薪酬不仅仅是对员工努力工作的回报，更是推动企业发展和提升员工满意度的重要工具。在制定薪酬管理制度实施方案时，我们必须深入分析市场趋势、员工期望与企业战略的有效结合。通过科学合理的薪酬结构，不仅能够吸引并留住优秀人才，还能激励员工的创造力与忠诚度，从而形成良性的工作氛围和企业文化。本文将探讨在实际操作中应关注的关键要素与实施细节，以确保薪酬管理制度的顺利落地与长效运行。
公司薪酬的管理制度方案 篇1
一、目的
为满足公司发展需求，进一步发挥薪酬激励的作用，构建科学合理的薪酬管理体系，特制定本实施方案。
二、制定原则
本着公平、公正、激励、可持续和合法的原则来制定。
1、公平：确保同一岗位员工享受相同水平的薪酬和待遇。
2、公正：致力于使公司的薪酬体系在行业内和地区内具备竞争优势。
3、激励：建立动态管理机制，促使员工积极性与责任心的充分发挥。
4、可持续：设计合理的薪酬结构，以确保员工与公司之间的利益共享。
5、合法：确保薪酬方案符合国家相关政策与法规及公司内部管理制度。
三、薪酬构成
员工薪酬由基本工资、福利补贴、业绩提成及奖金构成。
1、基本工资：为薪酬的基础部分，依据职级与职位进行核定，正常出勤即可享受，缺勤则不予发放。员工的基本工资定为1500元，部门经理及以上级别的工资由总经理确定。
2、福利补贴：针对员工的养老与医疗保险，公司依据本地区工资水平，按月给予每位员工养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，其他补贴200元（该补贴将在年终发放）。
3、业绩提成：公司相关岗位的业务人员可享受业绩提成，业绩完成越多，收入越高。
（1）业务员独立负责的业务，完成手续后，按该业务佣金总额的15%给予奖励；若由两位员工共同完成，则均分提成。
（2）若业务员因业绩过多或其他原因需要他人协助，提供资源的人员可获得提成奖额的三分之一，实际经办人员享受三分之二的提成。
（3）公司提供给业务员的业务，完成任务后，按佣金总额的%给予对应的业务员奖励。
4、奖金：奖金是公司对完成特定工作或做出杰出贡献的员工所给予的奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。公司将各类业绩进行详细统计，年末依据公司整体经济效益与员工绩效发放相应的年终奖金。
四、试用期薪酬
1、试用期的工资为基本工资及各项津贴的80%。
2、若在试用期间不符合岗位要求被解除劳动合同或员工自行离职，参照公司《人事管理制度》中解除劳动关系的相关条款执行。
3、试用期合格并转正的员工，能按照试用期间的标准正常享受绩效奖金。
五、薪酬调整
薪酬调整包括整体调整与个别调整。
1、整体调整：公司依据物价变动、行业及地区竞争形势、公司效益情况进行薪酬调整，包括薪酬水平及结构调整，具体幅度将基于公司经营状况和员工绩效考核决定（原则上每年一季度进行一次调整）。
2、个别调整：因职务变动等原因，公司在年中对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整需由总经理审批，审批通过的调整方案由办公室执行。
六、薪酬支付
1、薪酬的计算及支付时间
A、薪酬计算时间：每月1日至30日（月长31天）。
B、薪酬支付时间：每月工资支付日为次月5日。如遇双休日或假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
2、以下款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、与公司协议需从个人工资中扣除的款项；
C、因违反法律、法规及公司规章制度需扣除的款项（如罚款）；
D、司法、仲裁机构要求代扣的款项。
3、在计算期间中途入职或离职的员工，当月工资计算公式如下：
A：应发工资=月工资标准×（当月实际工作天数÷当月应出勤天数）。其中，月工资标准为基本工资+福利补贴，试用期员工按80%计算；当月应出勤天数为当月总天数减去请假天数。
B：实发工资=应发工资－各项扣款。
4、各类假期薪酬支付标准
A、产假：带薪休假90天，工资按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤标准结算工资。
C、丧假：按正常出勤标准结算工资。
D、公假：按正常出勤标准结算工资。
E、事假、病假及旷工则依照公司《考勤管理制度》中相关规定执行。
F、其他假期：按照国家相关规定或公司制度进行执行。
七、薪酬保密
办公室、财务部及所有接触薪酬信息的员工和管理人员必须严守薪酬秘密。非工作需要，不得向任何第三方或公司外部人员透露员工薪酬信息。薪酬信息的传递应通过正式渠道。所有涉及薪酬的书面材料（包括各种财务凭证）均应妥善保管。相关工作人员在离开办公区域时，不得将保密材料随意放置。薪酬信息必须加密保存，密码不得随意转交。员工如需查阅自身工资情况，应由办公室与财务部门共同进行核查。任何违反薪酬保密规定的行为都将被视为严重违反公司劳动纪律，给予开除处理。
公司薪酬的管理制度方案 篇2
第一章 总则
第一条 适用范围
本管理制度适用于公司所有在编员工。
第二条 薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素包括：职位价值、员工绩效、员工能力素质及同地区同行业市场薪酬水平。
第三条 管理层级与职系
公司员工分为四个管理层级：
1、高层员工：包括公司副总经理及以上职位。
2、中层员工：包括职能部门和业务部门的正、副部长。
3、基层员工：各部门的普通管理职位和业务部门的业务员。
4、初级员工：如操作工、见习员工等。
公司员工另分为两个职系：
1、职能部门：包括行政人事部、财务部、物流部、采购部等。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章 薪酬元素
第一条 公司薪酬结构整体包含以下薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和级别工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金及效益奖金。
（三）福利及补贴。
（四）其他薪酬：如特殊奖励等。
第二条 固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过职位分级、级内分档及一岗多薪的方式，体现职位和个人技能的差异。薪资水平依据公司的人力资源成本承受能力、外部市场薪酬标准和岗位评价结果进行测算。
第三条 月度奖金
月度奖金根据非经营部门员工的月度绩效评估，以月度绩效工资的形式发放。
第四条 年终奖金
年终奖金由员工的个人绩效和单位绩效共同决定，以员工努力工作的结果作为薪资单元。
第五条 效益奖金
效益奖金是对经营部门完成计划任务后给予的部门奖金，可以按月度或项目周期进行发放。
第六条 福利
福利主要指包括补充商业保险等内容。
第七条 补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：对绩效优异、能力突出的员工，鼓励其参加外部培训，依据其管理层级和绩效给予补助。
第八条 特殊奖金
特殊奖金旨在对员工的卓越表现进行激励，如评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章 薪酬体系设计
第一条 薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小，将岗位评价中结果相近的职位划分为同一职级。公司的职级分为六个：a、b、c、d等，每个职位归入相应职级，并据此确定薪酬区间。
备注：薪酬区间以元/月为计量单位，不包含年终奖金和效益奖金。
各系列职级及标准如下：高层员工薪资分为5档（元/月），档差1000元；中层员工薪资分为8档（元/月），档差500元；基层员工薪资分为12档（元/月），档差200元，初级员工依照基层员工标准确定。以上职级工资标准均包含上下限。公司设立薪酬与考核委员会，人力资源部负责日常事务，制定员工考核标准并进行评估，考核结果报总经理批准后实施，员工在相应的调整范围内可升档或降档，具体通过公司文件形式下发。
第四章 主要薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下几种形式：
（一）年薪制。适用于高层管理人员及关键人才，其特征是根据年度经营业绩评估发放相应薪酬。
年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金
（二）月薪制。适用于中基层非经营部门的中基层管理及技术员工。
月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资与月度绩效工资比例为7：3
基层员工薪酬结构为月度固定工资与月度绩效工资比例为8：2
（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金依据销售额或利润的一定比例确定。
提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金
（四）特殊工资制。针对公司紧缺或必须的人才，依照劳动协议确定薪酬结构与发放形式（一般按年薪发放）。
（五）固定工资制。适用于保洁、保安、司机、厨师等职位。
（六）计件或定额工资制。适用于作业层员工。
第五章 薪酬调整机制
第一条 影响薪酬调整的因素
薪酬调整的主要影响因素包括三个方面：外部环境变化、公司内部变化及个人变化。
外部环境变化主要指行业薪酬水平的变动及社会整体收入水平的提升；
公司内部变化主要指组织结构调整带来的影响；
个人变化主要包括能力素质、绩效提升及职位的变化。
第二条 外部环境变化带来的薪酬调整
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提升，通常带来薪酬调整，调整周期一般为两至三年。
第三条 组织结构调整带来的薪酬调整
组织结构调整造成的职位变化薪酬调整流程为：战略规划与组织结构调整；人力资源部进行新职位岗位评价、职级及薪档区间的确定；人力资源部提交详细报告与方案；经公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整所涉及的个别职位调整，可依据相关职位的职级和薪档区间进行确定。
公司薪酬的管理制度方案 篇3
一、薪酬管理制度现状及分析
（一）目前薪酬管理制度的概述
在公司的薪酬管理体系中，各项目部以目标管理为基石，项目部被视为公司经营的基本核算单位。当前，公司的薪酬规定基于集团公司的效绩考核标准来决定各级管理人员的工资，导致各项目部之间的项目经理及其他管理人员的薪水基本相同，缺乏差异化安排。
（二）薪酬管理的问题
1、现行薪酬制度缺乏灵活性，未能有效结合公司评定的企业级别、职务等级等因素，对不同项目部的工作量和业绩没有进行合理的薪酬分配，依旧沿用传统的薪酬分配模式，缺少必要的改革与创新；
2、在现有的薪酬制度下，项目部之间缺乏公平的竞争环境，导致员工缺乏积极性和主动性，勤奋的工作氛围受到抑制；
3、目前薪酬分配没有与项目的利润直接挂钩，项目部缺乏市场竞争意识。在当今市场经济下，若没有竞争，就会失去生存空间，进而影响公司的长远发展。
（三）存在问题的深层分析
不同规模和类型的工程项目，所产生的经济效益和付出有显著差异。然而，项目部管理人员的薪酬却往往是固定不变的，缺乏差异化的薪酬体系，导致高效益的项目部与低效益项目部之间的管理人员薪酬未能合理反映出其付出与成果。现有体制对高风险且高回报的项目没有合理的激励，部分管理人员因薪酬分配不公而产生心理不平衡，进而影响管理工作的积极性与责任感。也会加大公司的监管与控制成本，特别是在工程成本审核方面面临更大的挑战。构建一个与市场价值相结合的薪酬分配体系，打破传统的平均主义是十分必要的。
二、薪酬管理制度的建立方案
（一）薪酬管理制度建立的基本原则
1、实行差异化管理。根据不同职别、职位的特点实施相应的薪资方案，符合以人为本的管理理念，努力营造公平竞争的环境，减少不公平现象的发生；
2、根据项目类型设定目标。在目标管理中，依据不同工程类型和施工环境制定切实可行的经济技术指标，避免设定无风险的保守目标，以确保项目目标的合理性；
3、重视过程管理。在项目管理中，需着重过程控制与量化管理，及时调整因不可抗力或项目计划不合理造成的目标，确保每位项目经理既感受到压力，也能拥有信心，确保公司的经济利益。
（二）薪酬标准的设定
依据上述原则，公司的薪酬管理体系将依据职位工资+效益工资+奖金的结构进行重构。具体安排如下：
1、职位工资标准
项目经理的薪资为：一级2700元，二级2600元，三级2500元；高级工程师2100元；工程师1900元；技术员1500元；保管员和材料员则根据学历划分，具有学历者450元，无学历者400元。若项目经理或工程师在两年内未能获得项目，收入将相应调整；
2、效益工资标准
项目部在无施工项目期间，管理人员效益工资为0，仅保留职位工资。在工程造价300万元以下，项目经理效益工资1500元，工程师1300元，技术员1000元，保管和材料员500元；
对于300至500万元的工程，项目经理效益工资为2000元，工程师1500元，技术员1200元，保管和材料员600元；
在500至800万元的工程中，项目经理效益工资设为2500元，工程师1700元，技术员1400元，保管和材料员700元；
如项目造价超过800万元，项目经理效益工资提升至3000元，工程师1900元，技术员1600元，保管和材料员800元。
公司薪酬的管理制度方案 篇4
第一章总则
第一条目的
本公司为推动公平公正的薪酬体系，确保员工的合理报酬和公司的可持续发展，特制定本薪酬管理制度。
第二条薪资原则
员工薪资的制定主要依据社会经济水平、公司的财务状况、个人的工作表现、经验、工龄及学历等因素。所有员工的薪酬待遇，除特殊情况外，均应遵循本制度。
第三条薪资构成
员工薪资由基本工资和绩效工资构成，其中基本工资占比70%，绩效工资占比30%。
1、基本工资基于“职位价值”设定的范围，具体数额依“个人能力”进行调整。
2、绩效工资依据“职位价值”确定标准，结合个人的工作表现进行动态调整。
第四条薪资形态
员工的薪资采用月薪制。
第五条薪资结算日
基本工资与绩效工资的结算周期为每月的最后一天。
第六条薪资支付日
1、薪水应在每月15日发放，若该日期为休息日则提前至前一日发放，但若连续休假超过两天，则在员工复工后的首个工作日支付。
2、若公司因特殊情况无法按时发放薪资，应在支付日前五天提前通知员工。
第七条薪资扣除
除法定扣除外，员工因住宿等原因产生的相关费用也将从薪资中扣除。
第二章工资等级标准
管理、技术、行政部门
第一条初任工资
1、新入职应届毕业生的薪资等级依据入职时的最高学历而定，薪资标准如下：
2、非应届毕业生则需综合评估其工作经历、能力及工龄等因素后确定薪资等级。
第二条职务工资
公司的薪资按职务划分为四个层次，每个层次分为五个级别，具体等级标准如下：
第三条上表薪资不包括任何补贴与奖金。
第四条职位晋升人员的薪水不得低于原有工资水平。
销售部门
第一条公司依各销售人员的销售技能、业绩、出勤率及工作态度，将其分为三级。该等级评定由销售部门经理考核，最后由公司总经理审批。
一级：能协助上级并对他人进行指导的优秀员工，需至少三年销售经验，并在过去六个月内表现出色。
二级：具备一年以上销售经验的优秀团队成员。
三级：经过短期培训的入门员工。
第二条销售人员的薪酬由基本工资+绩效工资+提成构成。
第三条薪资支付时间及方法详见相关规定。
第三章岗位工资定级、转岗与调薪
第一条公司根据员工的工作表现，每年12月31日进行薪资调整，原则上不提前调薪。下列情况除外：
1)试用期合格转正的员工薪资定级；
2)因工作调整后的薪资变动；
3)对公司发展有突出贡献并经总经理批准的情况。
第二条提薪类型分为：晋升提薪和年终提薪。
第三条新入职员工的试用期薪资为岗位最低标准，试用期为三个月，期满合格则上调至上一薪档，不合格则延长试用期或终止劳动关系。
第四条若新入职员工在试用期间表现突出，可提前结束试用期，需由主管部门提交书面材料至人事行政部，经审核批准后方可实施。
第五条调动岗位的员工需提交调动原因及原部门意见的书面材料至人事行政部，相关审核流程依公司规定执行。
第六条出现以下情况者，员工将失去提薪资格：
1、在公司工作不足一年；
2、因非公原因缺勤累计达45天以上；
3、在该年度受到处分；
4、正在申请辞职或离职的员工；
5、其他经人事行政部评定为不具备提薪资格者。
第四条提薪标准
第四章薪资保密管理
第一条本公司实施薪资保密制度，以鼓励员工努力工作并对公司发展做出贡献。该制度以贡献和能力为依据，避免因薪资问题造成的内部竞争情绪。
第二条所有员工均应承诺不私自探询或评论他人的薪资，应该将精力投入在个人的工作表现上。
第三条除人事行政部门的负责人员外，各级员工的薪资信息应严格保密，任何泄露都将受到严厉处理：
1、泄露薪资信息的负责审核人员将被调离岗位；
2、探询他人薪资者，绩效工资将被扣除三分之一；
3、如泄露自己薪资或评论他人薪资者，绩效工资将扣除三分之二，情节严重者将面临奖金扣除或停职处理。
第四条如薪资计算存在疑问，员工应向直属主管报备，并不可自行争辩。
第五章附则
第一条本制度与国家法律法规不符时，以国家相关法律为准。
第二条本制度自发布之日起实施，执行过程中出现的问题由人事行政部负责解释。
公司薪酬的管理制度方案 篇5
（一）薪酬管理
1.支付时间
公司将依据员工的实际工作天数发放薪酬，支付时间定于每个月的最后一天。公司会将当月薪水直接转账至员工个人银行账户，并通过邮件发送工资单。
2.收入保密原则
员工的薪资、奖金及其他收入信息属于个人隐私，员工之间不得以任何形式互相传播、查询或对外透露。
3.收入构成方式
薪资结构＝固定收入＋可变收入。
固定收入＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定比例。
其中，部门经理的固定比例为70%，普通员工为80%。
可变收入＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定比例）+年终奖金+其他津贴等。
（二）员工福利
1.假期安排（具体详见后续章节《考勤与假期》）
2.社会保险政策
公司依照法律规定为员工参加社会保险，并根据当地政府的要求为员工缴纳四险一金[养老险、医疗险（包含女性员工生育险）、失业险、工伤险及住房公积金]。员工个人应承担的保险费用将从其工资中代扣。
3.公司活动安排
为促进员工的身心健康，公司为符合条件的员工提供每两年一次的健康体检，并组织体育活动；根据公司经营情况，员工还可享受公司旅游（部分费用由员工承担）；公司会定期或不定期举办各类活动，如周年庆典、年终聚会、季度员工生日会等。
4.其他福利
①节日津贴：公司将依据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节以及三八妇女节（仅限女性员工）等节日发放节日津贴，形式为现金或等值福利品。
②公司可根据实际经营情况调整福利项目。
公司薪酬的管理制度方案 篇6
（一）坚持效率优先，兼顾公平原则。
在薪酬管理中，我们决不倡导平均主义，工资的分配应向那些为公司持续创造价值的员工倾斜，特别是关键岗位的人员，确保对其业绩的付出给予合理的回报。
（二）坚持可持续发展原则。
薪酬水平的设定必须与公司的长远发展战略相一致，同时也需与整体经营效益的提升相结合。通过合理的薪酬吸引并留住优秀人才，充分激活人力资源，从而增强公司的核心竞争力。
（三）坚持制度统一、规范分配原则。
将公司的薪酬分配模式整合规范为新的薪酬制度，保留合理的薪酬组成部分，并对差异较大的部分进行必要的调整。
（四）坚持科学确定工资分配原则。
通过岗位评估确定每个岗位的价值和贡献，强调岗位工资的重要性，提升关键岗位的薪酬，以岗位为基础进行薪酬确定，岗位变动时相应调整薪酬，合理拉开不同岗位之间的薪酬差距。
（五）坚持员工薪酬与公司效益紧密相关的原则。
员工不仅应当分享公司的收益，还需共同承担市场风险和人工成本的压力，在公司效益稳步增长的基础上，及时调整薪酬水平，形成薪酬增减机制。
（六）坚持根据业绩贡献分配薪酬的原则。
员工的薪酬分配与绩效考核紧密相连，充分体现业绩贡献的差异，激励员工发挥更大潜力，形成良好的竞争机制。
（七）坚持逐步推进、稳妥实施原则。
在机制创新中，充分考虑企业和员工的承受能力，采取适当的过渡性措施，以确保改革的平稳推进。
公司薪酬的管理制度方案 篇7
1.目的：
规范公司员工薪酬体系，增强员工满意度，适应公司未来发展战略。
2.范围：
本方案适用于所有公司员工（业务员底薪及提成依照《业务提成方案》执行）。
3.内容：
3.1薪资：
3.1.1薪资组成：员工总薪资=基础工资+职务津贴+绩效奖励+全勤奖金+技术提成+业务提成+其他补贴
3.1.2基础工资：依据员工所在岗位的实际情况制定的固定薪资，不同岗位的基础工资有所区别，主要依据职务级别、责任划分及工作难易程度进行定级。
3.1.3职务津贴：员工的职务津贴依据个人的技术等级及管理职称进行分级补助（业务员除外）。
3.1.4绩效奖励：
3.1.5全勤奖金：指员工在非假期期间，若该月出勤情况为全勤，则可获得30元的全勤奖金；因工伤所请假不影响全勤奖金的发放，若当月病假或事假超过一个工作日，则无法获得全勤奖金。若当月迟到或早退累计超过三次，或者旷工一天及以上者，均无法获得该月份的全勤奖金。
3.1.6技术提成：仅限于本公司正式技术人员（试用期内技术人员不享受技术提成），其他部门事务性及管理人员不享受此项补助；各部门技术提成比例如下：
3.1.6.1硬件部：在参与大型网络工程时，需经总经理批准的情况，可获得每天50元的补贴；每台设备的安装提成为50元。
3.1.6.2软件部：软件部网站建设项目按合同总额的3%为提成；软件项目原则上也按合同总额的5%为提成，但若该软件产品属于行业软件并可供5个（含）及以上客户使用则按以下条款计算：
3.1.6.2.1若销售额在5个（不含）以下，按每个订单5%提成；若在5个（含）以上10个（不含）以下，则按每个订单2%提成；若在10个（含）以上，则按每个订单1%提成。
3.1.6.2.2若软件项目由多人合作完成，依据各自负责的模块享受相应提成，主要依据为《客户合同报价单》。
3.1.7业务提成：所有员工根据《业务员提成方案》的相应比例享有业务提成，但不享有该方案中的底薪待遇。
3.1.8补贴：包括通讯补贴、摩托车补贴及其他补贴。
3.1.8.1通讯补贴：专为因工作需要与外界有业务联系的员工提供，具体标准如下：
①试用期后业务员和硬件部技术人员补贴50元/月；
②业务主管及经理每月100元；
③业务经理150元；
④特殊业务联络人员的通讯费用需总经理特别审批。
3.1.8.2摩托车补贴：公司支持在工作上需要使用摩托车的硬件部技术人员和业务部人员，提供每月100元的油费补贴。
3.1.8.3其他补贴：表现突出的员工可获得公司给予的额外补贴，具体金额由总经理根据其表现决定，最高可达200元。
3.2福利：
3.2.1福利项目包括：生日福利、伙食补贴、有薪假期及保险。
3.2.1.1生日福利：所有员工在自己生日当月均可享受50元的生日福利。
3.2.1.2伙食补贴：公司为提升员工的伙食质量，每月提供150元的食堂补贴。
3.2.1.3有薪假期：依据《考勤管理制度》，员工享有如下有薪假期：元旦1天；春节5天；劳动节2天；国庆节2天。
3.2.1.4保险：公司为所有对外工作员工（如：维修人员、业务员）在试用期满后购买人身意外保险。
3.3年资：
3.3.1所有员工自入职之日起享有年资，每满一年可获50元的年资奖励。
3.3给薪及调薪：
3.3.1新入职员工初始薪资一般在相应职级的第一薪级，但如符合以下条件可提升薪资级别二到五级：
3.3.1.1超过该职位所需专业工作经验三年以上。
3.3.1.2拥有特别优秀的能力及公司急需的人才。
3.3.2正常调薪：公司会在每年6月及12月根据营业增长情况对员工的基础工资进行调整，调薪幅度通常为原薪资等级上调1-5级。
3.3.2.1具有以下情况的员工，当月不予调薪：
①仍在试用期或服务期未满一年；
②近半年内停职或累计请假超过一个月；
③正在提交离职申请的员工。
3.3.3异动调薪：所有岗位调动的员工需有一至三个月（不少于一个月）的试用期，试用期内享受该岗位的试用薪资及职务增加，试用期满后依据实际表现进行调薪。
3.4年终奖金：
3.4.1根据公司业绩状况，所有满试用期的员工（业务员按3.4.4条款发放）可获得年终奖金，具体金额根据员工的基础工资及服务时间、技术（管理）职称、工作表现（业绩）等进行核算。
3.4.2年终奖金核算方式：员工上年度12月份的基础工资额÷12×该年度实际工作月数×技术（管理）职称系数（见《岗位底薪标准》的“年终系数”）+工作绩效奖金（含工作表现、态度、业绩等）。
3.4.3“工作绩效奖金”由总经理根据员工的表现决定，金额在50-500元之间。
3.4.4正式业务员在试用期满后可享有其年度平均底薪（试用期底薪不算在内）作为年终奖金，核算标准为：年度总底薪（不含试用期底薪）÷实际工作月数（不含试用期）=当年度年终奖金。
3.5以下情况时，公司将在员工工资中扣除相应金额：
①缺勤，如请假或旷工，每缺勤一天按8小时扣除工资，不足一天按实际请假小时扣除；
②借支金额；
③因违反公司管理规定而产生的罚款；
④未办理正常离职手续，按照规定扣除的薪资；
⑤伙食费用。
3.6薪资发放：
3.6.1对于2003年4月及以后入职员工，每月薪资计算期为上月1日至31日，20xx年4月及以后入职员工仍采用原方法（即上月21日至本月20日），薪资发放日期为每月的28日。
公司薪酬的管理制度方案 篇8
第一章 总则
第一条 为了贯彻公司的经营理念和管理模式，建立一个与市场相适应的薪酬体系，以有效激励员工，形成吸引和留住人才的机制，并遵循国家相关的劳动人事管理政策以及公司其他规章制度，特制定本实施方案；
第二条 本管理制度适用范围包括所有与公司签订正式劳动合同的员工；
第三条 根据公司的生产、运营和管理特点，建立合规的工资分配制度。
第二章 制定原则
第四条 薪酬分配应遵从竞争性、激励性、公平性和经济性原则，做到各尽所能、按劳分配；
第五条 薪酬体系依据各岗位性质和工作特点，对不同类别的岗位人员实施不同的薪酬政策，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、结构工资制、工资特区及临时员工工资制。
第三章 年薪制
第六条 本制度适用于以下人员：
1、董事长、总经理；
2、副总经理；
3、董事会指定的其他人员。
第七条 年薪制的计算模式为：年薪=基本薪资+绩效年薪（经营利润×提成比例）；
1、基本薪资按月发放（年基本薪资的1/12）或根据合同约定给予；
2、绩效年薪在公司财务年度经营报告经过审计后进行核算。
第八条 实行年薪制的员工需缴纳风险抵押金，若经营业绩不理想，则用抵押金抵扣；
第九条 年薪制的考核指标可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等标准挂钩，进行全面评估；
第十条 年薪制的具体实施细则须由董事会专门制定。
第四章 结构工资制
第十一条 适用范围为除年薪制、工资特区及临时员工工资制以外的所有员工。
第十二条 工资模式
工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其他；
一、基础工资=基本工资+岗位工资；
（一）基本工资以当地职工的平均生活水平、生活费用价格指数及各类政策性补贴为依据，约占工资总额的（35%—45%）；
（二）岗位工资根据职务高低、岗位难易程度和工作环境条件等因素来确定；
1、岗位工资的确定综合考虑员工的职务高低、学历技能、岗位责任、能力、贡献及工作经验等，具体可参见员工工资标准表，约占工资总额的（30%—40%）；
二、工龄工资；
1、根据员工在企业服务的年限长短来确定，鼓励员工长期稳定地为企业服务；
2、工龄工资根据服务年限分段制定标准；
三、绩效工资；
1、除年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门的工作任务、经营指标、员工职责履行情况和工作绩效考核结果来确定；
2、绩效考评由人事部统一负责，与经营利润、销售额、工程质量和工作贡献等因素相联系；
3、绩效工资在工资总额中约占15%—20%；
四、津贴；
1、包括交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等；
2、各类津贴的具体标准见公司相关制度的规定。
第十三条 关于岗位工资
一、岗位工资标准的确定与变更；
1、公司岗位工资标准须经过董事会批准；
2、公司可根据经营状况的变化，调整岗位工资标准；
二、员工岗位工资的核定；
1、员工根据聘用岗位及级别，确定岗位工资级别，经过一年的考核后再作调整；
2、根据岗位变更的原则，晋升增薪，降级减薪，工资调整自岗位变更后的1个月起生效。
第十四条 关于绩效工资
一、由行政部向人事部提供各部门的出勤记录与岗位职责履行情况；
二、人事部依据汇总资料，测算各部门员工的定量与定性工作绩效，确定每位员工的绩效工资金额；
三、考核结果须经公司管理层审批后再发放。
第十五条 员工在1年内实际出勤不满半年者，不计当年工龄，且不发放当年工龄工资；
第五章 非正式员工工资制
第十六条 非正式员工包括未正式签订劳动合同的试用期员工、临时工和退休返聘人员；
第十七条 非正式员工实行简单的等级工资制，试用期员工的工资按所应聘岗位基本工资和岗位工资之和的80%计算；
第十八条 除试用期员工外的非正式员工工资另行制定；
第十九条 非正式员工不参与绩效考核，因此不发放绩效工资；
第二十条 非正式员工的各种补贴和津贴将一次性纳入月工资中支付。
公司薪酬的管理制度方案 篇9
为进一步提升公司薪酬管理的质量和公平性，激励员工的积极性与创造性，避免出现尽职尽责与敷衍了事无差别的现象，充分发挥公司的人力资源管理作用，特制定本薪酬管理制度实施方案：
1、每月安全奖金50元，全勤奖金50元。
2、各部门根据公司规定的员工人数（部门人数在20人以内的，按正常人数考核）每多一人，部门额外奖励100元。对于招募新员工的部门，每招募一名新员工给予额外奖励100元。没有完成招聘任务的部门不予奖励。
3、优秀部门经理每季度奖励300元。
4、优秀工作表现（包括项目推进、团队建设、工作创新）奖励，每季度每人奖金300元。
5、表现突出的员工每季度给予300元的奖励。
6、采购部门采购的优质原材料，保证产品质量，在季度末获得领导和客户好评的，每人奖励300元。
7、财务人员坚持做到月度财务报表的准确性与及时性，每季度奖励300元。
8、档案管理人员每季度做到文档整理规范化，奖励300元。
9、资产管理人员确保公司资产不流失、不浪费，每季度奖励300元。
10、后勤人员确保各类设施正常运转，无安全事故发生，每季度奖励300元。
11、临时岗位替代，每次替代给予50元的代课费。
12、承担项目组长职责，领导团队有效推进项目工作的每季度奖励500元。
13、公司各部门获区级奖每人发放奖金200元，获市级奖每人发放奖金400元，获省级奖每人发放奖金600元。
公司薪酬的管理制度方案 篇10
1、目的
1.1 为了规范和完善公司的薪酬管理体系，最大化提升员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创新，提升效益”的激励分配原则，构建与市场经济、现代企业制度及公司发展战略相适应的薪酬体系和管理规章。
1.2 根据本地区和行业实际情况，并结合公司支付能力，设计出覆盖各岗位的工资结构与短期和中长期激励措施，确保其具有外部竞争力、内部公平性和激励性。
1.3 综合考虑员工的岗位职责、工作绩效、劳动技能和劳动态度等指标，合理考核员工的薪酬。
2、适用范围
本制度适用于已与公司签订劳动合同的经理级（含）及以下员工。
3、工资模式
薪酬构成（员工工资）＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利
（1）基础工资参照珠海市最低月保障工资标准。
（2）岗位工资依据员工所担任岗位的责任大小、专业技术要求高低、劳动强度以及工作环境等因素进行确定。
（3）绩效工资根据公司每月对各部门工作任务、经营目标、员工职责完成情况及工作绩效考核结果进行设定。
（4）福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；具体补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4、薪酬层级及薪点
4.1 根据部门职能，将公司的薪酬体系划分为两大类（A类部门和B类部门），A类与B类部门的薪酬总体相差20%。
4.2 按照部门类型及岗位设置，将每类部门的所有岗位分成6个系列，每一薪酬系列经理（含）级及以下岗位设有7个薪点，经理级岗位设有5个薪点。相邻薪点的差距约为8.5%。每个系列中可能存在1~3个重叠薪点岗位。
4.3 根据员工所在岗位确定其薪酬系列，依据员工的工作能力、经验、业绩及岗位对公司目标的影响程度等多项指标，确定员工的薪酬薪点，相关管理细则见《公司薪酬管理制度》。每个薪点的价值包含月基础工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4 新入职员工在试用期内，其薪酬将按所在岗位工资和绩效工资的80%进行发放。
4.5 新入职的应届中专及大学生见习期为一年，期间薪资级别如下：中专生为2.6.4级；大专生为2.6.5级；本科生为2.5.3级；硕士生为2.5.6级；博士为2.4.7级；见习期结束后根据个人能力及岗位性质重新评定薪资级别。
4.6 薪资级别及对应薪点值
5、年度绩效奖金
5.1 年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效结果挂钩。年终奖励的发放次数及具体标准由公司领导团队商讨决定，发放时间为次年年初。
5.2 转调至总公司范围内的员工，其年终奖励将根据调动前后工作的月份及实际出勤情况、工作绩效进行发放；跨总公司外调动的员工不计发年终奖励。
5.3 休产假或病假员工的年终奖励将按实际出勤月数进行发放。
5.4 整年度内请事假累计超过两个月（含两个月）或病假累计超过四个月（含四个月）者，不计发年终奖励。
5.5 员工绩效奖金的计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6、职位晋升与薪酬调整
员工转正定级后的薪酬调整分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种情况。薪酬调整仅基于员工的绩效结果和能力表现，而不受学历、工龄、性别等因素的影响。薪酬调整后的结果将在确认后的第二个月实施。