履职要求与年度考核挂钩，是确定岗位绩效的重要依据。
（2）教学、科研工作量的计算办法由相关部门指导修订。
24、担任副处及以上职务的技术岗位人员，将由学校发放管理工作补贴，年终根据考核确定金额。
25、正处缺额离任时，主持工作的副处级干部按照正处级标准发放职务津贴；正处级非中层正职按副处级标准发放。
26、内部退养人员发放“生活补贴”，每月按标准执行。
27、公积金基数为基本工资、基础绩效和岗位绩效之和。
28、本方案适用于学校本部事业编制内受聘教职员工，财务独立核算单位参照实施。
29、本方案自20xx年1月1日起实施，原《南昌大学绩效工资管理办法（试行）》等相应部分停止执行。如上级政策变化，按新规执行。相关问题由人事处解释。
绩效工资实施方案 11篇
一、指导思想：
为充分发挥绩效工资制度的激励和约束作用，鼓励广大教师积极投身教书育人的工作，提升学校办学的整体效能。根据《鹿城区义务教育学校绩效工资实施办法》的规定，结合本校实际情况，依据教职工的不同岗位职责、工作量及任务要求，贯彻按劳分配、效率优先、注重实绩和公平兼顾的原则，合理设定绩效工资的差异，逐步建立起内部激励与约束机制，确保绩效工资充分发挥其激励导向作用，特制定此方案。
二、实施原则：
1.坚持思想引领，既强调按劳分配，又要杜绝唯金钱论，倡导无私奉献、团结合作和主人翁精神。
2.打破平均化机制，根据工作责任、岗位目标及任务完成情况，依据考核结果确定教师绩效工资水平。
3.坚持多劳多得，优教优酬，强调奖励勤劳，惩戒懒惰，重视工作实绩及贡献，优先考虑工作质量与效益。
三、实施范围：
适用于学校聘用的在编在职教师。待聘、试聘及拒聘教师不享有绩效工资。请假教师按教育局及本校相关请假管理规定执行。
四、绩效工资发放标准：
绩效工资总额按义务教育阶段学校教师绩效工资的30%比例进行设定。人均绩效工资依据扣除提留项目后的总量与在编教职员工人数确定。最终按照在编教职员工人数与人均绩效工资额，计算学校绩效工资的基础总量并进行奖励。绩效工资每年分十个月发放（七、八月暑假不发，寒假按照当月延续发放）。
(一)年度考核奖励（每年6月考核，人均约3000元奖金）
教育局统一提取奖励性绩效工资总量的20%作为校长及教师年度考核奖励，依据《鹿城区中小学现代化建设督导评估办法》、《鹿城区年度履职考核办法》及教师德育考核要求，并结合本校实际，依据老师一年来的工作实绩，通过校考核组评定发放系数，给予每位教师奖励。年度考核奖金发放系数为：优秀1.1，合格1，基本合格0.9。
(二)年终考核奖励（每年年底考核，人均约20xx元奖金）
1、学校教师目标考核奖依据《学校教师教育教学工作考核评估》进行评定，按照教师的工作得分给予相应奖励，每学期考核一次。
2、教育教学成果奖约占全年绩效工资的5%。
依据《教育教学成果奖励条例》执行，包括教育科研、教学成果、评选奖励、指导学生获奖等，每学期统计奖励一次。
(三)月度考核奖励工资（一）（约占绩效工资剩余总额的65%，每月约900元）：
学校每月对教师的师德、劳动纪律、安全、考勤、岗位性质及工作量等进行考核，合格者按规定发放绩效工资，反之酌情扣发。各责任部门成立考核评议小组，依据分工进行检查、指导，发现问题及时提出建议并解决。月考核奖构成及考核方式：
（1）考勤奖励：全体教职工必须按照学校作息时间按时上下班，不迟到、不早退，特殊情况需提交申请。每人每月可获得300元奖励，依据相关考勤制度执行。
（2）安全奖励：每月考核所负责班级的学生在校内是否发生安全事故，每人每月奖励50元。依据安全管理责任书实施考核，若发生事故则视情扣发或不予奖励。
（3）教学奖励：教师需认真备课、上课、批改作业，并按时完成教务工作，每人每月给予150元奖励。 (包括常规检查和听课评估)
（4）午间管理奖励：教师需按学校规定及时到岗分餐，教育学生文明用餐，每人每月给予约200元奖励。
（5）值日值周奖励：值周、值日教师每月可获得100元奖励，需按时到岗执行任务，缺一项扣5元。
（6）会议及教研奖励：参与会议并认真记录，不参与会议无关事宜仍可获得每人每月100元奖励。
（四）月度考核奖励工资（二）（约占绩效工资剩余总额的15%）：
（1）岗位责任奖励：副班主任、教科研负责人及后勤人员等按月奖励，依据岗位职责实施考核，酌情扣发。
（2）超工作量奖励：根据教师的实际课堂周数制定标准，按月发放。计算公式为：（实际周课时-标准周课时）×4×15元。
（3）加班补贴：因工作需要，利用休息时间加班的，奖励100元/天，晚班50元。
（4）家长会奖励：积极召开家长会，每学期至少1次，给予参与教师100元奖励。
（5）“星级班级”奖励：每月进行一次评比，奖励50元、40元、30元。
（6）奉献奖励：未请假或提前到岗的教师，提前一天奖励50元；无偿献血教师，奖励300元并可休假半天。
（7）节日生活补贴：统一提取节日福利，按照规定发放，每人每年共计7000元。节日福利按请假情况比例扣除，见习期教师享有节日福利的50%。
节日元旦劳动节端午节教师节国庆节中秋节春节
金额500元500元500元1000元1000元500元3000元
本办法自20xx年9月起实施，由校长室负责解释。未尽事宜由校务会集体研究决定。
绩效工资实施方案 12篇
根据XX县人民政府办公室关于《XX县绩效工资实施细则》的通知及相关政策，结合我县实际情况，特制定以下绩效工资实施方案。
一、指导原则
以科学发展观为指导，构建基层事业单位以岗位为基础、绩效为导向的考核分配机制，确保绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，以有效调动员工的工作积极性，推动基层事业的全面协调发展。
二、基本原则
（一）遵循按劳取酬、优先效率、兼顾公平的原则；
（二）重视“技术含量高、风险大、负荷重、管理责任大”的一线岗位；
（三）实施绩效考核与薪酬挂钩的原则；
（四）确保考核过程公开、公平、公正。
三、实施范围
包括县服务中心及各乡镇服务站。
四、绩效考核量化
（一）绩效考核方法
绩效考核采取百分制考核，由县服务中心制定具体考核细则，经过县局审核后组织实施。
（二）考核结果确定
考核领导小组将统计员工的考核分数，结果将在五个工作日内公示，并召开全体员工会议进行通报，采用考核结果公示及签字确认制度，若无异议将上报县局备案。员工如对公示结果有异议，应在公示期内书面提出复议，难以解决的问题可通过职工大会或三分之二以上代表投票仲裁。
（三）考核结果的应用
绩效考核结果将被记录在年度考核、职务晋升、奖励评定及绩效工资发放中。
五、绩效工资分配
（一）绩效工资组成
实施绩效工资后，工资结构包括基本工资、保留工资和绩效工资，基本工资由岗位工资、薪级工资和其他津贴构成，保留补贴不作调整，统一补贴和绩效补贴合并为绩效工资。自20xx年10月起实施。
（二）绩效工资总额核定
绩效工资总额依据各单位职工上年度各自基本工资和津贴进行核定，年度进行一次调整。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中基础性绩效工资占70%，反映地区经济、物价及岗位职责等因素，奖励性绩效工资占30%，主要看重工作量及实际贡献，重点向表现突出的员工倾斜。
（三）基础性绩效工资发放
基础性绩效工资按月发放，直接转入个人账户。
（四）奖励性绩效工资分配
奖励性绩效工资依据工作实绩进行分配。单位应在提取单位领导的奖励性绩效工资后，将剩余部分用于发放给员工，每半年进行结算，各单位不得超支或截留。具体计算方法如下：
员工奖励性绩效工资=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×个人绩效考核得分。
（五）绩效工资发放程序
单位须召开全体职工大会，通报奖励性绩效工资分配情况，并公示五个工作日，完成无异议后上报县局审批。
六、考核规定
1. 有以下情况者，本年不得享受奖励性绩效工资：
（1）违反职业道德，考核不合格；
（2）绩效考核结果为不称职；
（3）无故旷工或事假超出规定的；
（4）被解除聘用合同；
（5）因违法违规受到工资停发的。
2. 工程需要进修的人员享受同岗位平均绩效工资。
3. 法定假期、因公致伤等按国家相关规定执行。
4. 抽调到行政部门工作的人员，享受同岗平均绩效工资；抽调到其他岗位者，原则上不得享受奖励性绩效工资。
5. 受到党纪、政纪处分或刑事责任追究的，按国家相关规定执行。
6. 借调出单位的人员，由借用单位考核，合格及以上者发放平均绩效工资。
7. 经批准长期病休的，按本单位同职级人员平均绩效工资发放。
七、考核工作组织与监督
（一）成立绩效考核领导小组，负责组织、指导和监督考核分配工作。考核小组成员中职工代表不少于一半，确保资料收集过程公正。
（二）考核细则须经全体员工大会通过后实施，发现细则不公正时可进行修正，但需经过相同程序批准。
（三）考核工作纳入年度工作目标，强化监督和管理。县局将对各单位考核分配情况进行督查。
（四）考核小组须遵循考核规定，确保考核的公正性，任何徇私舞弊行为都将严肃处理。
八、相关要求
（一）提高对绩效考核的重视，做好思想工作，确保每位员工理解实施绩效考核的必要性及公平性。
（二）细化每个岗位工作任务，制定考核细则，经集体讨论批准后实施。
（三）维护考核纪律，确保公正、公平，随时接受监督，禁止自主发放超出核定的绩效工资。
绩效工资实施方案 13篇
为进一步推进学校人事分配制度的改革，建立与岗位聘任相匹配的校内绩效工资分配体系，持续优化竞争激励机制，根据河南省人民政府办公厅发布的相关文件精神，结合学校的实际情况，特制定以下绩效工资实施方案。
第一章 总体目标、分配原则和分配模式
第一条 总体目标
通过改革人事分配制度，完善岗位聘任和绩效考核的机制，理顺学校内部收入分配关系，构建科学和规范的收入管理体系，充分激发各单位、部门及教职工的工作积极性和创造力，提升学校的教学、科研、管理与服务质量，为学校的快速发展注入强大动力。
第二条 分配原则
1. 坚持“效率优先、兼顾公平”。绩效工资应优先向一线教师、关键岗位和高层次人才倾斜，打破平均主义，合理拉开收入差距。
2. 坚持“按劳取酬、优劳优酬”。要充分体现教职工的工作业绩与贡献，将收入与工作质量紧密挂钩。
3. 坚持“以岗定薪，岗变薪变”。绩效工资应与岗位管理相结合，增强责任意识和岗位职责。
4. 坚持“控制总量、动态管理”。在上级政策规定的范围内，依据学校的财务状况，建立与经济发展水平相匹配的动态分配机制，努力使学校员工的收入水平与本地经济相适应。
第三条 分配模式
绩效工资总体上实行学校级别分配，独立核算的二级单位可以获得一定的自主权。独立核算的二级教学单位可以根据教师授课情况，调整其中的教学工作量奖励绩效工资，浮动范围为10%。继续教育学院、后勤服务中心、校医院可以参照本方案执行。学校对年度工作表现突出的单位及部门的绩效工资考核分配将另行规定。
第二章 绩效工资实施范围与岗位类别
第四条 实施范围
本方案适用于在学校事业编制内正式聘用的教职员工，包括教学科研岗位、教学辅助岗位、党政管理岗位及工勤技能岗位的教职员。
第五条 岗位类别
根据工作内容的不同，学校将岗位分为四大类：
1. 教学科研岗—包括二级教授、三级教授、四级教授、副教授、讲师、助教及见习岗。
2. 教学辅助岗—涵盖正高级、副高级、中级、初级、员级及见习岗，主要为教学科研服务的专业技术岗位。
3. 党政管理岗—包括正校级、副校级、中层正职、中层副职及各级科员等岗位。具体要求详见相应的岗位职责。
4. 工勤技能岗—分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工及普通工岗。
第三章 绩效工资总量与结构
第六条 绩效工资总量
依据上级文件，结合学校的财力情况，合理确定年度绩效工资的总体额度。国家规定的基本工资和政策性补贴等将不再另行发放其他津补贴，绩效工资为唯一的薪酬形式。
第七条 绩效工资结构
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成，奖励性绩效工资又分为岗位奖励绩效工资和超工作量奖励绩效工资。
1. 基础性绩效工资将根据上级政策进行确定。
2. 奖励性绩效工资包含：
(1) 岗位奖励绩效工资：教职工完成基本岗位职责后可获得的相对稳定的奖励。
(2) 超工作量奖励绩效工资：教职工超出规定工作量的部分体现对付出努力的激励。
第四章 绩效工资计分标准与计算办法
第八条 基础性绩效工资标准根据相关规定确定。
第九条 奖励性绩效工资将依据学校的财务状况以及上级文件要求进行调整，发放标准将与岗位类别和等级一一对应。
1. 岗位奖励绩效工资计分标准
具体参见相应表格，涵盖各类岗位的奖励绩效工资计算标准。
2. 超工作量奖励绩效工资标准
详细规定了超出教学、科研及管理工作量的奖励计算方式，包括具体的学时数及对应的奖励标准。
第十条 奖励性绩效工资计算办法
明确了各类岗位的奖励绩效工资计算公式，细化了各类岗位的实际考核标准及相应的工资计算细则，包括特殊情况处理。
第五章 岗位聘任与要求
第十一条 岗位确定的相关规定
1. 教学科研人员应申请教学科研岗位。
2. 管理与辅助岗位的人员应按规定申请与其角色相匹配的岗位。在履行职责的需完成规定的教学或科研任务。
第十二条 教学单位中的管理人员分类及职责明确。
第六章 绩效工资的发放
第十三条 各类岗位的绩效工资将依据相应的工作量和考核等次进行核算，并按月发放。
第十四条 新聘人员和职务变动人员的绩效工资发放将根据相应的时间节点进行调整。
第十五条 达到退休年龄的人员，将按规定停止绩效工资的发放。
第七章 附则
第十六条 岗位聘任的申报流程将由各单位严格执行。
第十七条 本方案的实施将取代之前相关政策，各单位不得随意发放额外津补贴，如上级政策有调整，将依其指示执行。
第十八条 本方案自20xx年7月1日起正式实施。
第十九条 本方案的解释权归人事处等相关部门。
第二十条 合同制与人事代理的人员将参照本方案执行相应标准。
绩效工资实施方案 14篇
为了更好地落实《xxx教育局关于教师绩效工资实施方案的通知》精神，并结合本单位的具体情况，特制定《xxx幼儿园教职工绩效工资实施方案》（以下简称方案）。
一、指导思想
本方案以中共中央的教育方针为指导，深入贯彻党的教育事业政策，旨在促进教师专业发展与教育质量的提升，激励教师积极参与教育改革。通过科学合理的绩效工资分配机制，引导教师提升自身素质，促进教育教学质量的全面提高，满足社会对优质教育的需求。
二、基本原则
1. 尊重规律，以人为本。充分尊重教育规律，重视教师在教育教学中的核心作用，凸显教师的专业性和长期发展。
2. 以德为先，注重实绩。师德建设优先，考核教师在日常工作中的实际表现，关注其在教育教学活动中的贡献。
3. 激励先进，促进发展。鼓励教师勇于创新，积极参与各类教育活动，引导教师不断提升自身的教育教学能力。
4. 客观公正，简便易行。考核过程务求公平、公正，程序透明，注重实际效果，避免复杂化，确保绩效工资分配科学合理。
5. 多劳多得，优绩优酬。通过绩效工资机制，体现教师工作的差异性，激励教师努力进取，认真负责，努力完成各项工作目标。
三、分配对象
本方案适用于接受本幼儿园聘用的在职教职工。
四、绩效工资的发放办法
绩效工资的计算以一学期六个月为基准，其中五个月为教职工在岗工作时间，作为绩效考核依据，寒暑假期间发放的奖励性绩效工资按平均数计算。具体计算公式为：用于分配的绩效工资总额÷全园教职工绩效考核得分总和×个人绩效考核得分=个人绩效工资。
五、考核内容及方法
(一)师德考核(20分)
1. 积极与同事家长沟通，保持良好的合作关系，不发生争执。如不履行职责，师德考核将为零分。
2. 入园时使用普通话，文明用语，有违者每次扣0.1分。
3. 上课时不随意离开，不接打手机，违者扣0.1分。
4. 尊重每位幼儿，采用鼓励的方式，严禁体罚。违反者扣0.1分。
(二)考勤考核(20分)
学期内出满勤者将获得满勤奖，未满勤者按下列规定扣分，个人请假超过20%将从绩效工资中扣回。
1. 上班迟到或早退一次扣0.1分。
2. 缺席学习或活动一次扣0.5分。
(三)保育工作考核(30分)
每月进行不定期的保育工作检查，确保幼儿的安全和卫生。
(四)教育教学常规考核(40分)
定期检查教师的教学计划、教案及保教工作，确保教学质量。
五、加分项
1. 每月出满勤加1分，全学年满勤加5分。
2. 在各类评选中获得奖项将视具体情况加分。
3. 积极参与教研活动和培训，按时上交相关资料亦可获得加分。
绩效工资实施方案 15篇
一、指导思想
本方案是基于绩效工资相关政策文件及学校实际情况制定的。在上级划拨的绩效工资总量内，以聘任制和岗位管理为核心，保障教职工的合法权益，构建科学合理、公开透明的激励机制，规范学校内部经费分配方式，探索建立系统化的分配模式，充分发挥补贴的激励作用，以责任和业绩作为依据，鼓励多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现工作量与报酬的差别，激励教职工热爱岗位、脚踏实地、开拓创新，积极高效完成各项工作任务，推动教学工作不断向前发展。
二、实施对象
我校正式在编在岗的教职工。
三、分配原则
1、坚持“多劳多得、优绩优酬、公平公正”的原则，津贴发放以工作绩效考核结果（教师量化积分）为主要依据，适度拉开分配差距，向一线教师、骨干教师和成果突出的教师倾斜。无论出于何种原因，未参与岗位绩效考核的人员均不得参评任何绩效奖励。
2、依据岗位职责进行科学分配，确保与职称相符的人员进行相应的分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实施透明操作，分配方案需经过教职工大会或教代会审议通过后方可实施。学校每月将对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履职情况及工作成果进行考核，考核分为德、能、勤、绩四个部分，总分为100分（不包括加减分），考核结果及时公示，确保教职工享有知情权、参与权和监督权。
4、实施乡镇统一安排，兼顾各校实际情况，统筹资源适度向薄弱学校倾斜。各村小学校依据本方案进行考核。
四、考核程序
1、每月结束时，由校行政组织教务处、教研组相关人员组成考评小组，根据考评细则对比过程进行检查评估，综合考核，实行量化积分，最终将考评结果公示，无异议后累积分配一学期绩效工资。
2、中心学校组织考评小组，对辖区内的村中心副校长和各村小校长由中心校长考核，中心学校教师由教学副校长依据方案组织考核，各村小老师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际制定本校考核细则，量化考核本校教师，最后将考核结果报中心学校审核。
五、绩效工资分配方法
1、绩效工资总额的70%按对应档次按月打入工资账户。
2、绩效工资总额的30%由学校统筹整体分配，不归属任何个人，学校依据教师绩效考核结果按相应职称及职责进行量化分配。凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等相关文件规定，受到主管部门的通报批评、警告、记过或开除留用察看处分，或受到公安机关刑事处罚的，不得参与考评，所有绩效工资的70%部分将纳入学校统筹部分一同考核。
3、绩效工资的30%每学期发放一次（即每年的1至6月在6月底结算，7至12月在12月底结算）。1月和7月的考核结果计入上年12月和当年6月，1月、7月的绩效按规定全额发放，2月、8月根据个人的绩效按全额发放。
4、经教育局认可的借调人员，减除教育局和乡镇统筹部分后全额发放；
5、由县级医院诊断的无法正常上班的精神病患者、癌症患者及其他特殊病患者，减除统筹部分后全额发放。在职人员在法定假期或公伤治疗期间绩效全额发放，病事假累计在一个月以内的，基础绩效工资照常发放；病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的XX，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的XX，累计超过三个月（含三个月）以上至五个月以下（含五个月）扣XX；六个月及以上，基础性绩效每月只发XX。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资纳入所在学校统筹，按绩效工资分配方法执行。
6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足XX人的按每月XX元发放，每学期按五个月计算，并依据班主任考核标准实施每月量化，期末进行累计结算。
7、教研组长每月获得XX元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴；
8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第XX条款执行。
六、分配方式
1、从全体教师绩效工资总额中提留用于期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应支付的班主任津贴、教研组长津贴、代课费等相关津贴，以上统称公共金。期末结算时按照相应职级依据确定的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。
2、依据我校实际情况，本年度教师工作量均按相关文件执行，没有超工作量。
3、本方案未涉及的内容将在具体量化过程中由考核小组参照相关条款和文件进行准备。