绩效工资的实施方案不仅是提升员工积极性的重要举措，更是企业实现效益最大化的关键所在。通过明晰的标准和合理的激励机制，绩效工资将激发员工的创造力与责任感，促进团队协作与企业目标的实现，从而在激烈的市场竞争中占据一席之地。
绩效工资发放实施方案 第1篇
一、考核、奖励原则：
1、以销售业绩指标为参考，毛利额为基础，同时与各项管理指标相结合。
2、通过将考核指标与每月工资和年终奖金挂钩的方式进行绩效评估。
3、公司与薪酬相关的人事制度中提到的“工资”，指的是“固定工资”部分，即原工资标准的60%。
二、考核、奖励指标：
1、考核指标分为10项：
①销售额
②毛利额
③零销售
④高库存
⑤负库存
⑥损耗
⑦可控费用
⑧人工占比
⑨其他收入
⑩服务质量
2、奖励指标分为4项：
三、工资结构：
1、总绩效工资=Ax3，其中毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率，毛利绩效基数占总绩效的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标的扣减比率）
a) 管理绩效基数占销售绩效基数的60%
b) 其他各项绩效管理工资在计算时，以管理绩效基数为参考值，分别计算8次，然后累加。该项指标仅进行扣减，最低限度为全部扣减。
四、各项考核指标的完成标准：
1、销售额：依据完成预算销售额的比例进行考核。
b) 销售完成率的计算为：
该毛利额=销售额-成本-买赠-损耗-折扣。
2、零销售：
当月连续四周的零销售商品SKU数不得超过本店商品总SKU数的12%，每超过1%扣减管理绩效基数的20%，上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告为准。
3、负库存：
负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内，每超过总SKU数的0.3%，扣减管理绩效基数的20%，上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的标准由数据分析室提供。
4、高库存：
高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含），除两周内的新品外，其库存总额与总库存额的比例应控制在8%以内。每超过0.5%，扣减管理绩效基数的16%，上限为管理绩效基数的100%。高库存商品的库存金额以地区运作部的数据为准。
5、损耗：
门店损耗应控制在全年销售的0.27%，每年考核两次。每超过损耗额的1%则扣减管理绩效基数的20%，上限为管理绩效基数的100%。
6、服务质量：
依据公司总部的服务质量标准进行考核，扣罚措施参见公司总部的具体规定。
7、可控费用：
门店的可控费用占销售总额的4.9%，即全年562万，每超过1%则扣减管理绩效基数的10%，扣罚上限为管理绩效基数的100%。
8、其他收入：
其他收入包括小偷罚款、条码销售收入、促销员管理收入等的净收入。不包括由采购和供应商谈判获得的返利及赞助收入等。该项收入全年预算为40万，各月具体为：
上述指标每低于10%，扣减管理绩效基数的5%，上限为管理绩效基数的100%。
9、人工占比：
计算正式工和临时工工资总额在净销售中所占比例，该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，扣减管理绩效基数的30%，上限为管理绩效基数的100%。
五、奖励指标的完成标准：
1、毛利奖：
根据综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算12%的部分将作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案，后续兑现。店长或副店长每年考核和兑现两次；店长助理、部门经理等每季度考核和兑现；其他员工则每月考核和兑现。
2、最佳服务奖：
每季度对各店的服务考核成绩进行统计，成绩排名前三名的店，给予店长800、600、300元奖励，员工分别为60、50、30元。
3、最佳员工满意度奖：
根据人事部的员工满意度调查结果，满意度最好前三名的店，给予店长1000、800、600元奖励，员工奖励60、50、30元。
六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：
1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：
除损耗和可控费用两项指标外，其他8项指标在当月考核并兑现。损耗和可控费用按其占比从管理基数全额预提，分别在每年6月和12月进行考核与兑现。
2、奖励指标的兑现方法：
a) 销售额和毛利超额部分的奖励，依照第六项第1条执行。
b) 服务奖励按季度兑现。
c) 其他奖励原则上年底进行兑现。
d) 地区总经理可根据整体情况决定奖金发放的频次。
七、例子：
假设某月完成：销售额预算92%、毛利额预算80%、零销售占比13%、负库存1.4%、高库存7.3%、未进行盘点未产生损耗、可控费用未到考核期、其他收入比预算低1%、服务标准合格、人工占比1.4%。工资计算方法为：
1、假设员工工资为1000元，则固定工资=原工资的60%=600元，因此A=400元。
2、总绩效基数=Ax销售完成率=400x100%=400元。
3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元。
4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元。
5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元。
6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、0、0、12%、0、30%。损耗和可控费用需预提。
7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。损耗和可控费用将在考核期时统一计算，计算基数为240元。
8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2，月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。
（损耗和可控费用将在考核期时统一计算，计算基数为240元。）
以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各自保留一份，共同遵守各项考核指标。公司将充分利用现有资源，全力配合各店店长实现以上经营目标，最终解释权归公司人力资源部。
绩效工资发放实施方案 第2篇
一、指导思想
为贯彻落实绩效工资政策，进一步提高教师的工作积极性与整体素质，强化教育教学管理，确保教育质量的稳步提升，特制定《绩效工资实施方案》。该方案旨在明确绩效工资的分配原则和具体实施细则，为鼓励教师在教学、科研等方面不断创新和进步提供有力保障。
二、考核类别
1、师德表现
2、教学科研活动
3、教育教学质量
4、评优推荐
三、考核说明
（一）师德表现（总分22分）
1、考核对象
所有在职教职工
2、考核内容
1）积极响应学校工作安排（1分）；参与学校社团或长期辅导工作（需提交相关活动方案）（1分）
负责科室：行政办公室、教务处
2）依据上级规定执行师德考核，合格得8分；如因违规被处理，依据处理结果适度扣分。
负责科室：校办
3）按时参加教师会议和升旗仪式（4分）；缺勤超过2次，每超出1次扣0.2分；迟到或早退每次扣0.1分，扣完为止；公出需请假，不算缺勤。
负责科室：校办
4）按要求完成值日值周工作（2分）；迟到或早退每次扣0.1分；缺勤1次扣0.2分；擅自安排他人代值周每次扣1分；缺岗者扣2分；公出需自行安排值班教师代岗。
负责科室：德育处
5）主动组织和参与学生各类活动（如家长会、秋游等）（2分）；缺勤1次扣0.5分，不扣公出请假情况。
负责科室：德育处
6）参与一线教学的教师需记录帮扶学生的过程；上交案例分析（2分）。行政和后勤人员需提交服务师生工作总结及改进方案（2分）。
负责科室：德育处、校办
7）无学生管理事故（2分）。
负责科室：校长室
3、考核结果
根据考核成绩排名，前50%获师德模范奖，奖金M1；中间40-50%获师德风范奖，奖金8/9M1；不愿接受其他工作者（一般不超过10%），奖金2/3M1；违规处理者依据处理结果扣分。
（二）教学科研（总分32分）
第一类：一线教学教师
1、考核内容
1）备课（5分）
考核要求：A、5分（教案完整且符合规范，且有20%以上教学后记）；B、4分（达到其中两项）；C、3分（达到其中一项）；D、2分（不达标）。
2）上课（3分）
考核要求：按时上课，不随意调课（1分）；上课期间不随离开（1分）；按规定完成课程（1分）。
3）作业管理（3分）
考核要求：作业数量适中且及时批改（1分），二次批改（1分），制定布置方案并总结经验（1分）。
4）教研活动参与（3分）
考核要求：按时参加教研活动，缺勤或迟到不得超过总次数的1/5（2分）；承担校级读书活动（1分）。
5）听课与评课（4分）
考核要求：听课不低于10次，缺1节扣0.2分（1分）；记录完整（1分）；评价客观（1分）；每学期撰写一篇评课稿（1分）。
6）继续教育与理论学习（3分）
考核要求：记录校级读书活动摘记（1分）；阅读理论书籍并撰写心得（10篇以上加1分）；撰写1000字以上心得体会（1分）。
7）科研常规（3分）
考核要求：参与教学论文评比或业务竞赛（1分）；参与课题研究（1分）；命制符合学生发展水平的试卷（1分）。
8）科研获奖（3分）
考核要求：参加各类评比获奖依据相应等级加分；不同内容获奖取最高分计算。
9）教学创新（3分）
考核要求：乐于承担课堂改革任务（1分）；总结创新教学案例（3个）（1分）；撰写课堂教学改革体会（1分）。
10）指导新教师（2分）
考核要求：年度新老教师结对合格（根据学校新老教师结对制度评估）。
负责科室：教科室
2、考核结果
依据考核成绩排名，前20%获教科研丰硕奖，奖金M2；中间30%和后50%分别获教科研丰华奖和丰实奖，奖金按比例分别发放。
第二类：行政、辅助和后勤人员
1、考核内容
每学期末进行民意测评。
负责科室：工会、校办
2、考核结果
按测评分数排名，前20%获丰硕奖，奖金M2；中间30%获丰华奖，奖金8/9M2；后50%获丰实奖，奖金2/3M2。
第三类：兼任教学及行政工作的教师
1、考核内容
同时参加教科研及民意测评考核。
负责科室：校办、工会、教科室
2、考核结果
根据两类考核结果各取奖金的1/2。
（三）教学质量（总分50分）
第一类：一线教学教师
1、考核内容
1）教学质量（40分）
以期末考试成绩评估。
2）学生评教（10分）
依据学生对教师的评价结果。
3）（附加分）遵守教学安排（1分）。
考核要求：每代课一节加0.1分，超课时按规定加分，最高为1分。
负责科室：教务处
2、考核结果
依据成绩排名，前20%获教学精萃奖，奖金M3；中间40%与后40%分别获教学精湛奖和教学精实奖，奖金按比例发放。
第二类：行政、辅助及后勤人员
1、考核内容
1）工作目标达成情况（40分）
2）行政班子民意测评（10分）。
负责科室：各科室
2、考核结果
依据考核分数排名，前20%获勤勉奖，奖金M3；中间40%获勤朴奖，奖金8/9M3；后40%获勤行奖，奖金2/3M3。
第三类：兼任行政及后勤工作的教师
1、考核内容
既需根据一线教师考核，又需依科室工作目标和民意测评结果进行考核。
负责科室：各科室
2、考核结果
依据两类考核结果，各取奖金的1/2。
（四）评优推荐
1、符合相关评优规定，违反师德者一票否决。
2、教师事假不超过一个月，病假不超过两个月，因公受伤者除外。
3、考核分值将作为评优的依据，按师德、教学科研及教学质量总分排名，学校评议后推荐优秀对象。
4、一线教师一年内未公开授课者，无法参与评先评优。
5、先进评选每学年进行，原则上获区级先进的教师在近三年内不得重复参加评选。
6、有特殊贡献者可适当放宽条件评选，外出支教人员优先考虑。
7、年度考核优秀教师视为该年度考核优秀，特殊情况除外。
8、所有评优结果需公示无异议后上报。
四、本方案由校教代会通过并实施。
注：本方案经校第十届教代会通过，xxxx学年第二学期开始执行。
绩效工资发放实施方案 第3篇
一、参与考核人员
人力资源部经理、主管、招聘人员、培训专员
二、考核方法：
1、所有员工均采取自我总结与上级主管综合评定的考核方式，考核周期为每季度和年度。
2、自我每季度需按规定时间提交书面的个人工作总结给上级主管；每年需在12月底提交全面的书面总结。
3、上级评定：采用多级评价法，即直接领导初步评分、上级主管领导复核评分的方式。
三、考核时间：
1、年度考核：全体在职员工应于每年12月25日前将全年工作总结及来年的工作计划提交给直接上级，直接上级及上级主管应于12月30日前完成评定并报送人事部门汇总，经总经理审核后，提交人力资源部。
2、试用期员工不参与年度考核。
注：人事部将考核资料归档入员工个人档案。
四、考核内容：
考核的内容以考核表的形式进行评分，具体包括以下几个方面：
1、岗位职责考核（考核的核心）：
涉及每位员工在岗位上应承担的主要工作职责及完成上级交办任务的情况。基本考核要素包括部门设定的工作目标、工作质量、完成时限及工作跟进等，此项考核占总分的70%。
2、能力评估：
测评与具体职位所需的基本能力及经验相关的素质。实现要素包括对职位的理解能力、创新思维、指导和监督能力等，同时关注工作效率及方法的体现，此项考核占总分的10%。
3、品德评估：
考核在工作中展现出的责任感、勤奋程度、团队合作精神及个人素养等，此项考核占总分的10%。
4、组织纪律考核：
评估在达成工作目标过程中遵守纪律及其他工作要求的情况。基本要素包括遵守规章制度、仪表仪容、环境卫生及通话规范等，此项考核占总分的10%。
五、考核等级：
1、A级（优秀）95—100分，表现卓越，具备创新成果。
2、B级（良好）80—94分，成果达到预期目标，表现突出。
3、C级（合格）65—79分，成果满足目标任务要求。
4、D级（较差）60—64分，成果未完全达标，但有改善的可能。
5、E级（极差）59分以下，成果远未达标，且未见改善。
六、考核纪律：
1、上级考核应保持公正、公平、认真和负责，不能对亲自培训或考核的下属给予过高评价；如上级领导在考核中失职或存在不公，则将受到降职或扣分的惩罚。
2、各部门负责人需认真组织考核，谨慎打分。若发现考核态度消极、敷衍了事，将扣分或取消当月奖金。
3、考核工作需在规定时间内完成。管理人员未能在次月1日前提交总结及计划者，将扣除考核总分的10%；若考核表未在5日前提交，相关部门考核总分扣除15%。
4、扣分需有依据，考核须做到认真、客观和公正。
5、如有虚假行为，按总分的50%给予记分处理。
绩效工资发放实施方案 第4篇
人力资源管理的重要任务之一是制定绩效工资的发放实施方案，以有效提高员工的工作积极性和企业整体的业绩。为确保绩效工资的合理发放，特制定如下方案。
一、绩效工资发放的目的
1、绩效工资为员工晋升及岗位调整提供依据。通过科学的考核，能够识别出那些能力和素质已经超出现有职位要求的员工，从而给予晋升机会；而对那些无法胜任现有岗位的员工，则应考虑进行岗位调整。
2、绩效工资的发放将与员工的绩效表现直接挂钩。通过客观的绩效评价，确保工资的浮动与员工的实际贡献相匹配，激发员工的工作热情。
3、绩效工资作为一种激励机制，能够有效促进员工的工作热情与个人成长。通过奖惩分明，激励优秀员工，提升整体团队的士气。
二、绩效工资发放的基本原则
1、公正、客观和科学的原则；
2、阶段性与持续性相结合的原则。在考核过程中，需综合评价员工在各个考核周期的表现，以做出全面准确的判断。
三、绩效考核周期
1、中层管理人员的考核周期包括半年考核和年度考核；
2、员工的考核周期为每月考核、季度考核及年度考核。
3、月度考核的时间安排为每年的1、2、4、5、7、8、10和11月的25日开始，到下个月的5日完成考核情况上报；季度考核安排在3、6、9月的25日开始，至下个月5日上报；半年考核安排在6月25日开始，7月10日前完成上报；年度考核则安排在12月25日至次年1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层管理人员的考核内容包括：
(1) 领导能力
(2) 部属培养
(3) 团队士气
(4) 目标完成情况
(5) 责任感
(6) 自我激励能力
2、普通员工的考核内容包括：
(1) 德：政策理解、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业知识、业务能力、组织协调能力
(3) 勤：工作责任感、态度、出勤情况
(4) 绩：工作质量与数量、工作效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、成立绩效考核委员会，负责组织与实施绩效考核工作，具体构成另行通知；
2、中层管理人员的考核由其上级领导和人力资源部负责；
3、员工的考核则由直接上级领导和人力资源部执行。
六、绩效考核的方法
1、在各考核周期中，中层管理人员与普通员工均采用自评与量表评价相结合的方法。
2、自评要求被考核人如实阐述其在考核期内的工作表现，内容需符合相应岗位职责与工作目标，同时总结主要成就和存在问题，提出改进建议。
3、量表评价法的实施将考核内容细分为若干评价因素，各因素将分配权重分数，然后由考核人依据量表对每个因素进行评分，最终汇总得出总分。
4、依据“阶段性与持续性相结合的原则”，月度考核分数将按比例计入季度考核结果，而季度考核分数同样将按比例计入年度考核结果。具体计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕后，需汇总并连同各考核周期的结果一并提交至人力资源部。
个人自评表和评价表格附后。
七、绩效考核的反馈
考核执行人应根据考核结果，听取被考核人对绩效考核的各方面意见，并将反馈意见汇总上报至人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人力资源部将对考核结果进行汇总和分析，并与各部门领导沟通，根据考核结果进行浮动工资、奖金及职位调整等相应的处理。
1、浮动工资调整。对于得分高于员工平均分的，按超出比例进行浮动工资上调；低于平均分的，按差距进行下调；等于平均分的则不做调整。
2、奖金发放将根据考核结果由直属领导确定，但必须确保奖金总额全额发放，不得私自截留。
3、中层管理人员的职务升降与调整由总经理办公会议依据考核结果进行决策；员工的职位调整则由各部门主管领导决定，并报人力资源部备案；晋升为中层管理人员的决策同样由总经理办公会议作出。
此方案自发布之日起正式实施，各相关部门需积极配合，切实做好绩效工资的发放工作。
绩效工资发放实施方案 第5篇
第一章总则
第一条为规范绩效工资制度的实施管理，增强激励机制，充分调动工作人员的积极性，提高服务质量和工作效率，确保工资分配的公平性，依据《中共中央关于深化收入分配制度改革的意见》、《国务院关于做好收入分配工作的实施方案(20xx-20xx年)》和《人力资源社会保障部关于落实绩效工资的指导意见》，制定本方案。
第二条绩效工资的实施是指依照绩效考核指标体系，通过科学合理的方法，对员工的工作表现、岗位职责、达成目标等进行客观、公正的综合评价，从而决定绩效工资的分配。
第三条本方案适用于所有按照法定程序设立的企事业单位及其员工，实施绩效工资的单位应作为整体接受考核。
第四条考核原则：
(一)科学、规范、有序。科学设计绩效考核内容与标准，规范考核流程与方法，确保考核工作的有序进行。
(二)公平、公正、公开。不同性质的单位和员工平等参与考核。统一考核标准与方法，公开考核结果，接受社会监督。
(三)简便、适宜、高效。简化考核程序，将日常考核与年终考核相结合，采用适宜的方法，提升工作效率。
(四)激励、促进、有效。发挥绩效考核的作用，提高员工积极性，促进单位的持续健康发展，确保激励机制的有效性。
第五条各级人力资源和社会保障部门要加强对绩效工资实施工作的指导，积极协调相关部门，完善相关政策，加强对绩效考核的监督管理，确保实施方案的顺利进行。
第二章考核内容与方法
第六条考核内容：
(一)机构管理，包括环境建设、人力资源配置、财务管理、物资管理、文化建设、信息管理及服务模式等。
(二)工作绩效，包括员工工作效率、工作质量、达成目标、团队协作、创新能力等。
(三)满意度考察，包括员工自评及同事之间的互评。
第七条考核指标体系：
(一)遵循科学性、重要性和可操作性原则制定绩效考核指标体系。
(二)考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标，明确指标内容、权重、标准及评分方法。
(三)各单位可根据实际情况对指标体系进行适当调整，并制定具体的评分办法。
(四)考核指标体系应灵活适应不同岗位和角色的工作特点。
第八条考核方式方法：
结合日常考核与年终考核、定性考核与定量考核、内部考核与外部考核、综合考核与专业考核，通过现场考察、文件审核、访谈与问卷调查等方式进行考核。
第三章组织实施
第九条考核主体：
(一)单位主管部门应组织本单位所有员工的绩效考核。
(二)上级管理部门对基层单位的考核结果进行抽查或统一考核。
(三)人力资源和社会保障部门对绩效工资实施工作进行督导检查。
第十条考核组织：
(一)各单位应成立绩效工资考核领导小组，负责考核工作的组织与协调。
(二)成立绩效考核工作组，成员可以由人事部门、业务部门、专业机构及员工代表等组成。
(三)鼓励有条件的单位委托第三方进行绩效工资考核。
(四)考核周期原则上为一年。
第十一条考核程序：
(一)组织准备。确定考核实施机构和人员，明确考核程序和工作安排，如委托第三方，应签订相关协议。
(二)具体实施。制定考核方案，考核工作组依方案对员工进行考核，并将结果上报考核领导小组。
(三)公示公布。考核领导小组将考核结果以适当形式公示。
(四)沟通反馈。领导小组对被考核员工的成绩与不足进行反馈，提出改进建议。
第十二条考核工作要求：
(一)人力资源部门要确保考核工作经费的充足，用于组织与实施考核。
(二)建立健全绩效考核制度，明确考核主体、内容、标准、程序及指标应用，完善反馈机制。
(三)建立考核责任制，明确考核人员职责及纪律要求，尽量减少对业务的干扰。
(四)被考核单位确保信息真实、准确，积极协助绩效考核工作。
第四章结果应用
第十三条绩效考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级，各单位可根据情况确定具体绩效分值。考核结果将作为资金分配及人员聘用的重要依据。对表现优秀的员工给予表彰或奖励；对不合格者要求限期整改，整改后仍不合格的给予警告直至解除聘用。
第十四条单位应结合本方案建立和完善内部绩效考核制度，根据不同岗位职责对工作人员进行分类考核，将考核结果作为绩效工资和人员聘用的重要依据。
第十五条根据考核结果，总结和推广先进经验，及时整改问题，调整考核标准，改进和规范日常管理，提高服务质量和工作效率。
第五章附则
第十六条本方案由人力资源和社会保障部门负责解释。
第十七条各单位应根据本方案制定具体实施细则。
第十八条本方案自发布之日起30天后实施。
绩效工资发放实施方案 第6篇
第一条方案目的
绩效工资实施方案是研究所实施薪酬管理的重要组成部分，其主要目的在于：通过定期评估各组的绩效表现，为团队识别不足、明确发展方向提供依据，支持研究所的战略调整与发展规划，进而提高整体科研绩效，推动研究所科技工作的日益进步。该方案还为人员的岗位聘任、薪酬分配等人力资源管理提供参考依据。
第二条实施对象
实施对象为在科研项目中的各科研团队。科研团队应为具有共同研究方向、密切学术联系，共同管理大部分科研经费并协作完成相关任务的小组（即通常所称的“研究组”，以下简称团队）。团队成员需自行申报，经过部门审查后，由绩效考核委员会确认。
在考核期内，如团队情况发生变动（如分立或合并），分立或合并后的团队若运行超过一年的，则按照新团队进行考核；若不足一年，可以选择按新团队或原团队进行考核。
对团队中到所工作的成员如未满一年者，岗位聘任或所项目聘用人员可不参与考核；其他在岗人员则须参加考核。
第三条考核周期
考核周期一般为两年，研究所于考核期末的当年年底或次年上半年组织绩效考核工作。
第四条考核指标体系
考核指标体系涵盖定量与定性两部分内容。
定量数据测评包括科研经费与项目、学术影响力与获奖情况、成果转化、团队建设等方面，以科研数据计算得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的契合度，评估工作由定性指标评估委员会完成。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。各团队可根据自身特点选择不同类型的考核。不同类型团队考核内容的权重分配如下：
考核指标的详细说明见附件。
第五条考核评分计算
（一）定量数据测评
各团队定量数据测评的每项分值进行累加，在同类团队中得分最高者的得分定为该项内容的权重值，其余团队得分按对应比例折算。
例如：某A类团队的成果转化得分为120分，为所有A类团队中最高得分，则其权重定为25分；另一A类团队得分为100分，按比例计算出得分为20.83分，依此类推。
其中，前3项以总分和平均方式计算得分，并以各占50%的权重合并为最终得分。第4项则按总分计算。
最后将1至4项的得分相加，得出定量数据测评得分。
凡涉及人均的指标均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级各记3、2、1分，总和为标准人数。实有人数按参与考核人数计算，人员变动按变动月份计入标准人数。
为保障考核的公正性，当申报某一类型团队人数少于或等于2个时，需选择其他类型团队进行考核。
（二）定性指标评估
定性指标评估由专家委员会对各评估项进行打分，相应得分按权重加总，形成定性指标评估的最终得分。
第六条考核等级
（一）团队考核等级
各科研团队的考核等级比例分布如下：
定性评估委员会在对团队定性评估时，将推荐一定数量的优秀团队，获得2/3（含）以上委员会成员同意的团队可直接认定为优秀团队（但总数不得超过优秀名额的一半）。
其他团队根据得分按类别排序，并按强制分布确定考核等级。
（二）参与考核的人员等级确定
1．团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。
2．团队内部成员的考核等级由团队负责人制定。优秀和良好的成员比例依据团队得分线性递减，由所务会核定。
核定办法为：定性评估优秀与考核总分第一名团队的优秀比例定为80%；良好团队中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%；合格团队中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%；其余团队根据得分计算优秀、良好、合格的比例。
良好团队中位以下不设优秀名额，合格团队中位以下不设良好名额。
3．院士、特聘研究员原则上评定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。
（三）未参与考核的人员等级评价
新到所人员在第一年内等级不高于“良好”，不占团队相应等级名额；满一年后，可根据参与考核的成员进行等级确定，且占团队相应等级比例。
第七条考核实施
（一）考核责任
考核工作由人力资源处牵头，科技处与科研支持部密切配合，其他管理部门共同执行。
科技处与科研支持部依据管理过程中积累的基础数据，提供给各团队定量数据测评材料，各团队进行核查与补充，并由相应管理部门审核确认。
定性指标评估由团队提交书面材料并进行陈述，所领导、全体研究员及各科研部门负责人、行政各处处长组成评估委员会，对团队进行评估。所务会可根据需要，邀请外部专家参与评估。
绩效考核仲裁小组处理评价中出现的争议，由所领导、科技处、人力资源处和工会等五人组成。小组采取少数服从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的处理。
所务会对考核结果及其后续运用、申诉处理拥有最终决定权。为提升效率，考核工作主要通过网络进行。科研支持部负责技术支持。
（二）具体程序
1．提供基础数据：科技处与科研支持部根据管理积累，提供各团队所需的定量数据测评基础数据。
2．复查与补充数据：各团队依据提供的数据进行补充与复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。
3．定量数据审核：科技处与科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及依据进行最终审核，计算出定量数据测评的总得分。
4．定性指标评估：评估委员会依据团队陈述，对定性指标进行评价，计算出定性指标评估得分。
5．等级评定：人力资源处汇总定量与定性得分，即为考核总得分，按得分高低排序并评定等级。
6．公示：人力资源处将考核结果报所务会审核后，向全体团队负责人公示，并接受团队的申诉与监督，最终确定各团队得分与排名。
第八条考核结果运用
绩效考核结果与研究所资源分配密切相关，具体运用如下：
（一）确定重点发展方向。研究所根据绩效考核结果，决定调整重点发展方向。各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步的工作思路与发展目标。
（二）动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所将停止其绩效津贴。若连续两次排名最后10%，原则上将进行调整或解散，相关团队成员需及时寻求新的接纳团队，逾期未能找到的，研究所将终止或解除其聘用合同。
为确保该项工作的合理性，所务会在做出团队调整或解散决定前应征求学术委员会意见。
（三）分配研究生名额。考核优秀的团队可适度增加研究生招生名额；而考核排名最后10%的团队则适度减少招生名额。
（四）核定绩效津贴数额。依据考核结果确定个人绩效津贴数额，绩效津贴数额由绩效津贴基数与各等级系数之积得出。研究所定期调整相关基数与等级系数。
第九条考核申诉
如果团队对绩效考核结果有异议，可向人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应在10个工作日内对申诉做出答复，情况复杂的可延长处理时间，但一般不超过20个工作日。
第十条附则
本方案经所务会讨论通过后实施，由人力资源处与科技处共同负责解释。
绩效工资发放实施方案 第7篇
一、考核原则
1. 绩效考核（定量）与行为考核（定性）相结合。
2. 定量部分以公司实际收入作为考核依据，定性部分保持公平与客观。
3. 考核结果将直接影响员工的薪资水平。
二、考核标准
1. 销售人员的绩效考核标准依据公司当月的营业收入目标，并会在每个季度进行相应的调整。
2. 销售人员的行为考核标准。
（1）遵守并执行公司的各项规章制度、考勤制度、保密制度以及其他相关规定的表现。
（2）履行本部门职责的表现。
（3）工作任务完成情况的表现。
（4）遵守国家法律法规和社会公德的表现。
（5）其他相关表现。
其中：当月行为表现合格的得分在0.6分以上，表现良好的得分在0.8分以上，表现优秀的可获满分1分。如当月有突出表现者，最高可加至1.2分。
若当月有违反法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故或重大失误者，其行为考核分数将为0分。
三、考核内容与指标
1. 考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上月或上年度销售业绩比较，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%1. 在规定的时间内完成市场信息收集，否则为0分
2. 每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%1. 在规定的时间内将相关报告递交至指定部门，未按时提交者，将获得0分
2. 报告质量评分为4分，未达到此标准者得0分
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：较差，不能及时作出合适的分析与判断
2分：一般，能进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂问题进行分析，但在实际工作中灵活运用不足
4分：优秀，能迅速对客观环境作出准确判断，并灵活应用于工作中以取得良好业绩
沟通能力5%1分：能清晰表达自己的想法
2分：具备一定的说服能力
3分：能有效化解矛盾
4分：能灵活运用多种沟通技巧与他人交流
灵活应变能力5%能够应对外部环境变化，灵活采取措施
工作态度员工出勤率2%1. 月度出勤达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（不超过3次）
4. 月度迟到超过三次，该项得分为0
日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，无法按质按量完成任务且态度极其不认真
1分：基本完成任务，但偶尔推卸对失误的责任
2分：负责地完成工作任务，并对自身行为负责
3分：除本职工作外，还主动承担额外工作责任服务意识3%若出现客户投诉，扣3分
四、考核方法
1. 员工考核时间定于下个月的第一个工作日。
2. 员工考核结果公布时间为下个月的第三个工作日。
3. 绩效考核与员工收入挂钩比例：月薪的20%；业绩考核占15%；行为考核占5%。
4. 绩效工资的浮动幅度：当月工资的80~140%。
5. 绩效工资的发放：每月暂不发放考核挂钩收入，季度发放三个月的绩效工资的实际收入。
五、考核程序
1. 业绩考核：由财务部门根据当月营业收入执行考核。
2. 行为考核：由销售部门经理负责实施。
六、考核结果
1. 业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2. 员工的行为考核结果将每月通知到被考核员工，员工之间不得互相打听。
3. 每月的考核结果除了与员工收入挂钩外，也是决定员工工资调整、职位晋升和人事调动的重要依据。
4. 若对本月考核结果有异议，请在公布结果的一周内向部门经理或人事行政部提出申诉。
绩效工资发放实施方案 第8篇
为深入贯彻落实国务院、省、市关于深化绩效工资实施的相关政策及工作要求，结合市教育局的管理思想，切实增强我校教师队伍的建设，规范教育教学工作，建立激励与竞争机制，使学校管理更加科学和规范，从而促进教育教学质量的提升，特制定本实施方案。
一、适用范围：
本校在职教职员工。
二、考核细则：
1、教学过程绩效奖励：
（1）对在岗教职员工的出勤情况进行考核，实施《xx中学教职员工出勤奖励制度》，按人均每月60元进行奖励。
（2）针对在岗职工的“四优”评比进行考核，实施《xx中学四优评比办法》，根据考核结果按人均每月30－50元进行奖励，评比结果分为优、良、合格，比例设置为2∶6∶2。
2、教学质量绩效奖励：
（1）对我校教职员工的教育教学工作进行全面考核并实施奖赏，依据《龙坪中学教学常规考核细则》，按人均100－150元进行奖励，分为三等，比例为3∶5∶2。
（2）对参与市统一调研考试的教职工进行达标考核，给予奖励，且对在调研考试中获得全市前十名的班级学科给予特殊贡献奖，按人均每月20元进行奖励。
（3）对班主任的工作实施过程管理奖及其他部门的优秀奖，按人均每月30元进行奖励。
绩效工资发放实施方案 第9篇
为进一步提高机关的管理效率，激发全体干部职工的工作积极性，营造人人争先、个个有作为的良好氛围，同时克服绩效考核中的形式主义和主观因素，确保对每位干部职工的实际表现和工作成绩进行公正客观的评估，特制定本《绩效工资实施方案》。
一、考核对象
局机关在职在岗的全体干部职工（包括借调至局机关工作满半年以上的人员）。
二、考核内容
考核内容主要涵盖学习情况、出勤情况、现实表现、工作业绩、部门工作、群众满意度评估以及领导评价等七个方面。
三、考核程序
1、动员准备：召开年度绩效考核动员大会，收集个人考核材料，汇总日常检查结果。
2、个人总结与述职：对全年工作进行填写年度考核表，并分组进行述职报告。
3、考核组评估：考核组依据干部职工提交的材料以及领导和相关职能部门的记录，对每位干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩和部门工作方面进行评分。
4、量化测评：根据年度绩效考核评价表，领导及群众对每位干部职工进行测评，考核组依照权重计算出实际得分。
5、综合评价：基于个人述职、考核组评估及量化测评的结果，考核组将按照得分高低提出考核等级建议。
6、确定等级：考核领导小组对考核组提出的等级建议进行审议 collectively，最终确定考核等级。
7、反馈结果。
8、正式报送（个人的优点和不足不予认可并上报）。
四、考核评分细则
1、政治业务学习（10分）
①如有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告及合理化建议则计4分，缺少任何一项扣分1分。
②若政治、业务学习笔记（包括心得体会）达到10000字以上则记6分，少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按时参加集体学习及相关会议（包括州、县会议）可得4分，若无故缺席一次扣1分，迟到早退一次扣0.5分。
②保持满勤，事先请假。旷工一天扣3分，事假一天扣0.5分，因个人或直系亲属住院或子女升学请假一天扣0.1分，满勤则计6分。
3、现实表现（10分）
①团结同事，不发生争吵（5分），争吵一次扣2分。
②坚持廉洁自律，遵守党纪国法（5分），如受到党纪、政纪处分则该项记0分。
4、工作业绩（20分）
①服从工作安排（5分），不服从安排一次扣2分。
②履行岗位职责，完成上级交办的任务（5分），未完成任务每次扣1分。
③全年工作无重大失误（5分），如有重大失误一次扣5分。
④做好便民服务工作（5分），如接到群众不满意反馈一次扣1分。
5、部门工作（20分）
机关各部门的年度考核以各部门的实际得分排序，分为三类，一类部门干部记20分，二类部门干部记19分，三类部门干部记18分。
6、群众测评（10分）
测评设置为“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个等级，优秀等级的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1 + “称职”个数×0.9 + “基本称职”个数×0.8 + “不称职”个数×0] × 100 ÷ 参评人数。
7、领导测评（20分）
测评同样设置为“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个等级，优秀等级的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1 + “称职”个数×0.9 + “基本称职”个数×0.8 + “不称职”个数×0] × 100 ÷ 参评人数。
五、考核办法
考核将平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。
干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查，出勤及会议参与情况依据办公室的日常记录；现实表现将由分管领导及纪检组长进行评估；工作业绩将征求主管领导及部门负责人的意见后评定；部门工作将依据机关各部门的年度考核方案进行考核。
六、奖励与惩罚
1、考核结果将记录在个人档案中，并将作为干部选拔、任用及晋升的重要依据。
2、在年度考核评优时，将依据被考核者的得分确定优秀对象，年度考核优秀人员可根据得分上报上级部门给予嘉奖，并按照相关规定给予物质奖励。
3、对于综合得分在60分及以下（含60分）且排名最后的人员，将安排进行待岗学习，并在年度考核中评定为基本称职（基本合格）。
七、加强领导，成立专项小组
为确保年度考核工作的有效实施，特成立考核工作领导小组，由徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红等同志负责。
绩效工资发放实施方案 第10篇
为进一步提升事业单位绩效工资的分配公平性与公正性，根据国家及省级相关文件精神，以及《灌南县事业单位绩效工资实施方案》（灌人社发【20xx】67号）的要求，结合本地区的实际情况，特制定《灌南县新集镇事业单位绩效工资发放实施方案》如下：
一、实施时间
自20xx年1月1日起正式实施。
二、适用对象
新集镇所有编制内正式工作人员。
三、分配原则
（一）坚持以人才为导向，优先奖励高绩效。分配应重点向业务骨干、技术人才及有显著贡献的员工倾斜，落实多劳多得、公平分配。
（二）兼顾效率与公平。树立合理的绩效工资分配导向，激励全体职工爱岗敬业、锐意进取，提高公共服务的质量与效率。
（三）确保过程公开与考核严格。规范各项操作流程，确保每个环节都公开透明，建立科学的考核体系，提高分配的透明度和公信力。
四、分配方法
个人的绩效工资将在全镇总额度内，根据事业单位工作人员的年度考核等级、出勤及违纪情况进行分配。
五、工作要求
（一）加强组织与领导。成立工作小组，由书记张峻松担任组长，组织科负责人梁鹏担任副组长，其他相关部门负责人为成员，并设立办公室。
（二）确保考核公正。年度考核需遵循实事求是和公正客观的原则，结合领导评价和群众反馈，统一考核实际工作成效与工作态度。
（三）完善规章制度。建立健全各项管理制度，深化人事制度改革，确保绩效工资的分配公正、公平。
绩效工资发放实施方案 第11篇
根据《人力资源和社会保障部关于印发事业单位绩效工资实施方案的通知》和省人事厅、财政厅联合下发的《xx省事业单位绩效工资实施意见》，结合我单位实际情况，特制定本实施方案。
一、实施对象
本方案适用于我单位正式在编在岗的工作人员，其它在编但不在岗的人员不在本方案适用范围内。
二、绩效工资构成
事业单位的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大部分。奖励性绩效工资的总额由人事部门和财政部门共同核定。其中，基础性绩效工资按照单位规定按月发放，奖励性绩效工资则分为每月固定发放和年度一次性发放，分别占核定总额的80%和20%。分配过程中，应遵循“多劳多得、不劳不得”的原则，并与绩效考核相结合。
三、奖励性绩效工资标准与档次
奖励性绩效工资根据实际工作表现分为五个档次，具体标准依据相关文件规定执行。
根据核定的20xx年度奖励性绩效工资额度，月人均675元，执行时间从20xx年9月至11月，自20xx年12月起，月人均奖励性绩效工资调整为785元（如市人事局通知基数调整，则按新标准执行）。
四、发放办法
在核定总额的基础上，按照个人绩效考核等级、职务等情况进行分配。奖励性绩效工资的每月发放需结合个人的考核情况，年度奖励部分需具备年度考核合格的条件，优秀人员可额外获得200元的奖励。
五、绩效考核机制
绩效考核包括日常考核和年度考核两部分：日常考核主要评估日常工作执行情况、任务达成及出勤情况，而年度考核则在年度末或次年初进行，主要评估整体工作表现。年度考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
考核工作按照相关部门发布的文件执行。
六、绩效工资兑现方式
绩效工资兑现方式分为每月和年度两部分。
每月奖励性绩效工资的计算为：个人职务对应档次系数×675元×80%。如12月起，金额调整为785元。若当月请假、缺勤超过11天，则停发当月奖励性绩效工资。对于工作失职导致重大损失的，亦会停发相应工资。
新聘用人员自入职起开始享受每月奖励性绩效工资，退休或解聘人员则从次月起停发。
年度奖励性绩效工资根据年度考核情况发放，合格以上的可领取，对不合格的则不予发放。
七、相关要求
本方案未涉及事项按上级相关文件执行。若在检查中被发现问题并受到通报的，责任人将停发一年的奖励性绩效工资。
八、实施时间
本方案自20xx年9月1日起正式实施。
绩效工资发放实施方案 第12篇
根据县委组织部、县人社局、县财政局关于优化直属事业单位绩效工资管理的相关通知，为进一步推动我局的绩效工资分配实施工作，规范收入分配秩序，完善激励机制，理顺收入分配关系，充分发挥绩效工资的导向激励作用，激励事业单位干部职工的工作热情，结合我局实际情况，特制定本实施方案。
一、指导思想
认真实施事业单位工资分配改革的方针和原则，在逐步完善事业单位工资总额管理办法的基础上，围绕激活内部分配，以工作业绩考核为依据，建立符合人才价值的激励机制，从而进一步调动广泛干部职工的工作积极性与创造力，促进全县统计事业的持续健康发展。
二、考核对象
普查中心全体干部职工。
三、组织保障
成立景泰县统计局绩效工资分配工作领导小组，组长由王扶海担任，副组长为赵中瑞、廖玲月，成员包括张国钧、李力。领导小组下设办公室于统计局办公室，由办公室主任担任领导小组办公室主任，负责全局事业单位绩效考核的日常工作。
四、考核时间
领导小组每六个月进行一次考核，确定绩效考核结果。考核结果经绩效工资分配领导小组评审后，报县人社、财政部门核准，半年发放一次。
五、绩效工资总量核定及分配方式
绩效工资总量依据事业单位规定的绩效工资标准及各岗位人数进行核定，并随工资标准调整和人员变动动态调整。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占规范性津贴补贴的70%，奖励性绩效工资占规范性津贴补贴的30%。基础性绩效工资按月发放，直接转入个人账户；奖励性绩效工资依据工作实绩和出勤情况考核后，半年发放一次。
六、绩效考核办法
绩效工资考核主要包括职工德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容涵盖：工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量、在岗时间、完成工作任务等，重点考核工作实绩。
考核由领导干部与全体职工共同进行评议和民主测评。领导干部测评分值占70%，全体职工测评占30%，测评结果为两项得分相加，总分设定为100分，其中职业道德15分、出勤情况30分、工作能力15分、工作实绩30分、廉洁情况10分。
职业道德包括爱岗敬业、工作热情、遵纪守法、遵守单位规章制度等；出勤情况以办公室统计结果为准；工作能力涵盖决策能力、洞察力、管理能力、组织能力、协调能力与创新能力；工作实绩主要包括完成任务、工作质量、工作效率及岗位职责履行情况；廉政情况考查干部职工的廉洁自律及是否有不当行为。
七、考核内容及考核程序
（一）考核方法注重实效，采取简便易行且操作性强的方式，实行领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合、单项与综合相结合，考核要充分听取考核对象、其他职工与相关人员的意见，并运用相关测评方法。
（二）考核分为日常考核、年度考核和聘期考核。日常考核随时进行，年度考核在年末进行，聘期考核在聘期结束前进行。日常考核为年度考核基础，年度考核结果是聘期考核的重要依据。
（三）年度考核基本程序
1、考核准备。考核前，我局确定专人负责，考核小组安排具体工作，被考核对象需撰写述职报告并进行自查。
2、公开述职。所有考核人员进行半年或年度工作总结汇报，由分管领导审核并初步评定被考核人员的工作表现。
3、民主测评。听取考核对象汇报后，对全体考核对象进行统一的民主测评，测评表的发放、收回、统计和汇总由考核组负责。
4、调查核实。考核组根据述职情况，核实考核对象工作完成情况并评分。
5、领导评议。局领导班子对干部职工进行评议打分。
6、统计汇总。考核组成员根据逐项考核结果，综合得分，汇总结果。
7、通报考核结果。
八、考核规定
1、有以下情形者，本年度不得享受绩效工资：
（1）违反职业道德，考核不合格；
（2）绩效考核结果不称职；
（3）本年无故旷工累计20个工作日以上；
（4）被解除聘用合同；
（5）因违法违纪停发工资。
2、单位因工作需要选派的进修人员享受同岗位平均绩效工资。
3、法定产假、婚假、丧假及因公致残人员，按国家相关规定执行。
4、年度或半年内因受到处分的，分别扣除同期奖励性绩效工资的相应比例。
5、因工作失职或违法行为被处理的，扣除同期绩效工资的一定比例。
6、因重大安全责任事故的，扣发同期绩效工资。
7、借调人员由借用单位考核，考核合格的，按本单位同职级人员绩效工资的平均数发放。
8、经单位批准长期病休的，按同职级人员绩效工资的平均数发放。
9、病假人员按相关规定执行。
九、工作要求
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工监督。考评得分需保留原始依据，考核结果应告知被考核人员，并在单位公示栏公示，如有异议可在7个工作日内申请复核。
十、其他事项
（一）考核领导小组应切实履行职责，依照规定实施考核。
（二）禁止拉帮结派，严禁不利团结的行为。
（三）严禁弄虚作假，谎报考核数据。
（四）本方案由局绩效工资考核领导小组办公室负责解释。
（五）本方案自20xx年1月1日起实施。
绩效工资发放实施方案 第13篇
为进一步激发中小学教师的工作热情和主动性，推动本地区教育事业的稳步提升，依据全国、全区、全市教育大会的相关精神，以及关于深化新时代教师队伍建设改革的相关意见和《XXX市人民政府关于印发XXX市事业单位绩效工资实施方案的通知》（XXX府发〔20xx〕53号）的要求，结合实际情况，本方案特此制定。
一、基本原则
（一）坚持“按绩定薪、薪酬相符、多劳多得、优绩优酬”的原则，绩效工资将倾斜向一线教师和骨干教师，着力解决“干多干少、干优干劣同样”的难题。
（二）坚持公开、公平、公正的原则，充分发挥绩效考核的激励导向功能，鼓励教师以德育为先，不断提升教学水平，以更好促进学生德智体美劳全面发展，个性化成长。
（三）坚持绩效工资改革与现代学校制度建设相结合，完善考核分配机制，实现收入分配的规范化、科学化、制度化。
二、实施对象与职位划分
（一）实施对象：本市所有中小学和中等职业学校的在编在岗教职员工。
（二）岗位划分：实施对象分为教学岗位与非教学岗位。教学岗位人员包括承担教学任务的专业人员（如教练员等）；非教学岗位人员包括行政管理人员、教学辅助人员和后勤保障人员等。
三、绩效工资总量、分配与来源
（一）绩效工资总量。根据《XXX市人民政府关于印发XXX市事业单位绩效工资实施方案的通知》（XXX府发〔20xx〕53号）中关于综合考虑经济发展、财政状况、物价水平等因素，合理制定事业单位绩效工资总体水平的要求，结合本市实际情况，中小学绩效工资总量依据基本标准线4万元的1.5倍核定，总量提高至6万元。
（二）绩效工资分配。中小学绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成，其中60%为基础性绩效工资（3.6万元），按月发放；40%为奖励性绩效工资（2.4万元），依据考核结果按学期发放。奖励性绩效工资包括班主任津贴、课时津贴、超课时津贴、考核奖励、教学成果奖励等部分。
（三）绩效工资来源。中小学教师绩效工资纳入各级财政预算，综合考虑各旗区财政收支状况，根据《XXX市人民政府关于印发
四、奖励性绩效工资考核内容与权重
（一）教学岗位人员的奖励性绩效工资将从师德水平、综合考评、满意度测评三个方面进行考核。
1.师德水平（权重10%）
严格遵循教育部发布的《新时代中小学教师职业行为十项准则》，考核内容包括坚定政治立场、爱国守法、传播优秀文化、热心教书育人、关心学生、加强安全防范、坚持行为规范等多个方面。
2.综合考评（权重85%）
（1）工作业绩（权重40%）
从过程性评价与效果评价两方面进行考核，确保考核的全面性与公正性。
（2）工作量（权重40%）
依据《XXX市教育局转发<内蒙古自治区中小学教学规程（试行）>的通知》（XXX教基发〔20xx〕10号）及学校实际进行评定，工作量不达标的教师，将无法享受奖励性绩效工资。
（3）考勤（权重5%）
依据相关规定与学校考勤制度进行考核，缺勤超过规定时间的教师不享受奖励性绩效工资。
3.满意度测评（权重5%）
通过无记名方式，对教学岗位人员的工作态度、工作质量等进行评价，满意度低于60%的教师将不享受奖励性绩效工资。
（二）非教学岗位人员的奖励性绩效工资由学校根据具体岗位实际制定考核标准。其平均奖励性绩效工资不得超过教学岗位人员平均绩效工资的60%。
（三）班主任津贴单独进行考核，学校需围绕班级管理、特色创建、学生核心素养等方面制定具体考核标准，确保班主任的工作得到合理奖励。
五、工作要求
（一）加强组织领导。各旗区及学校需成立绩效工资考核分配领导小组，制定具体方案并经过相关审核后实施。
（二）科学透明实施。绩效工资的考核和分配需公开透明，接受教职工及社会的监督，确保考核结果公开并及时反馈。
（三）强化资金监管。财政部门需足额安排绩效工资预算，确保学校严格按照标准执行，防止违规发放津贴。
（四）强化督导检查。教育、人社、财政等部门要加强协作，对绩效工资的执行情况进行监督，保障资金使用的合规性。
六、根据教育部印发的《新时代中小学教师职业行为十项准则》，有下列情形的人员，不享受奖励性绩效工资：
（一）教育活动中有损害党和国家政策的行为。
（二）损害社会公共利益或违背社会公序良俗的行为。
（三）在教学中散布错误观点或信息。
（四）违反教学纪律和从教行为的规定。
（五）对学生实施歧视或虐待等行为。
（六）在突发事件中不顾学生安全。
（七）与学生发生不正当关系。
（八）在各类评比、考核中徇私舞弊。
（九）收受利害关系人的财物。
（十）组织或参与有偿补课。
以上方案将于20xx年9月1日起实施，由XXX市教育体育局、市人力资源与社会保障局、市财政局负责解释。
绩效工资发放实施方案 第14篇
一、指导思想
为激励广大教职工的工作积极性，建立科学合理的绩效考核和奖励机制，提升学校整体办学水平，根据相关政策文件及我校的实际情况，特制定本绩效工资发放实施方案。
二、基本原则
1、坚持公平公正的原则。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大部分。基础性绩效工资占总绩效工资的70%，将依据教职工的出勤情况按月支付；奖励性绩效工资占总绩效工资的30%，由学校统一管理，并依据相关考核结果进行分配。
2、坚持按劳分配、优质优酬的原则。绩效工资的发放将与教职工的岗位职责、工作态度、工作数量和工作质量直接相关，全面调动教职工的工作积极性。
3、奖励性绩效工资的计算及发放，将依据学校制定的分配方案进行月度核算并公示，按学期（或学年）进行集中发放。
三、奖励性绩效工资的发放
（一）确定标准课时值
学校以语文、数学、外语学科的1个课时作为标准课时（每周工作量为10课时），每个标准课时值设定为10元/节。
（二）各岗位课时标准：
1、教学岗位：
根据教育部原有标准，结合我校实际情况，适度调整各学科的每周课时数。
2、附加工作量的认定和计算。
3、行政教辅岗位：参照其他学校的方案，结合我校实际情况，行政人员的周工作量将按标准课时数逐日计算，具体标准如下：
校级正职：10标准课时/周；
校级副职：9.5标准课时/周；
中层正职：8.5标准课时/周；
中层副职：8标准课时/周；
一般行政、教辅人员：7.5标准课时/周。
注：1、行政管理人员兼任授课的工作量，校级正职原则上不需兼课，校级副职、中层正职、中层副职和其他管理人员的兼课标准分别为2、4、6、8节/周。
2、在教学一线任课的管理人员，可在学期初选择主副岗位，并填写相关申请表。若选择教学岗位为主岗，则管理岗位为副岗，课时津贴按学科课时津贴标准计算，管理岗位津贴折半；若选择管理岗位为主岗，则教学岗位为副岗，管理岗位津贴按本岗位标准计算，教学岗位津贴折半计算，超出工作量标准部分按本学科课时津贴标准计算。
（三）津贴或补贴：
1、班主任津贴：以每月350元为基准，政教处依据《班主任量化考核办法》对班主任日常工作的综合考核后，逐月核算发放。
2、职称津贴：
（1）学校正式聘任的具有相应职称和技能等级的人员：高级职称享受90元/月，中级职称和高级工享受60元/月。
（2）高级职称人员若满足课堂教学满课时量，额外补贴80元/月。
（3）年满58周岁的男教师和53周岁的女教师，若达满课时量，每月再增加50元职称津贴。
3、实超课时补贴：标准设定为20元/节，同时计入个人工作量。
4、代课补贴：由学校业务部门安排的代课教师可享受20元/节的代课津贴。（注：代课教师在四周内享受代课津贴，超过四周后，代课量纳入个人工作量，享受课时津贴。）
（四）工作绩效奖
1、教学质量奖和管理服务质量奖按学校制定方案执行（见附件1）。
2、教育科研奖：按现行办法执行（见附件2）。
3、学科竞赛辅导奖：按现行办法执行（见附件3）。
4、全勤奖：在当月工作中出满勤的教职工可获得全勤奖，高职称、中职称和一般人员的全勤奖标准为80元/月。
5、突出贡献奖（视实际情况而设定）。
四、其它情况
1、寒暑假期间的奖励性绩效工资标准，依据本人市财政拨付标准发放给在编在岗的教职工（按具体时间计算）。学校组织的考试、军训、运动会等大型活动期间，按照安排进行监考、学习或其他工作，不参加者需请假，按奖励性绩效标准减扣，不再享受当月全勤奖。
2、业余时间（正常工作八小时以外）的工作补助或补贴将按月统计公布，定期发放。如：早晚自习补贴、双休日及寒暑假授课的课时费等。
3、学校中层干部及年级主任、教研组长、备课组长的职务津贴，依据市内同类学校标准发放，不占用奖励性绩效工资的份额。
(1) 校级领导津贴标准为：校级正职津贴为班主任月平均津贴的1倍，校级副职津贴为班主任月平均津贴的0.8倍。
(2) 中层管理人员津贴：中层正职津贴为班主任月平均津贴的0.6倍，中层副职津贴为班主任月平均津贴的0.4倍；教研组长津贴为班主任月平均津贴的0.3倍；备课组长津贴为班主任月平均津贴的0.15倍。
4、根据工作需要，校长办公会批准的兼职人员每月享受100元的补助。
5、根据《关于提高市直事业单位绩效工资水平的通知》，学校将绩效工资提高部分的30%按岗位足额发给在编在岗的教职工。
五、附则：
1、有以下情况者，不参与奖励性绩效工资的分配：
（1）因工作失误造成重大事故的；
（2）不服从工作安排的；
（3）因不当言行造成不良影响的；
（4）因违纪违法受到处罚的；
（5）每月旷工达2日（或旷课四节）者，取消该月奖励性绩效工资。
2、享受国家法定假（如婚假、产假、丧假）的教职工，如因工作需要提前上班，将根据规定享受双倍的课时津贴或岗位津贴。
3、因工作需要借调的我校教职工，其岗位津贴、职称津贴等将与在校工作人员的同等对待。
4、本方案自20xx年1月1日起实施。
5、本方案的解释权归学校校务委员会。
绩效工资发放实施方案 第15篇
根据《事业单位人事管理条例》（国务院625号令）以及《甘肃省事业单位工作人员考核暂行办法》（甘人社厅〔20xx〕60号）、武威市人力资源和社会保障局《关于进一步规范事业单位工作人员绩效工资管理工作的通知》（武人社发〔20xx〕654号）文件精神，为了更好地激励事业单位干部职工的工作积极性，发挥绩效工资的激励作用，结合我单位的实际情况，特制定本绩效工资实施方案。
一、实施范围
本方案适用于本单位县财政全额拨款的事业管理人员。
二、分配原则
1.在绩效工资的分配方式上，建立宏观控制总量和强化岗位考核兑现力度相结合的分配机制。
2.在岗位目标考核方面，构建岗位目标考核、扩展目标考核与综合目标考核相结合的多维考核体系，定期公布考核结果，确保考核过程的量化，确保公平、合理、透明。
3.在绩效工资分配兑现上，强调工作目标、工作实绩及争先创优，践行效率优先与兼顾公平的原则，合理拉开分配差距，确保收入分配的客观公正与科学合理。
三、绩效工资分配
为有效激活内部分配，丰富激励机制与绩效机制，适度拉开分配档次，实施绩效与效益挂钩的分配模式。以绩效工资总额与个人基本绩效工资为基础，通过量化分数进行分配，具体计算方法如下：
奖励性绩效工资额=奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和×个人绩效考核得分（绩效考核结果不称职的人员，其考核得分不计入单位绩效考核总分）。
由于不同个人的奖励性绩效工资额不相同，每人每月500元由绩效考核分配，其余部分由个人所得。
四、考核方法
由本单位领导班子成员组成考核领导小组，对事业干部的绩效工资进行考核评分，从干部的德、能、勤、绩、廉五个方面进行评价，具体内容包括：工作作风、工作纪律、工作态度、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量、在岗时间以及完成本单位规定工作任务的情况进行全面考核。
五、考核规定
1.如有以下情况之一，本年度将不享受奖励性绩效工资：
（1）违反职业道德规范，考核不合格者。
（2）绩效考核结果为不称职者。
（3）被解除聘用合同者；
（4）因违法违纪或其他原因停发工资者。
2.因工作需要被选派或进修人员，享受同岗位平均绩效工资。
3.法定产假、婚假、丧假、陪产假及因公致残的，按国家相关规定执行。
4.因工作需要，经过组织和人社部门同意调至其他单位工作的人员，由借用单位进行考核，考核合格及以上人员按相关规定执行。
5.受到警告以上党纪、政纪处分或因违法行为被追究刑事责任的，按国家相关规定处理。
6.经组织和人社部门批准的长期病休人员，其奖励性绩效工资按照相关规定执行。
六、有关要求
对于本方案未明确的相关事项，参照武威市人力资源和社会保障局《关于进一步规范事业单位工作人员绩效工资管理工作的通知》（武人社发〔20xx〕654号）的精神执行，或由党支部委员会扩大会议进行研究决定。
绩效工资发放实施方案 第16篇
根据南丹县人力资源和社会保障局《关于印发南丹县事业单位绩效工资实施办法的通知》（丹人社通字〔20xx〕16号）及《中共南丹县委员会办公室南丹县人民政府办公室关于印发〈南丹县事业单位履职考评工作实施方案〉的通知》（丹办〔20xx〕119号）相关精神，为了更好地推进我局事业单位的绩效工资分配工作，规范收入分配秩序，完善激励机制，理顺收入分配关系，充分发挥绩效工资的激励作用，调动干部职工的积极性，结合我局的实际情况，特制定以下实施方案。
一、指导思想
我们将认真贯彻事业单位工资分配改革的方针与原则，基于不断完善事业单位工资总额管理办法的基础上，围绕活跃内部分配机制，以工作业绩考核为依据，建立反映人才价值的激励机制，进一步激发干部职工的工作热情和创造力，推动全县各项事业持续健康发展。
二、实施范围
（一）实施范围：
1. 按国家规定，执行事业单位岗位绩效工资制度的正式工作人员。
2. 经批准参照公务员法管理的事业单位不纳入绩效工资实施范围。
3. 借调人员应在借调单位进行考核，绩效工资的计算以借调单位为准。
（二）实施时间：自20xx年1月1日起施行。
三、分配比例
事业单位的绩效工资由基础性绩效工资与奖励性绩效工资构成。基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。基础性绩效工资按县人力资源和社会保障局核定的标准，每月发放给个人。奖励性绩效工资依据“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，具体与绩效考核结果相关联。
四、绩效考核办法
（一）考核内容及构成比例：
绩效考核每年进行一次，结合年终考核进行，主要考核职工全年的工作纪律、实绩、总体表现及突出成效等，分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容（详见附件）。基础分采用百分制，局直事业单位和乡镇农业技术推广站、水产畜牧兽医站的个人考核综合得分由局班子与二层站按3：7比例组成，考核结果将公示，公示期为5天。
（二）加分项目：
1. 科研成果加分：获得省部级科技成果奖的一等奖加6分，二等奖加5分，三等奖加4分；地厅级一等奖加4分、二等奖加3分、三等奖加2分；县处级科技成果奖的一等奖加3分、二等奖加2分、三等奖加1分。获得国家发明专利的加3分。同一成果同时荣获多个奖项的按最高级别计分，不重复加分。
2. 荣誉加分：在考核年度内获得省部级先进工作者荣誉的加3.5分，地厅级加2.5分，县处级加1.5分，局系统先进加1分。同一年内多次评选的，按最高级别加分。
3. 参与稻田画创作的每人加1分。
4. 年度考核被评为优秀的，加1分。
5. 担任单位正职领导或主持全面工作的副职，加2分；副职领导加1分，身兼多职者取高不取低。
6. 信息传播加分：向各级媒体投稿反映我县“三农”成绩的，加分标准根据媒介级别设定，最高不超过5分。
（三）扣减分数项目：
1. 单位被上级单位通报批评的，每人每次扣5分；被主管部门批评的，每人每次扣2分。
2. 个人年内受党纪、政纪处分的，扣10分。
3. 无故旷工的，每人每天扣2分，无故不请假每次扣1分。
4. 在工作场所争吵的，每人扣2分。
5. 投诉后经核实情况属实的，涉及人员每人扣3分。
6. 不服从管理、未按要求完成工作任务的，每次扣2分。
7. 年内每位职工需完成信息投稿2篇，未完成每少一篇扣5分。
（四）考核分值：
个人绩效考核分值=基础分+加分值-扣减分值。
（五）考核程序：
1. 考核由局绩效考核领导小组组织实施。
2. 考核结果公示5天，若有异议可书面反映，局绩效考核领导小组将进行调查处理。
（六）其他事宜：
1. 休假期间，基础性和奖励性绩效工资正常发放。
2. 岗位变动后，次月按新岗位发放基础性绩效工资。
3. 绩效考核结果将作为职务职称晋升、续聘与解聘的重要依据。
4. 将对当年到龄退休和正常流动人员的奖励性绩效工资根据考核结果按实际工作月发放。
5. 事假或病假超过规定天数的，个人绩效考核分值按相应比例计算。
6. 有特殊情况的人员，将不予享受当年奖励性绩效工资。
五、兑现办法
（一）根据考核结果确定奖励性绩效工资的发放，财务将建立专账管理。
1. 考核分值在100分以上的，发放相应职称级别所考核奖励性绩效工资的105%；
2. 90-99分的，发放100%；
3. 85-89分的，发放95%；
4. 80-84分的，发放90%；
5. 75-79分的，发放85%；
6. 70-74分的，发放80%；
7. 60-69分的，发放75%；
8. 60分以下的将不参与分配。
（二）管理使用所扣、停发的奖励性绩效工资，全部用于奖励本单位工作成绩突出的职工。
六、工作措施和要求
（一）组织保障：
为确保绩效考评及奖励性绩效工资的发放，特成立南丹县事业单位绩效管理工作领导小组，具体成员将另行通知。
（二）完善考核制度，确保落实。在广泛征求干部职工意见的基础上，制定详细的实施方案，规范考核程序，合理分配奖励性绩效工资，以提高单位工作效率。
（三）透明化考核程序，确保监督。在局绩效考核领导小组的指导下，考核工作将统一组织实施，过程公开透明，接受干部职工的监督，及时处理问题。
七、其他事项
（一）实施绩效工资后，严禁超出核定绩效工资总量的发放行为，对违反规定的将严肃处理。
（二）绩效工资经费应专款专用，遵循相关财务规定，确保通过银行卡形式发放。
（三）本实施方案经备案后在本单位公布实施，由绩效考核工作领导小组办公室具体组织实施。
（四）本方案的解释权归绩效考核工作领导小组办公室所有。
（五）本方案自20xx年1月1日起实施。
绩效工资发放实施方案 第17篇
一、总则
1、学校设立绩效工资发放考核领导小组，成员由学校党政领导、各部门负责人以及教职工代表组成。
2、绩效工资的发放应主要反映教职工的工作量和实际贡献，占总绩效工资的30%。
3、考核过程应以师德为重，关注教职工履行职责的表现与贡献，激励先进，提升教师素质与教学能力。
4、绩效工资考核由考勤奖励、岗位奖励及业绩奖励三部分组成，每部分的奖励基数为教育局下拨的绩效工资总额中，扣除班主任津贴、管理津贴及加班补助后的三分之一。
5、绩效工资的考核周期为月度考核、学期汇总与年度兑现。
二、考核内容及要求
（一）师德考核
教职工如出现以下情况，将根据情节扣发绩效工资：
1、擅离岗位或工作失职造成责任事故的；
2、向学生推销商品或教辅资料，损害学生利益的；
3、从事有偿家教并经查实的；
4、对学生进行体罚或变相体罚的；
5、在校内外行为不当，造成不良社会影响，损害学校形象的；
6、以不法手段表达诉求的；
7、其他影响教育形象和学校声誉的行为。
（二）考勤奖励
考勤奖励主要考核教职工的出勤情况，包括到岗、参与政治和业务学习及公益活动等。
1、教职工请假需按照请假制度，提前申请（病假需附相关证明），请假须安排好课务并填写请假单，经部门负责人审核及校长批准后才能生效，假期结束后需销假。未请假或未获批准即离校者按旷课（职）处理。
2、若在一学期内请私假超过五天，每多一天扣20元。
3、一年内病假累计超过一个月的，每多一天扣10元。
4、婚假、产假、丧假按相关规定执行，超过规定时间将按私假处理。
5、旷职一天扣50元，旷课一节扣20元。
6、上班迟到或早退，或中途离岗每次扣5元，未参加升旗、政治及业务学习等中心工作每次扣10元。
7、如遇特殊紧急情况，可提前请假或委托他人代请，但事后需补办手续。
8、早读和晚自习计为加班，每次早读奖励6元，晚自习奖励8元。
9、连续旷职10天或一年内累计旷职20天将视为自动辞职。
10、监考期间如使用手机，第一次扣10元，情节严重者扣20元。
（三）岗位奖励
岗位奖励针对教职工完成规定的教学或后勤服务工作给予的奖励。
1、根据《教职工管理条例》规定，对各类管理及教学人员的工作量进行折点计算。
2、教学人员的岗位工作量按所任科目的课时折点计算，语文、数学、英语标准课时为11节，物理、化学为13节，政治、历史、地理、生物为15节，信息技术、体育、音乐、美术、劳技等为16节。
3、校级、职级和中层管理人员的工作量分别为实际授课时数加校均课时量的3/4、2/3、1/2、5/12。
4、教研组长每学期补贴80元，备课组长每学期补贴40元（教研组长兼任不予累加）。
5、班主任津贴按每月120元的标准发放，中层以上管理人员津贴依照市局相关规定提取并按照岗位要求考核发放。
6、物理、化学、生物实验室的管理工作量各折算为2课时，计算机房及网络维护工作量折算为2课时，课间操播放加器材室保管折算为3课时，计算机硬件维护折算为1课时。
7、主办会计、出纳、保管、门卫、水电维修、图书管理等人员完成岗位相关工作视为正常工作量。
8、年满55周岁的教师达标课时量为60%即为满工作量，55岁退休的女教师可提前五年享受。
9、超课时奖励金为每课时6元。
（四）业绩奖励
1、教学成绩考核。
考核依据一年内的四次期中、期末考试成绩，各次考试的权重各占25%。个人学科实绩得分与学科平均得分的差值，当差值为正时，教学实绩奖励为（差值-1）×100元；若差值为负，则扣罚为（差值-3）×50元。
考核承认起点成绩，以上学期期末成绩为基础，初二物理、初三化学以上学期期末数学成绩60%为基础，七年级各科则以小升初成绩为依据，若组织入学考试则以入学考试成绩为准。如中途不分班，该基础将跟随科任教师，若有学生流失，该学年度内该生成绩按0分纳入考核。
2、学科贡献奖。
九年级学科成绩位于全市前列时，毕业年级与非毕业年级学科教师将获得相应奖励，具体标准见附表一。
非考试学科教师及后勤人员将享受非毕业年级学科教师学科贡献奖的1/2。
3、教科研奖励。
①教师个人参加教学竞赛（包括实验操作、说课等）获奖，教科研竞赛获奖将给予奖励，具体标准见附表二，该项可累计计算。
②教师指导学生在教育行政部门主办（或联合主办）的比赛中获奖，将给予相应奖励（不累计计算），具体标准见附表三。
③如个人对学校管理及服务提出的重大科学建议被采纳，对学校工作有重要贡献，给予建议人100元至300元的奖励；对学科教学管理做出重大贡献的教研组长或备课组长，将由校长根据贡献大小给予一定奖励。
4、学校将加强对教学及后勤服务工作的管理，以下情形将予以扣罚：
①备课不认真、简单或缺备，每次扣10元；作业批改不及时或不认真，每次扣10元。
②私自调课、停课或课堂上让学生站在门外，每次扣罚10元。
③未按规定上教研课的，每次扣10元。
④教师每月听课不少于4次，每学期不低于20节，每少一节将扣10元。
⑤如果学科教学影响学校教学质量提升，学科教师将分别扣罚，具体标准见附表四。
⑥后勤人员服务不及时或不到位，严重影响教学活动的，每次发现扣10元。
5、后勤人员满意度测评达90%时发放全额业绩奖励金，低于90%时则按照实际满意度进行打折发放。
绩效工资发放实施方案 第18篇
为确保学校绩效工资的合理发放，充分发挥其激励作用，促进学校持续健康发展，依据上级政策和学校实际情况，特制定以下实施方案。
一、分配原则
1、坚持“多劳多得、不劳不得，优绩优酬、重岗重酬”的原则。
2、坚持“向教学一线、优秀教师、关键岗位倾斜”的原则。
3、坚持“公平、公正、公开”的原则。
4、坚持“科学、规范、简便”的原则。
二、对象及范围
本方案适用于我校在编在职教职工。
三、绩效工资实施标准
根据上级要求，本次绩效工资调整将综合考虑工作量与实际贡献等因素，具体项目如下：
1、课时津贴：依据教职员工的专业职称、实际授课时数及岗位职责发放课时津贴。学校在课时安排上，优先考虑学期教学考核结果为优良的教职工。自20xx年9月1日起，管理人员每周授课不超过4节，兼职人员不超过8节，超出部分不计入工作量。课时津贴的具体标准如下：
2、班主任津贴：学校鼓励课时量不足的教师担任班主任，管理人员原则上不担任班主任。自20xx年9月1日起，班主任人选由系部联合学工处、教务处考察推荐，报校长室审批。无教学任务的管理人员需经校长批准后才能担任班主任。班主任津贴依据学校班主任考核办法分级发放。
3、兼职津贴：专指在各部门兼职的工作人员及各系部的教研室主任、后勤服务中心主任，按照岗位为依据计发津贴。
4、教辅及工勤岗位津贴：依据上级文件精神，按学校教辅、工勤岗位考核办法进行分发，标准详见相关表格。
5、管理岗位目标任务津贴：根据上级文件规定，校长的目标任务津贴将不超过教职工奖励性绩效工资的1.5倍，管理人员将依据岗位目标任务的完成情况进行考核发放。
6、教案津贴：每篇教案按照6元标准计发（旧教案和字数在500字以内的教案不计入），需经教务处审核。
7、辅导教师津贴：指导学生参加校内外大型文体活动或比赛、指导社团或者兴趣小组活动一次（不少于1小时）折合为1标准课时20元；开一次讲座折合为5标准课时；校内组织的学科竞赛、专转本辅导、活动评委及裁判等工作，视实际工作量折算成标准课时。
8、教研活动津贴：依据学校的教育教学实际情况，每周由系部组织的学科教研活动，单次教研活动按照20元标准计发津贴。
9、考勤奖励津贴：执行学校考勤制度，按时上下班的人员在有效工作日内获得5元/天的考勤津贴。
10、教育教学成果奖励津贴：为教师在教育教学研究、课程建设及专业发展等方面取得的相关成果提供奖励津贴。
11、科研津贴：全体教师需积极参与课题研究，每年需在省级以上刊物发表至少1篇论文。在重点高校学报、国家级杂志及核心期刊发布的论文，每千字给予300元资助；在普通高校学报或一般省部级期刊上发布的论文，每千字给予200元资助。若教师未完成年度科研任务，将扣除其年度奖励性绩效工资500元。
12、特级教师、名教师、市学科带头人和市双师型骨干教师的书报费。在任期内并完成一定教学任务的教师，依据每年考核结果，称职者每月享受相应的书报费，不称职者不享受，未上课者亦不享受（考核由教务处等部门负责）。
(1)上述人员需完成相关工作并考核合格后，按规定标准发放津贴。
(2)所有学校发放的各类津贴，遵循“就高、不重复”的原则发放；如上级部门已发放，则学校不再重复配发，不足部分由学校补齐。
13、年终考核津贴将依据学校年终考核结果，对年度考核获得一、二等奖的教职工，按2000元、1900元的标准发放。
四、绩效工资的发放
绩效工资将按照月度考核、公示后发放。
1、教师课时津贴由各系统统计，教务处把关，按月汇总并公示后，提交组织人事处审核。
2、班主任津贴由学工处把关，按月考核公示后，提交组织人事处审核。
3、兼职人员、教辅及工勤人员的奖励津贴，由办公室牵头，各部门进行考核；教辅及工勤人员由教务处、学工处、后勤处按月考核公示后，提交组织人事处审核。
4、中层干部考核由分管校长负责；副校长的考核由组织人事处根据其分管工作完成情况进行统计，提交校长审核；校长的考核则由分管人事工作的副校长负责。
5、教育教学成果奖励津贴将由教务处依据《教育教学成果奖励办法》按学期进行统计、考核，并公示后提交组织人事处审核。
6、组织人事处负责审核、汇总、制表，并报主管领导审批后公示，由财务处统一发放至工资卡。
五、绩效工资的考核管理
1、对年度绩效考核优秀、合格等的教职工发放绩效工资，基本合格者减半发放，不合格者不发放。
2、婚假、产假、丧假期间不享受相应的绩效工资。工伤假人员按其岗位人均绩效工资享受；常年病假人员不享受绩效工资，学校每年给予慰问。
3、因违纪行为造成不良后果的，将视情节轻重，除给予纪律处分外，停发部分或全部绩效工资，并要求转岗或解聘。
4、在职攻读学位、外出进修或借调等人员的绩效工资发放需依照相关政策执行。
5、若违反《教职工考勤制度》，将按照相应条款处理。
6、因工作中不负责任导致事故者，视情节轻重，扣发其奖励性绩效工资。
7、各部门应从有利于提高管理效率、管理水平和服务质量出发，加强管理，严格考核，制定科学合理的考核办法。通过绩效工资改革，调动教职工的工作积极性。
六、相关说明
1、根据学校实际情况，教师周满课时标准为：12课时/周；男教师满55周岁，女教师满50周岁，周满课时按2/3标准执行。
2、对于音乐、体育、计算机等课程无书面作业批改的，每节课按照1课时计算；语文、数学、外语课程按1.1课时计算；政、史、地、理、化、生、教心、口语、美术等课程按1.05课时计算。
3、学生外出实习期间，由学校安排的指导教师每天按3个标准课时计算，原班主任津贴减半执行。
4、每位教师原则上将在一个系内担任一个班级班主任。如需担任两个班级班主任，需经校长室批准，班主任津贴按一个班主任津贴加400元的标准发放。
5、合班授课时：2合班按1.3计，3合班按1.5计，4合班及以上按1.6计。
6、需扣发、停发、补发或调整绩效工资的事项由校长室研究决定。
7、本方案经教职工代表会议审议通过后实施。
绩效工资发放实施方案 第19篇
为进一步完善我校教师的绩效工资发放机制，提升整体教学质量，更加科学、公平地评估教师的教育教学工作，根据相关政策并结合我校实际情况，特制定此实施方案。考核内容主要包括考勤、工作量、教育教学质量及师德师风四个方面。
一、考勤（30分）
考勤采用扣分制。迟到或早退一次扣0.5分，请假一节扣0.5分。因病住院期间的考勤不扣分，旷工一节扣2分。法定假期（如婚丧嫁娶等）需一次性连续休完，对绩效工资的分配没有影响，但若请假超期则视为旷工，规定如下：父母和配偶的婚假为7天，产假为90-105天，人流假3天（限本人），陪护假3天（限父母、配偶、子女）。
注：若旷工1天或请假累计超过15天，将扣发1个月的绩效工资；累计旷工3天、请假超过30天或病假超3个月，则扣发6个月的绩效工资及福利；累计旷工5天、请假超过60天或病假超过6个月，将扣发12个月的绩效工资及福利。
注：特殊工作时间的考勤要求更高，迟到、早退、请假按2倍扣分，如开学当天、放假当天及各类活动日等。
注：男教师年满58岁和女教师年满53岁，若患重病仍能正常上班且圆满完成工作任务，可以视为满勤。
二、工作量（10分）
1、教学人员：本学期各学科的周平均工作量为A节。语文和数学的每节课权重为1.4，英语的权重为1.2，体育、音乐、美术、科学、道德与法治及健康的权重为1.0。超出或不足的课时将另行计算。计算方式为：总节数/总人数=A（即公权平均工作量）；个人得分为(个人周上课节数/A)×30。
2、行政管理人员：校级领导按满工作量A计分，其他管理人员在所任学科的周课时基础上增加课时。对于重复身份的人员，仅计算最高分。
3、工勤人员：专职二线人员按4/5A计算，特别情况下将特殊对待。
注：男教师年满58岁和女教师年满53岁，若患重病仍能正常工作且完成各项任务，可视为满工作量A。
三、教育教学质量（50分）
主要考核教职工履行岗位职责、安全管理职责、工作成绩、态度和责任心等。具体将从考试成绩、作业教案、教研情况、听课记录和教师荣誉五项进行评定。详细细则由学校教导处负责制定并执行，按每期6个月的公开、公平、公正原则，对每位教师进行量化考评。
(一)考试成绩（20分）：
根据中心校或学区组织的各类教学质量测评，前3名得20分，第四名18分，第五名16分，第六名14分，第七名12分，第八名10分，第九名8分，第十名6分，第十一名6分。每升一名次加4分，升两个名次加10分，升三个名次加15分，满分为20分，超出不累计。
对于无法进行质量检测的学科教学人员可得18分。
(二)作业教案（20分）：
作业检查A等加10分；B等加8分；C等加6分；D等加4分。作业无评分的记为0分。
教案检查同样，A等加10分；B等加8分；C等加6分；D等加4分，教案无评分记为0分。
作业及教案考核细则如下：
1、教案：A级要求环节规范、书面整洁，需有2节以上的储备课；B级环节规范、书面整洁、备课同步；C级环节基本规范、书面基本整洁，缺课时；D级缺少5课时以上。
2、作业：A级为书面美观整洁、书写认真，批改有用心批语及记录；B级书面干净、书写认真，批改有简单评语及记录；C级书面基本干净，书写基本认真，批改不及时，有零星评语，无记录；D级书面不干净、书写不认真，批改不及时，无评语和记录。
作业与教案的量化检查每月进行一次，最终平均得分计入绩效考核。
(三)政治学习、公开课、教研等活动（5分）：
按时参加各种活动且不迟到不早退的加5分；请假1次扣0.5分；迟到或早退一次扣0.2分。
(四)听课记录、札记（5分）：
每学期完成听课20节，记录详尽且书写认真，附有课堂评价的加5分；若少1节（篇）扣0.5分，依此类推。
四、师德师风（10分）
1、政治思想：若违反教育方针，在学生和社会中传播不当言论，造成负面影响，影响学校形象的每次扣3-10分。
2、职业道德：教师若对学生实施体罚，进行有偿家教，或出现乱收费、乱办班等行为，将扣除本项分数。
3、为人师表：若在公共场合或网络上言辞不当，损害学校或他人形象的，每次扣2分；言行举止不端，随意乱扔等行为扣1分/次。
4、敬业精神：若不服从安排、推诿工作等行为，每次扣2分。因非客观原因造成工作延迟的，每次扣1分。
5、学期内若受到通报批评的每次扣5分，受到警告、记过、降级等处分的，将不再参与考核。上级有其他规定的，按上级规定执行。
备注事项：
有以下行为之一者，绩效考核将为0分：
1、如触犯国家法律及规定，受到组织处理的情况（如信访举报、体罚学生、进行有偿家教、乱收费等），经查证属实，将绩效考核定为0分。未构成组织处理的，按情节轻重扣10-20分。
2、在编不在岗人员、借调在教育系统外人员、停发工资人员、解聘人员及年度考核不合格、未参加考核人员，绩效考核为零分。
3、在网络、校讯通、微信群等公共平台发布违规言论或与教育教学无关的信息，散布不良信息及谣言的，视情节轻重扣5-20分；若对社会、学校或他人造成严重影响的，绩效考核定为0分。
本方案根据实际工作情况将及时调整、完善。
绩效工资发放实施方案 第20篇
为了深入贯彻国家及省市关于义务教育阶段学校教职工绩效工资分配政策，进一步理顺教职工收入分配机制，构建科学、公平的校内奖励工资制度，以激发广大教职工的工作积极性，依据xx市人民政府办公室的相关要求，并结合我市及我校的具体情况，制定本实施方案。
一、绩效工资构成
教职工的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。基础性绩效工资包括岗位津贴和地方补贴，教职工工资按月发放；奖励性绩效工资则依据本方案实施，每学期发放一次，资金来源为市财政局按照全市统一标准划拨。
本方案下述内容主要涉及奖励性绩效工资的分配方法。
二、奖励性绩效工资分配对象
正式编制的中学教职工。
三、奖励性绩效工资分配原则
（一）坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，重点支持一线教师、业务骨干及做出显著贡献的工作人员。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则，确保信息透明，保障教职工的知情权、参与权与监督权。
四、奖励性绩效工资分配办法
（一）奖励性绩效工资分类：
奖励性绩效工资全部用于工作量考核奖励，称为工作量考核奖励性绩效工资。根据曲阜市兴教助学有限公司的实际运营情况，适度进行资金补贴。
（二）工作量考核奖励性绩效工资分配办法：
依据省市相关规定，参考部分学校教师工作量的计算方式，结合我校的实际情况，制定本办法。
1、课时量计算办法
（1）系数设置
语文、数学、英语：1.2；物理、化学：1.1；思品、历史、地理、生物、体育、音乐、美术、写作、信息技术：1.0；班会：1.3；俱乐部活动、社团辅导：1.5；晨读辅导：0.5；迟到则不再计入工作量，空堂一次扣1、2课时，自习：0.6。
代课教师如达到平均工作量，则代课每节按本学科系数的2倍计，未达到平均工作量则按原系数计；平时由教务处或级部安排的自习代看为1.2。
因公或私事个人调课，学校不作统计。因上级安排的事务性工作（非外出学习），级部安排他人代课，本人按原课时计量。
因法定休假或病假缺课的教师不计本人课时量；因事假缺课时，不计课时的同时再扣除0.5倍的课时量。
跨学科、跨级部教学，其跨学科的系数为原系数的1.5倍。
学校接待任务安排的或教师自主申请的接待课每节以0.5分计入考核总分。期中、期末考试的志愿监考教师及阅卷人员按参与阅卷一科次计4课时。
（2）相关说明
a、以上所列系数包含本学科教学的全过程，不再单独计算体育老师带课间操的工作量，晚自习不计入工作量，班主任带课间操也不单独计量。
b、交流教师的绩效工资按上级拨付金额每学期发放一次，或与其任教的学校协商参与该校的考核，与我校教师计算方法一致但结果为三分之一（上级拨付部分由原单位发放）。
c、班主任工作、学校安排的值班及其他临时性工作不适用本规定。
2、管理工作工作量折算标准（单位：标准课时/周）
中层正职：11
中层副职（含级部副主任）：8
级部委员：5
学科委员：4
党政办、教务处、德育处职员：6
其他处室职员：3
学校报刊主、副总编每期计10课时，团委委员：3，兼职功能室管理员：1。以上岗位如再担任非本职能范围内的兼职，将在以上相应量上加1。临时安排的教辅工勤人员的其他非本职工作，计入附加工作量。
3、具体核算方法
（1）女教师年满45周岁所代课节按实际课节数乘以1.4计，年满50周岁所代课节按实际课节数乘以2计；男教师年满50周岁所代课节按实际课节数乘以1.4计，年满55周岁所代课节按实际课节数乘以2计。
（2）依据代课情况及兼职管理情况，各级部记录并核实，每四周公示一次。
（3）学期末，教务处根据级部统计情况，按月（四周）进行计算。
在学科之间进行调和，课时分主课和辅课两种性质进行计算。主课为课程表中安排的常规课程，其余为辅课。个人主课量的具体计算方法为：
情况一：超出月平均课时的30%以上的部分，乘以3；情况二：超出月平均课时的0%-30%的部分，乘以2；情况三：平均课时及下调2课时以内的（如平均为15课时，则14、13以平均计），按实际课时计；情况四：低于月平均课时的30%以内（含）的，乘以85%；情况五：低于月平均课时的30%以上的，乘以75%。
个人绩效=人均每月绩效工资x标准人数/（赋值后的级部月主课课时总量+级部月辅课课时总量）x（个人赋值后的月主课工作量+个人月辅课工作量）。
（4）校级及副校级领导、不授课及低于平均的中层正职、不授课及低于平均的中层副职、教辅人员，依次按课任教师总平均的110%、105%、100%、90%、75%发放。
（5）在执行学校考勤制度的实施以下规定：因事因病申请弹性考勤的教职工，每天1小时内扣5元，超出1小时视为请假，长期弹性的每月扣300元；因私事请假（法定假期除外）5天以内不做扣发处理，5天以上每天扣20元，需代课教师代课的每天扣30元；因病请假7天以内不做扣发处理，7天以上每天扣20元，需代课教师代课的每天扣30元，特殊情况另行处理；无故旷工1天或旷教1节扣50元，7天以上不再享受工作量考核奖励性绩效工资；上班考勤迟到10次以内不做扣发处理，10次以上每次扣10元。所有扣款计入教职工学期工作量考核绩效工资总额，不足部分推延到下学期。
五、其它事项
提前离岗的人员及法定产假期间的人员的生活补贴按相关规定执行。
六、考核工作领导小组
组长：校长
副组长：副校长
成员：科室主任和级部主任
本方案未尽事项由考核工作领导小组负责解释。在具体工作和考核过程中如出现突发性问题或特殊情况，由考核工作领导小组共同商议处理。