绩效工资实施方案不仅是激励员工的重要工具，更是推动组织效率与目标达成的关键策略。通过合理的绩效考核机制与透明的薪酬分配，企业能够有效提升员工的积极性与责任感，促进团队协作与创新能力。本文将深入探讨绩效工资实施方案的设计原则、执行过程及其在实际应用中的挑战与应对策略，为企业构建高效的激励体系提供切实可行的参考。
绩效工资实施方案 1
为提升员工工作热情，增强工作效率，并体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的原则，依据公司目标责任考核要求，特制定本绩效工资实施方案。
一、工资构成
1、工资由基本工资（包括岗位工资、薪级工资）、各种补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤奖、生活补贴、艰苦津贴、电话费补贴）及奖金组成。
2、调增部分
为简化加班、外勤等补助的核报程序，依据人均增加的原则，实施量化管理，服务部门在岗人员每人每月维护700元，技术业务部门在岗人员600元，行政管理部门在岗人员500元。
二、工资核发
1、基本工资、各类补贴及奖金的80%由人力资源部、财务部按月进行核发。
2、绩效考核奖金由现有奖金的20%和调增部分组成。
三、考核方式
考核领导小组将对部门进行季度考核。
四、考核程序
依据公司目标责任考核办法，考核领导小组将根据各部门签署的《目标责任书》进行考核。
1、部门自查考核。
各部门需每月依据部门考核办法，对员工绩效奖金按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况提交分管领导审批，随后交由人力资源部，由人力资源部和财务部进行核发；部门负责人的绩效奖金也按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度需根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核，并向考核领导小组设立的办公室提交相关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组将通过听取汇报、实地考察、重点抽查、查阅资料、听取部门主要领导汇报及副职补充等方式进行逐项考核，量化评分，形成考核意见，并撰写初步考核报告（包括绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金比例。考核领导小组将向经理办公会提交考核报告，经理办公会将根据考核结果确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并进行三天公示。
4、二次调整。
人力资源部会依据公司确定的部门考核结果，对部门负责人的绩效考核奖金进行二次调整。各部门将根据考核结果及部门月考核结果，对员工的绩效考核奖金进行二次调整，并在部门内部公示一天后报人力资源部进行调整核发。
五、其他事项
1、各部门需结合实际情况，制定适合的员工绩效考核办法，经过全体员工讨论通过后，提交分管领导审核，再报考核领导小组审批后执行。
2、本方案适用于公司在岗的全体员工。
3、各分公司的绩效考核办法应依据自身实际情况参考执行。
4、本方案的解释权归考核领导小组办公室所有。
5、各基层单位需在每月20日填报并上交企管部汇总，以便发放员工的月绩效工资部分。
6、本文件自发布之日起生效，具体解释权归企管部。
绩效工资实施方案 2
一、总则
1.1目的
制定本方案的主要目的是为了让公司全体员工共同享受公司运营所带来的收益，提高员工的工作积极性和主动性，并将短期收益与长期可持续发展结合起来，实现薪酬管理的合理化、标准化与制度化。考核的目的并不是为了惩罚、限制员工，而是激励员工的一种手段，以增强团队的战斗力和凝聚力。通过考核，每位员工能够更加注重工作质量，充分展现自身的优势，提高工作效率，消除“事不关己高高挂起”的消极态度，勇于承担责任，从而获得合理的回报，推动项目健康发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工（包括保洁员、炊事员、驾驶员、保安及试用人员等不参与考核）
1.4负责部门：由综合部负责考核工作，财务部负责统计和发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益挂钩；
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相关部门考核结果相关；
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或他人的薪酬情况。
二、员工薪酬制度
2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他特殊人才，包含基本工资、津贴、季度（年度）绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务的员工，薪资包括基本工资、职务工资、岗位工资、工龄工资、其他津贴、提成和年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中基层管理人员、专业技术人员和后勤管理人员，薪资包括基本工资、职务工资、岗位工资、工龄工资、加班工资、其他津贴和年终绩效考核奖。
4、固定工资制：适用于工作量易于衡量的专业技术人员和后勤服务人员，薪资包括基本工资、职务工资、岗位工资、工龄工资、加班工资、其他津贴和年终绩效考核奖。
5、试用人员工资：试用期间的工资按照已定试用工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖励、项目收益奖、业务提成（针对销售部门）、非物质奖励、季度（年）度考核工资（适用于年薪制）等（确定人员薪酬组成根据职务薪酬体系）。
基本薪资：依据员工基本生活需求、岗位性质和工作能力等条件制定为固定工资（包括职务工资和岗位工资）。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（约在次年2月份，春节前）。
补贴：公司统一为各岗位制定相应的补贴，如交通补贴、电话补贴及其他补贴。
福利：根据项目部的相关福利规定发放现金或实物等。
其他奖励：项目部设定的特定奖项，针对特定员工或部门发放的奖项，不一定面向全体员工。
项目收益奖：依据年度项目经营利润及各部门全年工作目标承诺，结合全年绩效考核分数，由项目部领导决定发放。
提成：根据销售提成制度发放。
非物质奖励：包括员工培训、荣誉表彰、外出旅游等。
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（适用于年薪制）+补贴+福利+其他奖励+提成（销售部门）
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（适用于年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：详见基本工资表
季（年）度考核：季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数考核系数。
福利与补贴：详见附表。
其他奖励：依据会议、集团公司要求等情况确定
提成：依据销售部提成制度计算
年终奖：依据公司效益情况由公司总经办规定。
项目收益奖：依据项目收益情况由项目领导确认※总额及分配原则
三、考核办法
3.1考核内容
绩效考核主要涵盖两个方面：一是各部门计划工作及交办（包括口头交办）工作完成情况，工作重点；二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法
由部门经理协同项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季度初10号之前由部门经理协助项目经理确定月工作重点、计划及考核分值，年度工作计划的目标应以完成全年总计划为原则，部门需对员工进行单独打分的，需说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季度初10号之前，各部门需将上月的重点工作、日常管理及工作完成情况及分值以书面和电子版形式提交给综合部，书面材料需经领导签字确认。
综合部在下个季度初5-10号之前对各部门上季度的重点工作、日常管理及工作完成情况进行审核和汇总打分，考核结果须经项目部领导签署后，提交财务部，作为当月考核工资的发放依据。
年终综合考核将依据全年工作计划的完成情况及其他考核内容进行汇总打分。
3.3考核分值确定
采用百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值设置为100分，全年工作计划及其他考核内容分值也为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上-90分考核系数0.9；70分（含）以上-80分考核系数0.8；60分（含）以上-70分考核系数0.7；50分（含）以上-60分考核系数0.6；若分数低于60分，则考核系数为0.5，若考核分数极低，另行讨论考核系数，但不高于0.5。
有以下行为将取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者将另行处理。
1、因员工未能履行职责或发生过失行为，导致公司造成重大损失；
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象；
3、存在贪污、盗窃、欺诈、腐败、营私舞弊等行为；
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；
5、指挥不当或监管不力，导致部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失；
6、无正当理由故意延误工作，造成项目部重大损失；
7、其他经讨论确定的事项。
附1：季（年）度考核标准：适用于年薪制人员。
月基本工资=年薪60%/12
季度考核基数=[(年薪/12)3]40%30%
年终考核基数=年薪40%70%
附2：福利补贴表
注：1、上述补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。
2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，根据实际情况报销。
3、特殊人员需经公司领导批准，享受特殊补贴待遇。
4、工龄工资：以入职日期为起算，每满一年增加100元，以满为限。例如，若在20xx年1月1日入职，从20xx年1月到12月的工资中增加工龄工资100元，20xx年1月工资中工龄工资增加到200元。自20xx年起，每月的工龄工资将保持为1000元。
5、三八妇女节，女性员工补贴100元。
附3：考核细则
通用考核细则
工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等
销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等
财务部：安全、完成内容及时间节点，货款回笼等
综合部：安全、完成内容及时间节点，团队建设内容等
绩效工资实施方案 3
一、指导思想
为有效推进我校绩效工资实施方案的落实，依据《海安县义务教育学校教职工绩效工资实施方案（试行）》，现结合我校实际情况，特制定以下实施细则。
二、考核及分配原则
1．遵循教育规律，关注人文关怀，重视师德师风；
2．鼓励先进，促进教师团队的全面发展，确保考核的公正性和实效性；
3．透明公开，科学合理，优化流程，减少不必要的复杂程序。
三、考核对象
我校全体在岗教职员工。
四、考核领导小组：
组长：李xx 副组长：张x
成员：陈xx 王x x
五、考核项目及实施办法：
（一）师德师风奖（15%）
师德为先、认真负责、关爱学生，依托学科和工作特性实施道德教育，合格教职工每年可获得全校人均奖15%的奖励。
▲扣发师德师风奖的情形包括：
⒈ 参与有偿家教行为被查实；
2. 歧视、侮辱或体罚学生行为被查实；
⒊ 通过不当方式表达个人诉求，影响正常教学秩序，损害公共利益；
4. 向学生或家长索要钱物，违规推销教学资料等行为；
5. 学生、家长、同行测评不满意率超过30%；
6. 其它违法违纪或师德失范造成的严重后果。
▲针对以下情形，每次扣50-100元：
⒈ 未经学校同意私自调课；
⒉ 无特殊情况，未经学校批准私自外出超过1小时；
⒊ 工作时间内进行游戏、观看视频或其他商业活动；
⒋ 无正当理由拒绝遵循学校工作安排。
考核方法：领导观察、学生、家长及同行评议，学期考核，年底汇总。
（二）出勤奖（5%）
鼓励教职工保持良好的出勤记录，全年全校人均奖5%的奖励。因病请假每日扣款10元，需提供有效证明；一月内迟到、早退或中途外出（需履行请假手续）每累计4次折算0.5天事假，每月事假1天扣10元，累计2天以上（含2天）每天扣20元；旷课每节扣50元；旷工每天扣100元。病假超过半个月将取消当月绩效工资，事假超过7天的，取消当月的奖励性绩效工资。重症病除外，婚丧产假按上级规定执行。
（三）职责履行奖（10%）
积极接受工作任务并认真履行岗位职责的教职工，可获得履行职责奖，奖励总量为学校教职工绩效工资总量的10%左右。若出现以下情况，将一票否决，扣除全学期的履行职责奖：
（1）未履行工作职责；
（2）工作态度不佳、责任心不足，导致重大责任事故；
（3）未履行安全管理职责，造成安全隐患；
（4）其他应一票否决的情况。
（四）工作量补贴（30%）
1、满工作量津贴。教职工若能保质保量完成学校规定的工作，视为满负荷工作，给予校人均奖30%的奖励。
2、加班补贴。严格控制加班费用。经校长批准的突击性加班，给予50元的补贴。节假日加班每次30元。学校安排的临时代课，每节课补贴5元。社团活动每次10元。学期中途因特殊情况增加工作量的，补贴另行计算。
绩效工资实施方案 4
为响应教育改革的号召，激励教师的工作热情，充分挖掘学校的内在潜能，促进教师积极性与创造性的提升，优化教师团队，强化岗位职责。根据相关部门关于绩效工资的实施文件精神，并结合我校的实际情况，制定以下奖励性绩效工资考核方案。
一、指导思想
以科学发展观为核心，构建合理规范、便于实施的教师奖励性绩效考核分配制度，激励教师热爱岗位。要设立科学合理的收入分配机制，推动学校的全面协调发展。
二、考核原则
1.尊重规律、以人为本。遵循教育发展的基本规律，尊重教师在教育过程中的主体地位，充分体现教师在教书育人工作中的专业性和长期性。
2.以德为先、着重实绩。坚持道德与才能并重，以师德为优先，强调教职工对岗位职责的实际履行及贡献。
3.激励先进、促进进步。建立激励机制，鼓励教职工全心投入工作，引导其不断提升自身素质和教育管理能力。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、公开透明，确保考核程序科学合理，同时注重实效，避免繁琐。
三、考核对象与时间
考核对象：所有在编在岗的正式教职工。
实施时间：自20xx年1月1日起正式执行绩效考核并兑现绩效工资。
四、考核内容
1、校级领导的绩效考核主要包括履行《中小学校长职业行为规范》、师德建设、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生综合素质提升等多个方面的实际表现。
2、教师绩效考核的主要内容包括履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的职责，以及完成学校分配的岗位职责和工作任务的实绩，涵盖师德及教育教学等各方面的表现。
师德考核重点在于教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，尤其是为人师表、敬业爱岗、关爱学生等方面。
3、教育教学考核侧重于教师在德育、教学、教育研究及专业发展等方面的表现。德育工作是每位教师的基本职责，考核教师在课堂中弘扬德育的情况。教学工作需重点考核包括教学准备、实施、效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况，最终通过学生达成的教育目标来评估教学效果，引导教师关注每位学生的全面发展，尤其是那些面临学习困难的学生。教育研究工作则考核教师参与教学研究的积极性。
4、班主任在教育教学工作中举足轻重，班主任职责应视为教师工作量的重要组成部分，考核重点包括教育引导学生、班级管理及组织活动等对学生全面发展的关注。
5、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员）的绩效考核主要是履行学校规定岗位职责的表现及完成的工作任务，涵盖服务教学和师生等方面的实际表现。
五、考核细则
（一）班主任津贴。
根据教育局的规定，班主任津贴分为固定部分和量化部分，各校根据班级人数自主设定，最高不超过160元（参照局方案）。
班主任津贴在每月末统计，并于下月初发放上月的津贴。
1、具体标准
人数津贴
固定部分量化部分
45人以下50 50
46-50 60 50
51-55 70 50
56-60 80 50
61-65 90 50
66-70 100 50
70人以上110 50
2、发放办法
（1）固定部分
班主任津贴的固定部分需参考班主任的出勤情况，缺勤天数的津贴会相应扣除，并补发给代理班主任。具体的计算方法为：
绩效工资实施方案 5
一、指导思想：
为更好地发挥绩效工资在激励和约束方面的作用，激发教师在教书育人方面的积极性、主动性和创造力，提升学校的整体活力。依据《鹿城区义务教育学校绩效工资实施细则》，结合学校的实际情况，针对教职工不同工作岗位和任务的特点，体现按劳分配、效率优先、重视实绩和兼顾公平的原则，根据工作责任、工作量及岗位目标的达成情况，合理划分绩效工资等级，逐步建立激励与约束机制，发挥绩效工资的引导作用，特制定此实施方案。
二、实施原则：
1. 坚持以思想为先，强调按劳分配与倡导无私奉献、团结协作、主人翁意识的结合。
2. 破除平均主义，根据工作责任、岗位目标和任务完成情况，基于考核结果确定绩效工资水平。
3. 多劳多得、优教优酬，奖勤罚懒，将工作实绩与贡献作为主要考量，优先看重工作质量和效益。
4. 妥善处理历史与现实的关系，充分保障老教师的权益，同时为优秀的中青年教师提供发展机会。
5. 处理好改革与稳定的关系，采取稳步推进的方式，根据教师和学校的实际情况逐步完善分配方案，努力提升教师福利。
6. 根据教育局相关规定，校级领导的奖励性绩效工资系数为1.6，教师系数为1。为了确保教师福利的提升，经校务会议集体研究决定，校级领导与教师享受同等的绩效工资待遇。
三、实施范围：
适用范围为在浦南小学任职的全职在编教师。待聘、试聘和被拒聘的教师不享有绩效工资待遇。请假教师的处理依据教育局和浦南小学相关规定进行。
四、实施时间：
自20xx年1月起正式实施。
五、基础性绩效工资中节日补贴的分配：
每位教师每年可获得7000元的节日生活补助，统一从基础性绩效工资中提取，由学校发放。具体发放如下：元旦500元、劳动节500元、端午节500元、教师节1000元、国庆节1000元、中秋节500元、春节3000元。
六、奖励性绩效工资的分配：
奖励性绩效工资总额按义务教育阶段教师绩效工资的30%来确定。人均奖励性绩效工资是根据扣除的提留项目后的总量与在编教职员工人数计算得出。最终根据在编教职工人数和人均奖励性绩效工资额，确定学校奖励性绩效工资的基础总量，并根据需要进行适当奖励。
1. 学年考核奖（约占奖励性绩效工资总额的45%）：
（1）教育局将提取奖励性绩效工资总量的20%，用于校长及教师的学年度履职考核奖。根据《鹿城区中小学现代化建设督导评估办法》的考核结果，确定学校的学年度履职考核发放标准。学校依照《浦南小学教职工学年度履职考核方案》进行评估。
（2）教师发展性评价考核奖：约占全年奖励性绩效工资的20%。依据《鹿城区学年度履职考核办法（试行）》和《浦南小学发展性教师评价办法》，每学期进行一次考核，发放约10%的奖励性绩效工资。
（3）教育教学成果奖：约占全年奖励性绩效工资的5%。依据《浦南小学教育教学工作奖励办法》，每学期进行统计并奖励，包括教育科研、教学成果、教学骨干及其他相关项目。
2. 月度考核奖（约占奖励性绩效工资总额的55%）：
学校每月对教师在师德、劳动纪律、安全、考勤、岗位性质、工作量及附加绩效等方面进行考核。考核合格者按规定发放相应的绩效工资，反之则酌情扣发。各责任部门将成立考核评议小组，按照职能分工落实检查、指导工作，及时发现和解决问题。月考核奖主要构成及考核办法：
（1）超工作量奖励：根据教师实际授课时数设定标准，按月发放。经过测算，20xx学年语文、数学及英语教师的标准授课周数为14节，其他技能学科教师为16节，中层干部为8节（技能学科为10节），校级领导为4节。超工作量奖励的计算公式为：（教师实际周课时-标准周课时）×4×15元。依据《浦南小学教育教学工作奖励办法》，承担多个班次的教师每月可额外奖励100元。
（2）安全奖：每月发放100元，依据《浦南小学安全管理责任书》进行考核，若发生安全事故则酌情扣发。
（3）师德奖：每月可得100元，依据《中小学教师职业道德规范》及相关要求实施考核，符合标准者全额发放，违规者则扣发。
（4）考勤奖：每月400元，依据《浦南小学教职工请假制度》进行考核。
（5）岗位责任奖：对于基础性绩效工资未享受岗位津贴的副班主任每月奖励100元，教研组长及工会干部每月100元，段长每月80元，备课组长每月50元。中层干部、班主任及相关岗位的考核将依据《浦南小学教职工岗位职责》每月实施，酌情扣发。校级领导的考核则由教育局组织。
（6）中餐管理奖：依据《浦南小学中餐管理津贴计算办法》按月发放。
绩效工资实施方案 6
一、绩效工资实施方案的范围和时间
本方案适用于全体正式在编教职员工，不包括临时聘用人员。计划于20--年9月1日起正式实施，并在20--年进行年度总体评估。
二、制定本方案的原则
1、确保与当前经济水平相符;
2、遵循公平合理的分配原则，增强激励机制，激发教职工的工作积极性，以实现办人民满意的教育目标。
三、方案的依据及具体内容
我校绩效工资分为两个主要部分。
第一部分为基础性绩效工资。它依据不同岗位及其职级设定，标准参照国家义务教育阶段或其他相关事业单位的规定。
第二部分是奖励性绩效工资，主要反映教师的工作量和实际贡献，具体包括：
1、工作量计算部分（依据义务教育阶段或其他事业单位标准的30%计算，年末一次性发放）
(1)班主任津贴500元，年级组长240元，教研组长根据组员数分别为：6人以上100元，6人以下70元，体育教师课间操组织费80元，老带新津贴60元（按10个月计算）。
(2)各类岗位每月的课时认定如下：
A、行政岗位课时认定：
校级120课时;副校级110课时;中层管理80课时。
B、学科教师课时计算公式如下：
(A + 6aB + CD) × 4
其中：A为周课时总数（不超过规定），a为课时系数，B为超出课时，C为周内教案数量，D为教案系数。教师每周的标准工作课时为：高中14课时。
班级学生人数若超过64人，每增加7人，课时系数增加0.1；而人数在4至7之间的仍追加0.1；低于4人则不再计算（班主任按此标准执行）。
C、非教学岗位每月60课时。
2、高三年级质量奖励，按照学校高考质量奖励方案实施;
3、加班费，涵盖补课（周末及假期）、考试组织、部门值班、临时代课等;
4、教职工先进个人的奖励;
5、旷课每节扣罚100元，请假（法定假、工伤、重大疾病除外）每节扣30元，临时代课每节30元。
6、未完成学校给定的工作任务，学校将通过行政会议进行处理。
四、绩效工资总量
当前年人均绩效工资控制在4万元以内，分为核定总量和超量部分，核定总量与其他事业单位保持统一。基础性绩效工资标准将根据其他事业单位的调整进行相应变化。
总量不包括：（1）高三年级寒暑假补课费；（2）由市委、政府发放的高考质量奖。
五、方案实施步骤
1、基础性绩效工资标准按月由财政发放至个人工资账户;
2、工作量收入按年度进行发放;
3、加班费等按月实际发放;
4、教职工奖励及时发放。
绩效工资实施方案 7
为了适应高等教育改革发展的需求，进一步推进收入分配制度的改革，确保高校收入分配的科学性、规范性和制度性，依据《中共中央办公厅国务院办公厅印发〈关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见〉的通知》（厅字〔20xx〕35号）、《教育部等七部门关于深化高等教育领域简政放权优化服务改革的若干意见》（教政法〔20xx〕7号）、《鄂尔多斯市事业单位绩效工资实施方案》（鄂府发〔20xx〕53号）以及《内蒙古自治区党委办公厅自治区人民政府办公厅印发〈关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施意见〉的通知》（厅发〔20xx〕29号），结合鄂尔多斯市各类高校的实际情况，制定本绩效工资实施方案。
一、基本原则
（一）坚持“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的原则，明确岗位职责，逐步完善岗位设置，优化人员配置。
（二）遵循效率优先与公平兼顾的原则，综合考虑校内不同人员的收入分配，适度向教学、服务一线倾斜，促进各类人才协调发展，提高学校的竞争力。
（三）将绩效工资制度与现有收入分配制度相结合，合理调控收入差距，充分调动教职工的积极性，实现学校转型与综合办学水平的提升。
（四）加强考核机制，完善考核办法，将岗位职责与工作业绩的考核结果与绩效工资直接挂钩，确保公平、公开、公正。
二、实施范围
我市的四所高等院校，即鄂尔多斯应用技术学院、鄂尔多斯职业学院、鄂尔多斯生态环境职业学院和内蒙古民族幼儿师范高等专科学校，将按照事业单位岗位绩效工资制度进行实施。
三、岗位分类
绩效工资的岗位分为教学科研岗、其他专业技术岗、管理岗和工勤技能岗四个类别。其中，教学科研岗和其他专业技术岗属于专业技术岗位。
（一）教学科研岗指承担教育、科研职责并符合相应资格要求的专业技术岗位，以及专职从事学生思想政治教育工作的岗位。
（二）其他专业技术岗位包括除教师岗位之外的各类专业技术岗位，如实验技术、图书资料、档案、编辑、会计、统计、审计和工程技术等。
（三）管理岗是指承担领导和管理职责的岗位，涵盖学校党政职能部门、教辅单位、二级学院等管理岗位。
（四）工勤技能岗指在教学、科研及日常运作中负责技能操作、维护和后勤支持等职责的岗位。
四、绩效工资分配
（一）高校绩效工资总量。《内蒙古自治区党委办公厅自治区人民政府办公厅印发〈关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施意见〉的通知》中规定，确保基本工资正常增长的基础上，绩效工资总量可在事业单位绩效工资基本标准线的3倍内进行核定。根据本市绩效工资最高控制线原则，绩效工资总量的上限设定为基本标准线4万元的2.5倍，由市财政和高校按6：4的比例共同承担增加部分。
（二）高校绩效工资的构成分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资是员工履行基本岗位职责所发放的，按照《鄂尔多斯市事业单位绩效工资实施方案》规定，由市财政统一发放。剩余部分为奖励性绩效工资，各高校根据教职工履行岗位职责及完成基本工作任务情况按职称、职务及职级等自行制定考核细则，确保“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的原则，按考核结果发放绩效工资。
五、绩效工资的发放与管理
（一）各高校应充分发挥绩效工资分配的激励作用，进一步完善内部绩效考核制度，依据岗位特点实施分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，尤其关注关键岗位、高层次人才和表现突出的人员。
（二）各高校在制定绩效工资分配方案时要广泛征求教职工意见，采取教职工代表大会等形式，共同研究决定，确保方案具有科学性、合理性、公开性和公正性。
（三）绩效工资总量包括班主任津贴、超课时补贴及科研课改资金等内容。
（四）高校绩效工资在市人民政府的指导下，由市人社、财政部门组织实施。人社与财政部门联合教育部门制定专项经费的年度绩效评估方案，对各高校绩效工资的使用效果进行科学评估，作为教育经费调整的依据。
绩效工资实施方案 8
根据长人联字［20xx］3号文件《关于市直事业单位在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴实施方案》的要求，我校对此次在职人员的绩效工资和离退休人员的生活补贴进行了相应调整，并制定了《长春市第一实验小学绩效工资发放方案》。该方案已在教代会上经过讨论并表决通过，接下来将正式实施。
一、实施时间
新增绩效工资额度自20xx年12月1日起生效，每年执行12个月。
二、适用范围
本方案适用于我校在编人员及享有同等待遇的其他人员。
三、绩效工资总额构成
1、年终一次性奖金。
2、节假日津贴。
3、现行生活补贴。
4、根据20xx年11月后的规定调整的津贴补贴（阳光工资）。
5、在职人员：新增绩效工资。
四、发放方式：
现行生活补贴的发放渠道将保持不变，由单位自筹，经过统发中心进行发放；新增的绩效工资中50%由市财政补助，剩余部分由我校自行筹措。
五、绩效工资项目设定
共设立五个项目：工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）。
六、具体项目释义：
（一）工龄补贴
根据工作年限累积计算，每满一年增加工龄补贴2元。
（二）课时费：
1、标准：
满课时为每周18节，每月按四周计算。
中学高级教师每课时15.5元，每月计算：15.5×18×4＝1116元；小学高级教师每课时11.5元，每月为：11.5×18×4＝828元；小学一级教师每课时8.5元，每月为：8.5×18×4＝612元；小学二级教师每课时5.5元，每月为：5.5×18×4＝396元，工人课时费依中级工560元/月，普工500元/月。
2、发放方式：
（1）每周完成18节课或更多的教师，根据实际授课节数乘以相应职称标准的课时费发放。
（2）有教学任务但未满18节课的教师，学校会视为其完成满工作量。该教师每日课节数按3.6节计算，课时费则依实际出勤天数乘以3.6节再乘以对应职称标准。
（3）对于每周课时数不足18节的教师，学校会根据该月实际授课节数乘以职称标准来核算课时费。
（三）出勤奖金：
1、标准：每人每月200元。
2、发放方式：
（1）在完成已规定工作任务的情况下，病假一天（包含累计病假一天）、事假一天（包括累计事假一天）不影响出勤奖金。
（2）若病假超过一天（含累计病假超过一天），自病假第二天起，每增加一天将扣除当月出勤奖金15元；若累计病假超过一天者，自第二天起每增加一天扣除25元。
（3）若事假超过一天（含累计事假超过一天），自事假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金30元；如累计事假超过一天者，每增加一天扣除40元。
（4）若病假或事假累计超过两周（含两周）或累计事假超过一周（含一周），当月出勤奖金将被扣除。
（四）代课费：每代一节课加一课时费用。体育教师的间操课按一课时计算。课时费标准详见“六、课时费标准”。
（五）班主任费（副班主任费）：班主任费为80元/月，副班主任费为40元/月。
七、其他相关政策
（一）在新增绩效工资的学校原生活补贴中超出省直同职务人员生活补贴部分将被抵消（在职57元、离退休47元），以实现同城同待遇。
（二）在职人员职务变更后，从新任职的下一个月开始执行新职务的绩效工资标准，退休后则自离退休的下一个月起执行退休人员的生活补贴标准。
（三）调整后的地方性津贴补贴不计入职工医保、住房公积金等按比例缴费的基数。
（四）离退休人员将依据《市直全额拨款事业单位离退休人员新增生活性补贴标准表》的相应金额进行落实。
（五）在职人员及离退休人员执行新的绩效工资和生活补贴标准后，学校自行设定的行政类（如校长、主任、教研员、组长、班主任等）和教学类（如首席、骨干等）奖金项目将一并废止。
（六）根据长人联字[20xx]3号文件的规定，各单位不得在国家收入分配政策及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。
（七）学校将通过银行卡形式发放新增绩效工资和生活补贴，并依法代扣代缴个税。
（八）绩效工资构成中涵盖年终一次性奖金、节假日补贴，执行本方案后，年终一次性奖金和节假日补贴将停止发放。
（九）本方案中的出勤奖金发放办法与学校《教职工考勤制度》第二条第四点不一致，待教代会讨论通过后执行本方案。《教职工考勤制度》的其他条款将继续执行。
（十）本方案经教代会讨论通过后，之前有关工资的安排同时废止。
绩效工资实施方案 9
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的相关通知（国人部发[xx]59号）及人事部、财政部、卫生部关于《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知（国人部发[xx]111号）和《贵州省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（黔府发[xx]45号）的指导原则，结合我院人事制度改革的实际情况，为进一步推动医疗卫生体系内的人事及分配制度改革，建立一个以工作岗位性质、技术含量、风险程度、服务数量与质量为核心的综合目标管理责任制考核体系，以增强干部的积极性和创造性，充分体现优秀人才的价值，特制定平庄卫生院绩效工资实施方案如下：
一、指导思想
通过进一步完善绩效工资（综合目标管理责任制）考核办法，提升卫生院的医疗服务质量与效率，促进社会效益的提升；通过有效的成本核算与控制，优化资源配置，实现经济效益的最大化；通过深入推进卫生院分配制度改革，逐步打造按岗位与工作业绩取酬的机制，激发各类人员的工作积极性与创造性。
二、考核分配基本原则
1、坚持院组双重考核以及综合目标考核的原则，真实反映工作绩效。
2、坚持确保结余的原则。个人收入增长不得高于卫生院整体收入增长，确保结余的基础上，实行以收定支。
3、坚持按劳分配，优先考虑绩效，同时兼顾公平，向临床一线及技术风险较高的科室倾斜，充分重视技术、实绩、责任及贡献，特别重视关键岗位的培训和优秀人才。
4、坚持绩效工资的分配不与药品收入直接挂钩，不以科室收入作为唯一依据。
三、考核单元
考核单元分为临床（2个岗位）、护理（2个岗位）、行政（1个岗位）、防保（2个岗位）及药剂（2个岗位）五大类。
四、考核对象
本卫生院的在编和编外聘用人员。
五、考核内容
考核将主要集中在服务量、服务质量（效率）、服务行为及收支结余四个指标上。
（一）服务量考核：
从岗位工作结果的角度评估工作完成情况，主要考核门诊诊疗人次、住院病人数、出院人次、实际床位使用天数、手术数量、医技检查及治疗量、药剂调配处方数，以及行政后勤科室的任务完成情况等。
（二）服务质量考核：
从工作过程中展现的能力评估，主要考核医疗文书的填写率、入院和出院诊断的符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、标本送检率、病区管理及消毒隔离管理、整体护理、基础护理，以及各项报表的准确率等。
（三）服务行为考核：
评估员工对岗位工作的认知和努力程度，主要考核法律法规及医院规章制度的遵守情况、医疗核心制度的执行情况、出勤情况、医疗收费及药品价格政策的执行情况，以及廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况。
（四）收支结余考核：
主要评估各单元的收支结余情况及人均积累指标。
（五）否决性指标考核：
包括医疗事故及医德医风的考核，任何此类情况都将导致一票否决。
六、考核办法
（一）实行百分制考核
考核将采用百分制，服务量、服务质量、服务行为及收支结余分别占15%、15%、10%及60%（比例可根据实际情况调整）。
七、岗位绩效工资
（一）薪酬构成：
1、在编人员薪酬由国家规定的基本工资及岗位绩效工资两部分构成。基本工资包括岗位工资与薪级工资，岗位绩效工资则由浮动工资及各类津贴组成。绩效工资含两部分：固定部分占40%及绩效考核部分占60%。固定部分按月支付，考核部分依据业绩发放。
2、单位业务收入的一部分将纳入绩效工资总额进行考核。
3、编外人员薪资由固定工资与绩效工资组成，固定工资包含岗位工资及薪级工资。
（二）卫生院分配安排顺序：
卫生院内部的分配支出分为五大项，每月按以下顺序安排：如未能实现当月收支平衡，应依次调减分配项目。分配顺序即为确定薪酬总额的依据。
第一：提取事业发展基金（含修购基金）。卫生院每月按业务收入的8%提取事业发展基金。
第二：安排社会保障支出，涵盖在编及编外人员的三大保险、临时人员保险、丧葬及遗属生活补贴等。
第三：安排固定工资支出，包括聘用人员的岗位工资、护龄津贴、独生子女津贴等。
第四：安排公用经费支出，根据业务工作量合理安排，严格控制。公务费（如办公费、邮电费、差旅费等）、业务费（如印刷费、水电费、燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）及招待费实行成本核算或定额管理，卫生院的三项经费支出一般控制在业务收入的10%以下。
第五：安排绩效工资支出，绩效工资依据考核结果发放。
八、岗位分配系数的确定
根据岗位工作性质，包括知识技能要求、责任风险及贡献程度，将卫生院的所有岗位分为临床、护理、行政、药技和防保五个职系，为反映不同岗位的价值差异并确保公平，每个职系按薪点分布划分不同职等（a、b、c、d、e、f），代表岗位的相对差异。为体现员工在相同岗位上的不同能力及水平，设定六个薪级，以形成我院的薪资体系。
绩效工资实施方案 10
一、指导思想
为切实推进学校内部管理体制的改革，充分发挥绩效工资对教师的激励作用，逐步建立起既能激发教师工作热情又能约束其行为的内部机制，力求提升学校的办学活力和教育质量。
二、实施原则
1、坚持思想引导，注重公平分配，防止过于商业化，弘扬无私奉献、团结协作的精神，增强教师的主人翁意识。
2、破除平均主义，根据教师的工作责任和个人目标完成情况，结合考核结果，科学确定绩效工资。
3、强调绩效，关注实际贡献和工作质量，推行多劳多得、优劳优酬的分配机制，鼓励努力工作。
4、妥善处理历史与现实的关系，在保护老教师利益的基础上，鼓励和支持优秀的中青年教师茁壮成长。
5、合理应对改革与稳定之间的关系，采纳渐进式的改革方法，依据学校和教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提升教师的经济待遇。
三、适用对象
本方案适用于全市教育事业单位在职教职工（不包括义务教育阶段单位的在职教师）以及全市教育事业单位的离退休教师。
四、绩效工资构成
教师绩效考核将依据以下五个方面进行：
1、师德表现奖;
2、全勤奖;
3、教学质量奖;
4、岗位津贴奖（包括课时津贴、工作量奖、班主任津贴、行政管理岗位津贴等）;
5、安全责任奖;
各学校需根据年初制定的管理方案，结合以上五个考核方面，细化教师的工作量并赋予考核分值，最终以考核分数×资金进行绩效计算。
五、发放方式
1、总量控制。绩效工资实行总量管理。在职教师的绩效工资总量=各学校在编在岗教职工（包括资教生）人数×（按人月平300元+原月保留津补贴）×12+300元; 离退休人员绩效工资总量=离退休人数×（按人月平150元+原月保留津补贴）×12+300元，以上两者之和将计算到学校（核算单位）并进行公示。
2、突出绩效。离退休教师工资按月平均发放，在职教师的60%绩效工资按月发放，其余40%根据学期考核情况于学期结束后发放。
3、财政统发。学校需依照教师绩效得分确定绩效工资分配，编制发放名册并报市教育局审核后，再交市财政局审定，由财政局通过国库直接支付到教师的工资代发银行，最终由银行发放到教师个人银行账户。
六、非义务教育阶段教职工绩效工资问题
非义务教育阶段的在职教职工绩效工资发放方案由各学校自行制定，经市教育局和财政局审核后报市政府批准方可执行；市教育局直属二级单位在职人员的绩效工资可参考20xx年一般性部门预算单位的津补贴标准。
七、监督管理
学校不得自行出台其他津补贴政策，若发现违规行为，将全额追缴并按照相关规定进行处罚。
八、上级政府对于事业单位绩效工资政策明确后，学校将根据上级政府的规定执行。
在实践中，绩效工资制度的激励效果未能充分发挥，将教师工资收入的平均主义倾向较为普遍，改革导致公办教师与公务员以及师资群体内部的收入差距逐步缩小，优秀教师的收入遭受明显下降。学校在经费支配上的自主权普遍下降，使得教师收入的调节能力和激励机制的设计能力受到制约。
绩效工资实施方案 11
根据《xxx县教育体育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作的实施方案》（平教发[xx]47号文），对任课教师绩效工资的考评主要从职业道德、职业能力、工作表现和工作成效四个方面进行考核：
一、职业道德（10分）主要考核教师遵守教育法律法规、《中小学教师职业道德规范》及学校规章制度的情况。针对以下情形，将分别扣除相应的分数，直到扣完为止：
1．强迫或诱导学生购买教辅材料的（2分）；
2．暗示或索要学生及其家长的礼物的（1分）；
3．未能按时上、下课，课堂上空堂、随意出入或酒后进课堂等（2分）；
4．擅自安插学生或私自调班、调课、清退学生的（1分）；
5．无故缺席学校的大型公共活动的（1分）；
6．对学生进行体罚或变相体罚而被学校通报的（1分）；
7．违规收费或罚款的（1分）；
8．其他违规违纪行为的（1分）。
考核说明：
对教师职业道德的考核分为同事评议、学校评议和违纪扣分三部分：
（1）同事评议（50%）：各校组织全体教师（教干除外）依据上述8项指标，对全体任课教师进行民主评议，去掉10%的最高分和最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最终得分。（注：属于一票否决的情况不参与打分）
（2）学校评议（50%）：学校领导依据上述8项指标，对全体任课教师进行民主评议，去掉10%的最高分和最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最终得分。
综合两项得分即为教师职业道德的最后得分，最高分为10分，计算方式为个人所得分÷全校最高分×10。
（3）违纪扣分：
①在平时的抽查中，若发现教师有违反上述8项指标的行为，由学校绩效考核委员会依据相关记录扣除相应分数。
②如有人民来信或举报，学校落实属实的，绩效考核委员会同样依据记录进行扣分。
二、职业能力（10分）主要考核教师实施教育教学的各项专业技能，涵盖教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面：
1. 教育能力（2分）要求教师积极参与班教导会、家长会，及时协助学生分析、解决问题，并开展有效的德育、安全等教育活动。
考核说明：
教育能力的考核分为中心校评价和学校评价两个层级。
（1）中心校评价学校：根据平时的检查和抽查情况，对学校进行评价，并给出标准分。
（2）学校评价教师：各校根据对教师工作展开情况的检查和抽查记录，依据中心校给出的标准分进行评价。
2．教学能力（4分）考核教师正确有效地使用教材，课堂教学基本功扎实（包括现代教育手段的有效使用）（3分）以及积极开发校本课程、综合实践课程（1分）。
考核说明：
教学能力的考核执行中心校与学校的两级评价，具体标准同上。
3．教研能力（2分）教师需提供校内外公开课、研讨课、专题讲座、经验交流等活动，完成规定的教学反思、听课、评课等任务。
考核说明：
教研能力的考核同样实行两级评价，中心校和学校依据相关记录进行标准评判。
4．专业发展能力（2分）教师需积极学习先进的教育理念，认真做好学习笔记，并参与各类教研活动，展示运用新理念的能力。
考核说明：
专业发展能力的考核同样实行中心校与学校两级评价，依据相关记录进行评判。
三、工作表现（40分）
1．工作量（23分）考核教师的出勤情况及承担教学任务的情况。出勤（10分）依据各学校考勤制度执行；教育教学工作量（13分）根据学校教师的最高课时工作量来计算，达标则满分13分，其他教师的得分为其实际工作课时与最高课时工作量的比例乘以13。根据《中小学班主任工作规定》，班主任工作量计入教师基本工作量的一半，由各学校自行确定。
考核说明：
（1）出勤（10分）：严格按照考勤制度进行量化赋分。
（2）工作量（13分）：分为任课工作量（6分）、辅导学生工作量（6分）和附加工作量（1分）。
①任课工作量（6分）：根据工作量规定的系数进行累计，最高6分，得分方式为个人最后得分÷最高分×6。
②辅导学生工作量（6分）：依据相关规定计算每位教师的得分，最高6分，得分方式同上。
③附加工作量（1分）：根据相关规定执行，最高1分，得分方式同上。
以上三项合计即为教师工作量最终得分；出勤和工作量两项合并为工作表现最后得分。
2．教学常规（15分）主要考核教师的教学准备和实施情况，包括备课、课堂教学、单元检测、作业设计和批改、辅导学生及组织实践活动等，侧重完成教学目标的情况。各校依据综合评估方案执行。
考核说明：
教学常规的考核同样实行两级评价，中心校与学校依据相关记录进行评判。
3．德育工作（1分）考核教师结合学科特点在课堂教学中实施德育的情况，关注学生差异，特别是“学困生”和品德偏差学生的关爱情况。
考核说明：
德育工作的考核同样实行两级评价，具体标准与前相同。
4．班级管理工作（1分）主要考核教师对学生的教育引导、组织班集体活动及关注全面发展的情况。
考核说明：
班级管理工作的考核同样实行两级评价，依据中心校与学校的评判进行。
四、工作成效（40分）
1．育人效果（5分）主要考核教师对学生学习习惯和道德行为的引导、身心发展，以及班风学风和学生进步的情况，班主任需协助防止学生辍学，提高巩固率作为重要考核指标。
考核说明：
育人效果的考核方式与之前相同，依据中心校与学校的评判进行。
2．教学效果（30分）主要按国家规定的教学目标、学生的基本教育质量要求及学业水平考核合格率、优秀率和平均分进行评估。各校依据综合评估方案执行。
考核说明：依据相关教学质量的规定，教研室统一计算，将原来的40分折合成30分，即为个人最终得分。
3．教研效果（5分）考核教师参与教学研究活动的情况，重点看教师参与校本教研的程度。各学校依据综合评估方案执行。
考核说明：依据相关规定由教研室统一计算，将原教科研成果得分和网络教研得分合并，折合成5分作为最终得分。
绩效工资实施方案 12
为了优化我校绩效工资的分配体系，增强教职工的工作积极性与责任感，依据国家及地方教育部门的相关政策文件，结合我校的实际情况，特制定本实施方案。
一、指导思想
本方案旨在贯彻落实教育系统教师绩效工资分配政策，保障教职工的合法权益，促进教师队伍的全面发展，建立科学合理的工资分配机制。通过明确绩效工资的激励导向，突出多劳多得与优绩优酬的原则，鼓励教职工努力工作、积极参与各项教育教学活动，从而推动我校教育事业的稳健发展。
二、实施对象
本方案适用于我校所有在岗的正式教职工。
三、绩效工资的构成
1、在编教职工当年度的绩效工资及特岗津贴。
2、县政府每年下拨的专项绩效奖金。
四、分配办法
依据学期量化考核结果作为主要分配依据，绩效工资按月发放。
五、考核办法
1、各科周课时标准工作量为18节。
2、工作量的核定
(1) 教学人员的周工作量包括：周课堂授课时数 + 周教案数 + 周辅导节数（单班×0.5） + 超课时工作量 + 兼职工作量。
(2) 行政管理人员的周工作量如下：书记、校长：24节；副校长：22节；主任：18节；副主任：14节；团委书记：14节；教研组长：4节；备课组长：3节。
(3) 非教学人员的周工作量：
A、部门干事：13节（会计、报账员、部室干事、财物管理、保卫干事）；
B、两灶管理：12节；
C、部室管理员：专职图书管理12节；阅览室管理员12节；信件收发员12节；广播室管理员12节；学籍、档案管理员10节；兼职量按0.5计算。
D、体育及艺术指导教师（第二课堂）：每周增加4个工作量（所指导学生人数在5人以下时记2个工作量）。
3、工作质的考核
(1) 教学人员（满分100分）
① 教学效果占50分（笔试科目中期占20分，期末占30分，中期和期末根据成绩名次进行评分，差距不小于0.5分；非笔试科目由考核组评分）；
② 教学过程占20分（教案或导学案、作业各占10分，中期检查占4分，期末检查占6分）；
③ 教科研活动占15分（听课、业务学习、教研教改各占5分）；
④ 教学评价占15分（学生评价占5分，领导评价占10分）。
(2) 非教学人员（满分100分）
① 考核领导小组评价占50分；
② 部门领导考核占30分；
③ 教代会或全体教职工评价占20分。
(3) 校委会成员（满分100分）
1）、校级领导
A、全体教职工评价占50分；
B、教研组以上部门领导评价占50分；
2）、部门领导
A、教代会或全体教职工评价占50分；
B、校级领导评价占50分。
4、量化考核积分办法
A、科任教师依据考核总得分按30%、50%、20%的比例评定为优秀、良好、称职三个档次。
B、非教学人员同样依据考核总得分按上述比例评定。
C、行政人员依据考核总得分按40%、40%、20%的比例评定。
5、说明：师德考核不合格者，将被视为试用教师；在教育教学工作中有严重违规行为者将被降为试用对待。
6、其他情况
A、学期内无质考核分者，下学期按称职档次处理；各种假累计超过一个月者降为称职档。
B、新调入教职工第一个学期期限内以称职档次对待；中途接课的教师以被接课教师的成绩作为考量依据。
C、中期考试未考科目，按照上学期末考试成绩与本学期末考试成绩进行前后比较加减分。
D、各学科教师的教学效果考核按考核组评分折算。
E、考试期间学生不得请假，特殊情况需由家长向教务处提出申请；考试无成绩、无试卷、无故缺考者按零分处理。
F、工作质考核以学期为单位进行，不计入金额，仅影响下学期的工资档次。教务处负责考核结果的计算及备案。
六、月工作量积分计算
1、月工作量M=周工作量×4
2、质量系数N：考核优秀记1.2，良好记1，称职记0.8，试用记0.6；
3、职称系数K：中三记0.8，中二记1，中一记1.1，中高记1.2；
4、业务称号G：校级教学能手记1.05，县级教学能手1.15，市级教学能手1.2，省级教学能手1.25；（业务称号三年内有效，所有称号中以最高为准）
5、月教学工作量积分P=M×N×K×G
6、兼任多项工作的教职工，其月工作量积分分别记为P1、P2、P3……
七、绩效工资计算
E=∑P×单位工作量津贴
八、奖罚
1、奖励措施
1）考试科目成绩名列前茅者，给予奖励；
2）进步奖：依据学生期末考试与上学期成绩差值的进步，给予奖励；
3）荣誉奖：获得各级优秀教师称号者给予相应奖励；
4）业务奖：获得各级教学能手等称号者给予奖励；
5）教研教改奖：愿意发表论文、承担教育课题者给予奖励；
6）学科竞赛奖：学生在各类竞赛中获奖，给予奖励；
7）和谐奖：在班级总评中名列前茅者给予奖励。
2、扣罚措施
请假、缺勤等情况将按照规定进行扣罚。
九、单项考核
兼课补助、周末加班补助、辅导补助等单项工作进行补助。
十、说明：
1、本实施方案自20xx年起施行，逐步完善，如果有未尽事宜由校长办公会负责解释；
2、绩效工资及津贴按学期计算，寒暑假期间不量化；
3、行政人员的教学工作量若超过20节，按兼职量×0.8计算；
4、绩效工资每月扣除部分作为年度量化和奖励资金；
5、对于年龄在50周岁以上的一线教师，将适当考虑其工作情况。
6、本方案的考核结果将用于教职工年度评优、职称评审等活动。
7、考核结果按类别进行排名，排名末位者需参与竞聘或转岗。
绩效工资实施方案 13
一、指导思想和分配原则
(一)指导思想
在上级主管部门的领导下，依据核定的绩效工资总量，着重实行聘用制与岗位管理，构建适合本校特色的分配激励机制，积极激发广大师生的教学热情和育人动力。
(二)分配原则
1.遵循按劳分配、优先效率及兼顾公平的原则，以责任和业绩为依据，实行多劳多得、优绩优酬，适度拉开分配差距，向在教学一线及表现突出的教职工倾斜。兼顾学校多年来执行的分配制度和各类人员间的绩效工资分配关系。
2.坚持“公开、公平、公正”的原则。分配工作全过程采用阳光操作，充分听取教职员工的意见后，制定明确的分配方案，提交主管部门审核，并经教代会讨论通过，确保教职工拥有知情权、参与权和监督权。
二、实施对象
适用于州惠市实验中学所有在编在岗的教职工。
三、绩效工资考核办法
(一)考核领导小组：
组长
成员
(二)考核工作小组：
组长
成员
(三)绩效工资的总量和构成：
教职工的绩效工资总量由教职工的基本工资、薪级工资和地区补贴之外的各项津贴及补贴组成。
绩效工资分为基础性和奖励性两部分，其中基础性部分占绩效工资总量的70%，奖励性部分占30%。
(四)绩效工资的分配：
1.基础性绩效工资包括岗位津贴和节日补贴两项。岗位津贴依据职务（岗位）分档按月发放。节日补贴每年为每人4000元，分元旦、春节、五一和国庆四个节日，每个节日各发放1000元。
2.奖励性绩效工资设有班主任津贴、年终一次性奖金、教育教学成果奖励及超课时津贴等项目。
班主任津贴由担任班主任的人员每人每月领取200元。
年终一次性奖金发放对象为年度考核合格及以上人员，标准为其上一年度12月份的基本工资，在次年1月发放。
奖励津贴的分配原则是多劳多得、优绩优酬，奖励性绩效工资主要依据工作量、实际贡献等因素进行分配。未参加岗位绩效考核的人员不参与绩效工资的分配。
(五)奖励津贴的分配
奖励津贴分为月奖励津贴和学期末奖励津贴，其中月奖励津贴占奖励津贴的70%，学期末（学校年末）奖励津贴占30%。月奖励津贴按月发放，学期末奖励津贴在每学期末发放。
1.月奖励津贴分为工作量津贴和业务量津贴。工作量津贴包括课时津贴、超课时津贴及加班补贴等，业务量津贴主要指行政管理人员在工作中产生的通讯费、交通费等费用。（具体办法按学校相关规定执行）
2.学期末奖励津贴包括绩效考核奖励和业绩奖励两部分。绩效考核奖励在每学期末发放，业绩奖励在每学年末发放。
绩效考核奖励根据绩效考核结果进行分配。考核依据为工作人员完成学校规定的岗位职责与工作任务，全面考察德、能、勤、绩四方面表现，并重视工作实际表现。每人基本分为100分，德20分，能25分，勤25分，绩30分。
德是指政治、思想和道德品质表现，主要指标包括思想政治素养、职业道德、个人品德及社会公德等。
能是指履行职责的业务素质和能力，主要包括文化素质、工作能力及创新能力等。
勤反映工作态度与表现，主要指标有出勤情况、工作责任心及工作作风等。
绩是指教育教学工作的数量、质量和效率，相关指标包括德育、教学、班主任工作及相关研究等。
依据学校制定的绩效考核细则，定量考核在职教职工，确定相应的等级（优秀、称职、基本称职、不称职）。
业绩奖励主要包括两个方面：
①教职工参与科研课题、指导学生比赛获奖、发表论文等均可依照《州惠市实验中学教职工奖惩制度》获得奖励。
②高考奖励将根据当年度中、高考的奖励方案及实际业绩进行确认。
绩效工资实施方案 14
为切实推进义务教育阶段学校绩效工资分配制度的实施，加强教师队伍的专业发展，充分激励教师的工作热情与创新能力，建立长期有效的激励机制，规范管理，提升教育教学质量，特制定本实施方案。
一、指导思想
以实施义务教育阶段教职工绩效工资为契机，建立科学合理的中小学收入分配体系，充分发挥绩效工资的激励作用，使得不同的工作表现得到相应的回报，真正实现“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”，以此激励广大教师爱岗敬业，勇于创新，积极完成各项教育任务，推动各地区教育事业向着可持续健康的方向快速发展。
二、考核范围：
所有教职工。
三、考核领导小组及考核时间：
考核将根据教育局的规定，在每个学年或学期进行。本次考核按照一个学年的成绩进行计分，如按月考核需进行相应换算。
考核领导小组：
组长：李明华
副组长：张伟、刘红、陈建国。
成员：张三、王四、李五、年级组长、赵六、钱七、孙八、周九。
四、考核分配原则
1、坚持“多劳多得、优者优酬”的原则。绩效工资分配应以工作绩效考核的结果为主要依据。如无有效的岗位绩效考核结果，则不参与绩效工资的分配。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。整个考核与分配过程须保持透明，确保公平公正。
3、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。
五、绩效考核内容及计分标准
考核总分为100分，学师德10分、出勤10分、工作量30分、教学过程20分、教学业绩30分。
（一）师德（10分）。要求教师具有明确的政治方向，端正的教育思想，高尚的职业道德。
1、理论学习（2分）
① 认真参加教研组学习、政治业务学习及自我学习，做好学习笔记，学习期间不得迟到、早退或缺席, 笔记齐全者得满分。
② 无故缺席一次扣0.2分。
③ 迟到或早退一次扣0.1分。
④ 笔记不全按情况扣0.2分。
2、职业道德（8分）
教师需依法执教、爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，树立良好形象，达标者得满分。违规情况将扣分，具体规则如下：
① 违反职业规范，如打架、侮辱他人，扣1分。
② 出现乱收费、乱订资料等情况，扣1分。
③ 因工作失误导致家长投诉，扣2分。
④ 受到党纪政纪处分者扣5分。
⑤ 不文明着装或行为，扣0.1分/次。
⑥ 对教育教学任务不负责任，影响学生利益，师德得分为0。
⑦ 对学生实施体罚，扣0.3分/次。留惩罚性作业，扣0.1分/次。
⑧ 表现良好，积极影响社会者，加0.2分。
⑨ 积极参与学校事务及其他临时工作，酌情加分0.2分以上。
⑩ 学生测评合格率在90%以上者加1分，不合格将扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。要求教职工忠于职守，积极主动，认真完成任务。遵守工作纪律，服从工作安排，保持责任心，积极参与学校活动。
1、工作纪律（5分）
① 学年病事假在八天内不扣分，超过部分病假3天扣0.5分，事假1天扣0.5分，旷工1天扣3分，出勤总分扣完为止。
② 自然婚期7天内、产假90天内、直系亲属婚丧5天内不扣分；公派学习及公假均不扣分。
3、4、5分。