绩效评价实施方案的科学设计和有效执行，不仅是提升组织效率的关键，更是实现目标管理与激励机制相结合的基础。通过明确指标、定期反馈与动态调整，能够为团队的成长提供清晰的方向和动力。重视员工参与和自我评估，有助于增强绩效文化，促进个体与集体目标的高度统一。这样的方案不仅能保障绩效评价的公正性与透明度，更能激发全员的积极性，推动整体业绩的稳步提升。
重点绩效评价实施方案 第1篇
一、指导思想和分配原则
(一)指导思想
在上级主管部门的引导下，根据核定的绩效工资总额，围绕聘用制和岗位管理，建立符合本校特点的绩效评价激励机制，充分发挥教职工在教学育人中的积极性。
(二)分配原则
1. 坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。以责任和业绩为依据，做到多劳多得、优绩优酬，适当拉开分配差距，尤其倾斜于一线教师、骨干教师及表现突出的教职工。兼顾学校历史沿用的分配制度及各类人员之间的绩效工资分配关系。
2. 坚持“公开、公平、公正”的原则。整个绩效分配过程采用透明化操作，充分征求广大教职工的意见，制定具体的分配方案并报主管部门审核后，经过学校教代会讨论通过，确保教职工的知情权、参与权和监督权。
二、实施对象
本校所有在编在岗教职员工。
三、绩效工资考核办法
(一)考核领导小组：
组长
成员
(二)考核工作小组：
组长
成员
(三)绩效工资总量与构成：
教职员工绩效工资的总量由基本工资、薪级工资及地区补贴以外的所有津贴和补贴组成。
教职工绩效工资包含基础性与奖励性两部分，其中基础性部分占总量的70%，奖励性部分占30%。
(四)绩效工资分配：
1.基础性绩效工资包括岗位津贴和节日补贴两项。岗位津贴依据职务（岗位）进行分档按月发放。每年节日补贴为4000元，分四个主要节日（元旦、春节、五一、国庆）发放，每个节日1000元。
2.奖励性绩效工资设班主任津贴、年终一次性奖金、教育教学成果奖励、超课时津贴等项目。
班主任津贴发放给担任班主任的人员，每人每月200元。
年终一次性奖金发放给年度考核合格以上的人员，标准为上年度12月份的基本工资，翌年1月发放。
奖励津贴的分配遵循多劳多得、优绩优酬的原则，奖励性绩效工资主要根据工作量和实际贡献进行分配，依据教职工承担任务的多少、完成质量、教育教学效果及其他表现，未进行岗位绩效考核的人员不参与绩效工资分配。
(五)奖励津贴分配
奖励津贴分为月奖励津贴和学期末奖励津贴，其中月奖励津贴占奖励津贴的70%，学期末（学校年末）奖励津贴占30%。月奖励津贴按月发放，年终奖励在每学期末（学校年末）发放。
1.月奖励津贴分为工作量津贴和业务量津贴两部分。工作量津贴包括课时（工作任务）津贴、超课时津贴、加班补贴等，业务量津贴指行政领导在行政工作中与外单位联系产生的通讯费、参加市内会议的交通费等（具体办法按学校相关规定执行）。
2.学期末（学校年末）奖励津贴包括绩效考核奖励和业绩奖励两部分。绩效考核奖励在每学期末发放，业绩奖励在每学年末发放。
绩效考核奖励根据考核结果进行分配。绩效考核基于教职工完成学校规定的岗位职责和工作任务，全面考核德、能、勤、绩，以工作实绩为重点。每人基本分为100分，其中德20分，能25分，勤25分，绩30分。
德，指的是政治、思想和道德品质表现。主要指标包括思想政治素质、职业道德、个人品德、社会公德和廉洁从教等。
能，指的是履行工作职责的专业素质和能力水平。主要指标包括文化素质、工作能力、科研能力和创新能力等。
勤，指的是工作态度和表现。主要指标包括出勤情况、责任心和工作作风等。
绩，指的是完成教育教学工作的数量、质量、效率及其产生的效益和贡献。主要指标包括德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究和个人专业发展等。
根据学校制定的绩效考核细则，对在职教职工进行定量考核，确定其相应的等级（优秀、称职、基本称职、不称职）。
业绩奖励主要包含以下两部分：
① 教师参与科研课题、指导学生参加各级各类竞赛获奖、发表论文、获得荣誉等将根据《某市实验学校教职工奖惩制度》给予相应奖励。
② 高考奖励：根据当年中、高考的奖励方案及业绩确定奖励。
重点绩效评价实施方案 第2篇
为切实推进市广播电视局绩效评价实施方案，进一步加强绩效管理、优化评价机制，积极激励干部职工的工作积极性与创造力，构建公平、透明的评价体系，从而实现合理分配、优化配置、促进电视事业快速健康发展，特制定以下实施方案：
一、指导思想
坚持以人为本的理念，深化绩效管理与评价机制，优化工作流程与岗位设置，打破传统的评价模式，充分发挥绩效评价在激励与约束中的作用，致力于打造一支政治素质高、业务能力强、作风优良、廉洁高效的电视事业团队。
二、实施步骤
在实施绩效评价过程中，采取岗位责任明确、目标任务分解、定期考核反馈、奖惩措施落实四个关键步骤，具体如下：
第一步：制定岗位责任清单，各部室需根据岗位职责设定明确的考核指标，并确保每位员工了解自己的工作任务与目标。
第二步：定期进行绩效目标的阶段性评估。各部室应根据设定的考核指标，按季度进行自查与及时调整工作计划，确保目标的有效达成。
第三步：组织绩效反馈会议，部室负责人需定期向干部职工反馈考核结果，分析绩效情况，明确改进方向，促进整体工作水平的提升。
第四步：对绩效结果进行奖惩，依照考核成绩为表现优异的员工给予奖励和晋升机会，而对绩效不达标的员工则进行必要的警示与指导，确保绩效管理的公正性与效率。
三、绩效考核与激励机制
在不突破年度预算的前提下，制定合理的绩效考核与激励方案，方案应由各部室提出初稿，报送领导小组审议，并依据讨论结果形成正式文件进行实施。
1、绩效考核分为两个部分：基础考核与目标考核，基础考核主要涵盖日常工作表现，目标考核则聚焦于具体绩效指标的完成情况，确保考核的全面性与科学性。
2、各部室需结合本部门特点，制定绩效考核的具体标准与指标，定期评估考核效果，并根据实际情况进行动态调整。
3、绩效考核结果将直接影响到员工的绩效奖金和晋升机会，确保优秀人才得到应有的认可和激励。
4、对未达到考核目标的员工，采取必要的培训措施，为表现突出的员工提供更多的成长与发展机会。
5、所有绩效考核数据和结果应进行系统化记录，以便于后续的分析和为改进绩效管理提供依据。
6、本方案自实施之日起生效，未尽事宜由市广播电视局人事部门进行解释和补充。
重点绩效评价实施方案 第3篇
为确保实现公司的目标，激励全体员工的积极性和创新性，同时为公司的发展提供坚实保障，我公司计划于20xx年起实施新的绩效评价方案。该方案将员工的薪酬与个人绩效直接挂钩，体现出“多劳多得、能者多得”的管理思想。通过对员工绩效的全面评估，作为奖惩依据，能够激励表现优异的员工，同时督促绩效不佳的员工提高工作表现，从而有效提升整体工作效率。这一方案还将为员工的调动、晋升、降级和淘汰提供客观公正的依据，形成“人人肩上有指标”的良好风气，激发员工的工作积极性，鼓励他们创造卓越的业绩，愿意为公司付出努力。
一、允许员工持股
对于自愿申请持股的员工，在获得公司批准后，可以享有一定比例的股份，股份定价为每股人民币1000元。公司将按1:1的比例配发相应的责任股，配发的责任股仅享有分红权，不具备所有权，且不得转让。整个配股额度上限为10万元，按照申请先后顺序进行配股，直至配股完毕。
二、薪酬和绩效挂钩
所有新入职的员工均视为公司正式员工，薪酬结构包括基本工资和绩效工资两部分。基本工资根据岗位的不同而有所区别，绩效工资则是根据实际完成的业务（以到账资金为准），经扣除经营成本与税款后，其中的30%将作为绩效提成，每季度结算一次。
1、入职员工薪酬构成：xxx元/月（公司统一缴纳社保）+ 绩效工资。
2、在职员工薪酬构成：现有档案基本工资 + 绩效工资。
三、考核晋升及奖励机制
1、入职员工
A、若入职员工在半年或年终完成xx万元的毛利，经过绩效评价将直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），并享受新的薪酬待遇，基本工资xxx元 + 岗位工资xx元 + 电话费补贴xx元。若第二年半年考核未完成xx万元毛利任务，则自考核之日起恢复为普通员工的基本工资。
B、若入职员工在半年或年终完成1万元的毛利，经过绩效评价将晋升为部门经理（业务经理、外联经理），并享受新的薪酬待遇，基本工资xxx元 + 岗位工资xxx元 + 电话费补贴xxx元。如第二年半年考核未完成xxx万元毛利任务，则恢复为普通员工的基本工资。
C、若聘用员工及部门经理在半年或年终完成xx万元毛利，经过绩效评价将晋升为业务总监，并享受副总经理的薪酬待遇，基本工资xxx元 + 岗位工资xxx元 + 电话费补贴xxx元。如第二年半年考核未完成x万元毛利任务，则恢复为普通员工的基本工资。
D、若聘用员工和部门经理在半年或年终完成xx万元毛利，经过绩效评价将晋升为副总经理，并享受新的薪酬待遇，基本工资xxx元 + 岗位工资xxx元 + 电话费补贴xxx元。如第二年半年考核未完成xx万元毛利任务，则恢复为普通员工的基本工资。
E、计调人员的个人收入为xxx元/月，为确保工作顺利进行，努力降低成本，确保工作的准确性和及时性，对于表现优异的员工予以奖励，每人计提作业费x元，待团队行程结束后计提奖励。如因计调失误造成经济损失，损失费用由计调全额承担。
F、在年终测评后，聘用员工如不满意测评结果可选择自行解除聘用合同。
2、在职员工
在职员工的考核按照入职员工的标准执行。若未能完成任务且无正当理由（正当理由包括因病住院一个月以上、外出带团累计xxx天以上、财务人员除外），在年终测评后将进行下岗处理，社保金由个人承担。若员工要求重新上岗，需提交书面申请，经社办公会讨论决定。
重点绩效评价实施方案 第4篇
为确保县社会保险局20xx年度重点绩效评价工作的有效实施，依据省社保局的通知和相关安排，根据《公务员考核规定（试行）》及《省级机关公务员岗位绩效考核办法（试行）》，参考《中共中央组织部人力资源社会保障部关于深入开展公务员平时考核试点工作的通知》，结合我局的实际状况，特制定本实施方案。
一、组织架构
为切实推进年度绩效评价工作，成立县社保局20xx年度重点绩效评价工作领导小组，由xx担任组长，xx担任副组长，人事教育监察科与综合办公室承担具体组织实施任务。
二、评价范围
县社会保险事业管理局在职的参公人员共计35名，其中包括试用期不定等次1名。
三、优秀及岗位绩效考核突出奖励名额
省局核定的优秀比例为18%，不包括领导班子及试用期人员，我局的优秀等次人数为5名。在确定优秀等次人员的基础上，考核排序前35%的人员将获得岗位绩效考核的突出奖励，经局领导班子研究后确定为7人。
四、考核内容与标准
（一）年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。
（二）考核依据职位职责和承担的工作任务全面评估德、能、勤、绩、廉，重点关注工作成果。
德，指思想政治素质与个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，指履行职责所需的业务素质和能力。
勤，指责任心、工作态度和工作作风等方面的表现。
绩，指工作完成的数量、质量、效率及其带来的效益。
廉，指廉洁自律的各项表现。
（三）确定为优秀等次必须具备以下条件：
1. 思想政治素质高。
2. 精通业务，工作能力强。
3. 工作责任心强，勤勉尽责，工作作风良好。
4. 工作绩效突出。
5. 清正廉洁。
（四）确定为称职等次应具备以下条件：
1. 思想政治素质较高。
2. 熟悉业务，工作能力较强。
3. 工作责任心强，工作积极，工作作风较好。
4. 能够完成本职工作。
5. 廉洁自律。
（五）公务员如具备以下情形，应确定为基本称职等次：
1. 思想政治素质一般。
2. 履行职责的工作能力较弱。
3. 工作责任心一般，或工作作风方面显著不足。
4. 能基本完成本职工作，但在工作中数量不足、质量和效率不高，或有较大失误。
5. 基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
（六）公务员具备以下情形之一的，应确认为不称职等次：
1. 思想政治素质较差。
2. 业务素质和工作能力未能适应工作要求。
3. 工作责任心或工作作风差。
4. 未能完成工作任务，或因严重失误、失职导致重大损失或恶劣社会影响。
5. 存在不廉洁问题，且情节较为严重。
五、考核程序
经考核工作领导小组研究决定，本次考核分为科室推荐、领导班子推荐、民主测评、公示和备案五个程序，具体如下：
1. 科室推荐：各科室按照总人数的50%推荐人员（小数四舍五入），由科室负责人进行推荐，兼职科长仅参与原科室的推荐。若科室实际工作人数为1，由分管局长统筹推荐，结果报考核领导小组。
按照推荐规则，本次共推荐18人，各科室推荐人数如下：
综合办公室推荐1人
人事教育监察科推荐2人
城乡居民养老保险科推荐1人
基金科推荐2人
机关事业单位社会保险科推荐2人
企业职工社会保险科推荐3人
稽核科推荐2人
内控审计科和档案科由分管局长统筹推荐1人
信息科和社会化服务科由分管局长统筹推荐2人
驻村工作队推荐2人（因驻村工作队负责脱贫攻坚工作，单独作为一个科室参与推荐）
2. 领导班子推荐：20xx年度，城乡居民养老保险科在任务繁重、工作人员不足的情况下，超负荷出色完成行业扶贫任务，经局领导班子研究决定，该科增加推荐名额，总推荐人数增至xx人。
3. 民主测评：召开全体职工大会，对各科室推荐人员进行民主测评，在推荐人员范围内，采用领导班子成员1票计3票，其余人员1票计1票的方式，进行不记名投票，推荐出12名人选。局领导班子结合日常工作、科室推荐和民主测评情况，最终确定年度优秀公务员及获得岗位绩效考核突出奖励人员。
4. 公示：年度考核被确定为“优秀等次及岗位绩效考核突出奖励人员”需在本单位进行公示，公示期为7天。
5. 备案：考核工作结束后，按照相关程序要求，依据省局通知将年度考核工作总结报送省社保局备案。
六、考核要求
1. 全体干部职工须高度重视，公正求实，认真对待年度考核。要对事业、组织、同事负责，不得弄虚作假，秉承公平公正原则投票。
2. 不唯票数，不搞平衡，不推卸责任，严格执行考核规定，确保公务员年度考核工作的顺利开展。
重点绩效评价实施方案 第5篇
为深入贯彻落实中央、省、市、县关于绩效评价改革的相关政策，结合我县实际情况，特制定本实施方案。
一、指导思想
以创新驱动发展为核心，强调以人为本，按照构建和谐社会的要求，逐步完善绩效评价体系，转变以经济效益为导向的评价模式，提升乡镇卫生院服务能力，增强服务质量和工作效率，持续提升人民群众的健康水平，促进农村经济和社会和谐发展。
二、工作目标
（一）建立“四个机制”。建立乡镇卫生院首诊责任制；岗位竞争、能上能下的人事机制；奖优罚劣、优质多酬的分配机制和社会参与、民主评估的监督机制。
（二）实现“五个转变”。由单纯追求经济效益转变为注重社会效益，由以人员数量为主的经费分配转变为根据服务质量和服务水平进行补助，促使医务人员主动服务于社会，而非患者被动就医；由单一部门评价向多方共同评价转变；由静态的人事管理模式转向动态的竞聘和双向选择机制。
（三）实现“一个目标”。为人民群众提供安全、有效、便捷、价格合理的基本医疗和公共卫生服务。
三、基本原则
（一）突出社会效益原则。确保绩效考核与社会效益挂钩，坚决禁止将绩效工资与医疗收入直接关联，促进乡镇卫生院的公益属性。
（二）分级考核原则。卫生院需接受卫生局的考核，同时负责对员工进行考核，确保同一层级实施统一的考核标准和方法。
（三）综合考核评价原则。贯彻公平、公正的考核原则，重点评估基本医疗和公共卫生服务能力，提升医疗质量管理和公共卫生服务的效率，鼓励节约开支，控制不合理的医疗费用上涨，促进乡镇卫生院的可持续发展。
（四）按绩效分配原则。考核结果将直接影响乡镇卫生院的财政补助和职工收入，优先考虑效率，兼顾公平，完善绩效工资与工作数量、质量及群众满意度等为主要考核指标的分配方法，以实现职工收入与技术水平、服务质量和劳动贡献的合理匹配，激励员工积极性。
四、考核内容
（一）综合管理：考核思想政治工作、行政管理、人事财务管理、新型农合管理、社会评价、院内环境卫生及卫生宣传、村卫生室管理，以及完成上级下达的各项任务情况。
（二）基本医疗服务：关注服务质量、服务数量、医疗费用控制及基本药物制度执行情况。
（三）公共卫生服务：包括居民健康档案的建立和管理、健康教育的开展、免疫接种计划的执行、传染病防控、老年人保健、慢性病管理、精神病患者管理、妇幼保健、重大公共卫生服务项目的实施、应急处理及卫生监督等。
五、考核体系
1、县卫生局将设立乡镇卫生院绩效考核办公室，统筹对乡镇卫生院的考核管理。卫生院内部由院务会负责对职工进行考核。
2、绩效考核中心根据卫生局年初设定的各卫生院年度工作目标和时限，定期跟踪管理和考核，同时指导卫生院职工的考核机制，依据工作岗位性质和特点，确定岗位系数和工作项目标准服务量。
六、考核方式
1、查阅资料。包括审查财务报表、各类统计报表、病历记录、处方、诊疗登记、疫情报告、单位绩效考核方案及记录等相关资料；
2、现场检查。检查基础设施建设、医疗设备、服务流程与规范、工作纪律、制度建设及环境卫生等；
3、走访群众。对预防接种、保健、建档以及患者及其家属的服务体验进行满意度调查；
4、召开座谈会。随机抽取30%的职工和患者进行座谈，收集反馈意见。
七、考核等级的确定
对乡镇卫生院的绩效考核结果实行100分制，按分数高低划分为四个等级：90分及以上为优秀，75-90分为合格，65-75分为基本合格，65分以下为不合格。
八、考核结果运用
（一）从政府补助经费中提取1%作为绩效考核奖励基金。
（二）考核结果将作为核发绩效工资的依据，县卫生局与财政局按月将70%财政补助绩效工资拨至卫生院，卫生院按月考核发放。剩余30%则根据半年和年终考核结果进行兑现，对于考核结果为优秀或合格的卫生院给予兑现，基本合格的单位则扣减20%的剩余经费，不合格的单位则扣减50%作为县绩效奖励基金。
（三）作为干部职工奖惩依据，年度考核为优秀或合格的卫生院将从绩效考核奖励基金中提取一定比例奖励班子成员及全院职工，院长可获得一次性奖励。基本合格的单位班子成员职务补助扣减50%，不合格单位则班子成员全年职务补助全扣，且全院职工绩效工资也将相应下降。
（四）作为领导干部任免依据，对于在绩效考核中被评为优秀的班子成员及职工在提拔时将优先考虑，年度考核优秀的比例会优先安排。不合格的单位则需对院长进行诫免谈话，连续两年不合格的院长将面临免职和班子成员改组。
重点绩效评价实施方案 第6篇
为进一步提升医院的管理水平，推动绩效管理的全面实施，建立基于岗位性质、技能要求、工作风险以及服务质量等多维度考核指标，明确以服务效率和患者满意度为导向的绩效评价体系，充分激励医务人员的积极性和创造性，经院部研究决定对绩效评价实施方案进行调整如下：
一、实施理念
通过完善绩效评价实施方案，提升医疗服务质量和效率，增强医院的社会影响力；通过合理的成本控制，优化资源配置，实现收益与支出的平衡，提高经济回报；通过定期的绩效考核，推动各项工作的顺利开展；通过深化医院薪酬制度改革，逐步建立科学的按岗取酬、按绩效取酬机制，全面调动医务人员的工作积极性和创造力。
二、考核原则
1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、突出绩效、兼顾公平的原则，重点对临床一线和技术复杂科室倾斜，重视技术能力、实际效果、责任担当和个人贡献，对关键岗位和优秀人才给予更多关注。
3、绩效工资分配与药品收入、科室直接收入无直接关联。
三、考核单位
考核单位分为临床科室、护理、医技科室、门诊及行政后勤等五大系列。
四、考核内容
主要考核各单位的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益等关键指标，内容依据不同时间段的工作重点进行适当调整。
（一）工作量考核
医疗科室主要考核诊治人次、手术数量及床位使用情况等；行政后勤科室考核岗位职责与工作任务的完成情况。
（二）服务质量考核
考核服务质量指标的达标率及数据的准确性和及时性等。
（三）服务效率考核
主要考核医疗文件书写的及时性、报告单的出具速度、手术安排的及时性、传染病及院内感染的报告情况、药品使用的合理性、各项数据的及时更新等。
（四）服务行为考核
主要关注法律法规的遵守及院规院纪的执行情况、物价政策的实施、医疗廉洁度、院级投诉和患者满意度等。
（五）成本效益考核
主要考核各考核单元的实际收支情况和成本控制效果。
（六）二次考核内容
考核内容由考核办根据实际工作重点进行调整。
五、考核方式
（一）实行双重百分制考核
对工作量、服务效率和成本效益三项指标进行百分制考核，工作量和服务效率占总分的50% ，成本效益占50%；同样，服务质量和服务行为也采用百分制考核。后期考核得分率将作为前期考核得分的折扣系数，各考核单元实际得分为前期得分乘以后期得分率。绩效工资的二次考核内容将根据相关文件执行。
对于工作量考核，完成基本工作量可得满分，未完成将按比例扣分，低于70%不予得分，超额完成将按比例加分；在成本效益考核中，完成基本收支结余将得满分，未完成则扣分，超额完成得分，低于基本工作量70%的收支结余为负分。
（二）院科两级考核实施
1、考核办负责对不同系列的各科室进行考核。
（1）临床科室考核
①工作量考核指标：明确各科室的门急诊人次、出院人数、手术频次及床位使用情况等，考核实际工作量的变化。
②服务质量考核指标：门诊病历合格率100%、出院病历甲级率100%、诊断符合率≥95%等，确保核心制度执行率100%，考核实际达标情况。
③服务效率考核指标：医疗文件书写及时率100%、择期手术及时率≥85%等，确保便民措施落实。
④服务行为考核指标：遵守法律法规和医院规章制度，确保无违规收费及服务投诉，提升患者满意度。
⑤成本效益考核指标：考核各科室实际收支及成本的变化情况。
⑥二次考核内容指标：根据工作重点的变化进行调整。
（2）医技科室考核
①工作量考核指标：核定基本检查人次及项目数等，考核实际服务量。
②服务质量考核指标：确保各项检查合格率达到预期标准，落实核心制度。
③服务效率考核指标：报告单出具及时性及便民措施的落实。
④服务行为考核指标：遵守法律法规和医院规章制度，确保服务质量与患者满意度。
⑤成本效益考核指标：核定实际收支及可控成本的变化情况。
⑥二次考核内容指标：根据考核办对实际工作重点的变化进行调整。
（3）门诊科室考核
①工作量考核指标：核定门诊各考核单元的基本诊疗人次。
②服务质量考核指标：医疗文件书写合格率及核心制度执行率。
③服务效率考核指标：确保应诊准时与便民措施的落实。
④服务行为考核指标：确保遵守法律法规与医院规章制度。
⑤成本效益考核指标：考核各考核单元收支的实际情况。
⑥二次考核内容指标：根据工作重点的调整进行更新。
（4）护理组考核
①工作量考核指标：考核护理单元病人实际占用床日数。
②服务质量考核指标：评估护理文件书写合格率、消毒隔离合格率等。
③服务效率考核指标：护理文件书写的及时性及健康教育的落实。
④服务行为考核指标：遵循法律法规及医院规章制度的执行情况。
⑤成本效益考核指标：根据护理单元所在科室的指标进行考核。
⑥二次考核内容指标：根据考核办的工作重点进行调整。
（5）行政后勤科室考核
①工作量考核指标：明确岗位职责及工作任务的完成情况。
②服务质量考核指标：确保报表数据的准确性及差错率为零。
③服务效率考核指标：确保各项工作及时完成及便民措施的落实。
④服务行为考核指标：遵循法律法规及院内规章制度，确保服务对象满意度。
⑤成本效益考核指标：考核实际支出的变化情况。
⑥二次考核内容指标：根据考核办的工作重点进行调整。
2、科室对各班组或个人的考核
各科室需根据医院考核方案制定具体细则，考核到各个班组或个人，细则需报院考核办审核后执行。
六、绩效工资的计算方法
1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额×[系列工作人员数量×系列分配系数/∑（各系列工作人员数量×系列分配系数）]×系列调节系数。
2、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。
3、系列调节系数根据各系列的考核得分确定，考核单元得分高于100分的按比例调高，低于100分的按比例调低。
4、各考核单元根据考核细则进行个人绩效工资的分配。
七、相关要求
1、各科室需在下月2日前报送当月考勤表，确保院办公室于5日前完成审核。
2、物资供应部门需在次月10日前完成各核算单元支出统计。
3、考核小组需在次月25日前完成考核结果的审核，并报送考核办汇总存档。
4、考核办将于第三月5日前将考核分配表报院长审批后交财务部。
5、各考核单元需在分配表审批后5日内填报个人绩效工资应发数。
6、院考核小组将结合各科室意见制定具体的考核细则，确保考核透明、公正。
八、宏观调控
在绩效工资分配实施过程中，医院将根据外部环境变化进行必要的宏观调控，以确保考核指标的合理性与公平性。
重点绩效评价实施方案 第7篇
为进一步提升医院的管理效能，规范绩效考核工作，完善绩效评价体系，确保员工的薪酬和福利，充分发挥激励机制的作用，增强全员的工作热情，提升服务意识、质量意识和成本意识，推动医院高效、优质、低成本的管理目标，切实应对患者普遍反映的“就医难、就医贵”的问题，助力医院的健康发展。依据国家现行政策法规，结合医院的实际情况，经深入研究，特制定本绩效评价实施方案。
一、绩效评价原则
本方案将坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平、以质量为核心”的原则，重点向临床一线、风险岗位和关键岗倾斜，坚决杜绝将绩效奖金直接与经济收入、药品收入及单纯以经济指标作为考核依据的做法，建立按岗位、按工作量、按服务质量、按工作绩效的新型绩效评价机制，将绩效考核与工作数量、质量、绩效、岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本控制等密切关联。具体体现在以下几个方面：
（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、质量、效率和职业道德综合考核指标体系，强调社会效益，切实降低患者负担，满足人民群众基本医疗需求，以患者为中心，以提升服务质量为重点，力求降低医疗成本，实行综合量化考核。
（二）按质按量分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的职责、技术含量、风险和工作量的不同，设定不同的分配档次，把工作表现与服务质量紧密挂钩，向业绩突出、贡献较大的岗位倾斜，有效激发全员的积极性，真正发挥绩效评价的激励作用。
（三）成本管理，体现优质、高效、低消耗原则。实施全面的成本核算，增强全员的成本意识，严格控制费用，开源节流，提高医院的经济效益，实现优质、高效、低消耗的管理目标。
二、组织领导
为推进绩效考核工作的组织与管理，确保方案的顺利实施，激发全员的工作热情，实现优质、高效、低消耗的管理目标，促进医院的健康发展，经研究，成立绩效考核管理领导小组，人员组成如下：
组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）
成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）
领导小组负责方案的修订与完善。为进一步加强领导和绩效考核的组织管理，领导小组下设办公室、核算小组、工作量考核小组、质量考核小组以及职业道德考核小组，各小组职责明确。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、合理结构的原则，结合医院的目标与任务，将科室分为行政职能及后勤科室和临床业务科室：
（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；
（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；
四、绩效工资的核算与分配办法
（一）全院绩效工资总额的核定
绩效工资分配总额应根据以下原则核定：1.医院的绩效工资分配需考虑医院的可持续发展，确保各项基金的提足，保证年终收支平衡或略有盈余。 2.全院绩效工资分配总额须在人员费用总支出中核定，控制人员费用支出在医院业务总支出中的比例。为控制季度绩效工资总额，分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，预留3%作为年终考核分配。年度收支核算以年终决算为准，若无法在年度内确保收支平衡，需适度调减绩效工资的发放。
（二）绩效工资分配模式
绩效工资分配采用考核计分办法，实施院科两级核算分配模式。
1.一级核算分配。由医院将绩效工资分配到各科室。根据当季核定的全院绩效工资总额除以各科室当季考核总分，计算出平均分值绩效工资后，乘以科室考核得分确定该科室的绩效工资。
计算方式：全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资总额÷全院当季考核总分；科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2.二级核算分配。将医院一级核算的绩效工资由科室分配到个人，依据职务、工作量、工作质量等进行考核计分。
计算方式：科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室当季考核总分；个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
（三）绩效工资考核计分办法
业务科室一级核算的考核计分采用五个方面的指标进行考核，包括工作数量、工作质量（医疗质量、护理质量等），医德医风及成本控制等。
（1）工作数量、质量及医德医风考核分数权重分别为50%、30%和20%，具体计算方式见相关附表。
（2）成本费用控制考核不计分，仅作为考核系数。科室当季考核得分需乘以成本费用控制系数。
（3）风险系数根据岗位责任和技术含量不同设定。
行政、后勤科室的考核计分工作量化难以实现，因此主要考核综合基本分与风险系数，减去工作任务及职业道德扣分。具体操作细节可参见考核方案。
五、其他规定
（一）非正式职工的绩效工资核算应遵循相关规定，如试用期工资待遇，不享受绩效工资；临时工根据职称、学历给予不同的绩效比例。
（二）外出学习、请假人员的绩效核算需结合实际情况进行适度扣减，具体标准详见考核方案。
（三）医院绩效工资发放应设定封顶和底线，超额与不足部分需符合相关规定进行调整。
（四）药剂科的绩效工资与药品管理挂钩，盘盈药物归医院所有，盘亏则进行扣罚。
（五）对于违规行为的处置，医院应严格按照相关制度执行，绩效工资依据相应标准扣罚。
（六）绩效考核按季度进行，根据考核结果进行奖惩。
六、附则
（一）本方案由医院绩效考核领导小组负责解释。
（二）如发现方案不完善之处，将定期进行调整和完善。
（三）本实施方案自公布之日起执行。
重点绩效评价实施方案 第8篇
为优化绩效管理，充分激发全体员工的工作热情，营造人人争先、各显其能的良好工作氛围；避免在考核过程中出现形式主义和人为干扰，客观公正地评估每位员工的实际表现及工作成果，特制定本绩效评价实施方案。
一、考核对象
所有在职在岗的员工（包括借调到本单位工作时间达到六个月以上的员工）。
二、考核内容
本次绩效评价将涵盖学习情况、出勤情况、个人表现、工作成果、部门工作、群众反馈及领导评议七个方面。
三、考核程序
1、动员准备：召开年度绩效评价动员大会，提交个人考核资料，并汇总平日的考核成果。
2、个人总结与述职：总结全年工作，填写年度考核表，组织分组进行个人述职。
3、考核组评估：考核组依照员工提供的材料及领导和相关职能部门的记录进行评估，给每位员工在学习、出勤、个人表现、工作成果及部门工作上打分。
4、量化测评：根据年度绩效评价表，由领导和群众进行测评。考核组根据权重计算出每位员工的实际得分。
5、综合评价：基于个人述职、考核组评估以及量化测评，考核组按得分高低提出考核等级建议。
6、确认等级：绩效考核领导小组对考核组提出的等级建议进行研究，集体确定考核等级。
7、反馈。
8、上报（个人主观加分、寻找优点不予承认及上报）。
四、考核评分细则
1、政治业务学习（10分）
①需拥有学习材料、学习笔记、调研报告及合理化建议，齐全记4分，缺一项扣1分。
②学习笔记（含心得体会）达到10000字以上。达标记6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤情况（10分）
①按时参加集体学习及相关会议（包括参加州、县会议，记4分）。无故缺席1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。
②坚持满勤，事先请假。如旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。满勤记6分。
3、个人表现（10分）
①与同事团结，不发生争吵（5分）。争吵1次扣2分。
②遵守党纪国法，保持廉洁自律（5分）。如受党纪、政纪处分，该项记0分。
4、工作成果（20分）
①服从工作安排（5分）。不服从的1次扣2分。
②履行岗位职责，完成领导交办的各项任务（5分）。未完成任务的每次扣1分。
③全年工作无重大失误（5分）。出现1次重大失误扣5分。
④做好便民服务工作（5分）。接到群众不满意见1次扣1分。
5、部门工作（20分）
部门年度考核依据部门得分高低设定为三类，优秀部门干部记20分，良好部门干部记19分，合格部门干部记18分。
6、群众测评（10分）
测评项目按“优秀”、“合格”、“基本合格”和“不合格”四个等级设置，其中优秀的数量不得超过被测评总人数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“合格”个数×0.9+“基本合格”个数×0.8+“不合格”个数×0]×100÷参评人数。
7、领导测评（20分）
测评项目同样按“优秀”、“合格”、“基本合格”和“不合格”进行设置，优秀的数量同样不得超过总人数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“合格”个数×0.9+“基本合格”个数×0.8+“不合格”个数×0]×100÷参评人数。
五、考核办法
考核将结合平时检查与年终考核，领导考核与群众考核，定性考核与定量考核相结合的方式进行。
员工的政治业务学习情况由考核组进行检查；出勤与会议参与情况依据办公室平时记录；个人表现由分管领导及纪检组长进行考核；工作成果由考核组征求主管领导及部门负责人意见后评定；部门工作依据年度考核方案进行考核。
六、奖励与惩罚
1、绩效考核结果将进入个人档案，并作为干部选拔任用及晋升的重要依据。
2、年度考核优秀人员将根据得分情况确定，优秀人员除上报上级部门嘉奖外，还会给予物质奖励。
3、对综合得分在60分（含60分）以下且排名末位的，实施待岗学习，年度考核定为基本合格。
七、加强领导，成立工作班子
为确保绩效考核的有效推进，成立考核工作领导小组，负责人为张伟，成员包括李四、王五、赵六、陈七，具体考核工作由李四及周八、刘九负责。
重点绩效评价实施方案 第9篇
为了更有效地激励和发挥护理人员的工作热情与创造潜能，依据护理人员的绩效积分分配奖金，特制定如下绩效评价实施方案。
一、考核原则
依据各岗位职责与实际工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位和班次的护理人员设置不同的评分系数。通过量化考核护理工作质量和服务质量，灵活调整分配系数，以实现奖惩分明，最大限度地激发护理人员的工作积极性。
二、考核内容
考核内容包括护理工作量、护理质量控制等多个方面。
三、考核方法
工作量分：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班7分，搭班6分，休息时间送病人根据时间段进行积分。
工龄分：工龄x0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，依此类推；临时聘用护士同样计入工龄（从入院时间开始计算，期间请长假者不计入）。
系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过（包含护理部及科室考核），试用期满半年后系数为1.0；入科时无护士执业证书或为应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书且能够独立值班者系数为1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的系数为0.5；新护士若一年内未通过考核，其系数降为0.5，直至考核通过为止。其他护士的系数均为1.0。
职称与职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士为1.0。
奖励与惩罚：依照奖惩条例执行。
质控扣款：依据医院及护理部的质控扣款政策进行处理。
四、核算方法
1. 个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。
2. 个人奖金=护理组奖金总数/护理组绩效总分╳个人绩效总分。
3. 实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励。
五、护士工作奖惩条例
(一)惩罚条例
1. 劳动纪律
上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟扣30元，迟到30分钟即旷工处理，按科钟计时。上班期间未向护士长请假擅自离岗，按照早退处理。搭班不在科室内听班的，按脱岗处理，扣款300元。
未经护士长同意擅自换班一次扣100元；如擅自换班或请他人顶班导致脱班的，双方各扣200元（需书面请假），不服从科主任的应急调配扣100元。
上班期间从事私事（如打电话、闲聊、听音乐等）一次扣10元；在护士站睡觉一次扣10元，在其他地方睡觉扣20元。
在上班期间高声喧哗，引发投诉的，每次扣10元。
2. 仪表与服务态度
上班服装不整齐（如披肩发、戴耳环、指甲染色等）科内质控扣10元，护理部质控扣20元；上班期间吃早餐扣10元。
如与病人或家属争吵，核实后每次扣10元；因工作失误影响护理质量而导致医疗纠纷的，每次扣60元（若造成医疗损失，将依据医院法律条款处理）。
若病人或家属投诉护士态度不佳，经核实属实每次扣20元。
3. 工作质量
未进行财物交接的，双方各扣10元；若因财物数目不清导致遗失的，将追究相关责任，并按损失金额10%赔偿（100元以内按实际数扣除，100元以上按100元+超出部分的10%进行赔偿）。
未进行床边交接班或未查看病人，双方各扣10元；若违反操作规程，一次扣10元，如因此造成护理安全事故，根据情节轻重扣10元不等，并上报护理部。
护理记录中若有书写不规范的现象，每处扣5元；若护理文书涂改，每处扣2元；未及时记录护理记录或转抄不及时，以至于病历上交延误的，扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元；医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元；若医嘱录入错误且未及时发现，第一责任人扣10元，相关责任人各扣6元；每班下班前未查对医嘱或未查对出错者扣10元；护理部质控检查中发现问题，相关责任人每处扣10元。
各种登记表记录不符合要求的，每处扣2元，若未按要求完成工作职责，将按每次每处扣2元处理。
发生一般差错的，每例扣60元，发生严重差错的，每例扣100元，并上报护理部。若造成科室或病人经济损失，责任人需个人承担。发生差错主动上报的，扣罚减半；隐瞒不报的，扣罚加倍。
护理部月质控检查中发现的问题涉及到个人的，每人次扣10元。
若业务理论考核低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元（包括院内及科内考核），医院操作考核不及格的或补考一次扣20元。
无故未参加医院组织的业务学习，按每次扣20元处理。
质控员未履行单月质控职责的，扣10元。
新护士导师未能履行指导职责的，扣当月津贴20元；如指导的新护士当月考核未达标，每项扣10元。
(二)奖惩条例
参加护理部业务考试，理论成绩在90分（含）以上，操作在95分（含）以上的，将奖励10元，满分奖励30元。
满意度测评中获得病人或家属书面表扬的每票加10元，个人收到锦旗或表扬信的加100元。
及时发现问题，避免差错和事故的，每例加10元。
作为第一作者在省级刊物上发表论文的，每篇加10元，在核心期刊上发表的每篇加20元，发表专著的加30元；主持国家级课题的每项加40元，省级课题的每项加30元，市级课题（含校级课题）的每项加20元。（护士长不参与此项奖励）
受科室委派参加院内或院外比赛的，加40元，比赛获奖再根据奖项分级奖励；院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元；院外一等奖加200元，二等奖加140元，三等奖加100元。
全年夜班总数排名科室前三位的每人加50元。
担任新护士导师的每月加津贴20元。
重点绩效评价实施方案 第10篇
为深入贯彻实施《教职工绩效评价实施方案》，充分调动教职工的积极性，提升我校教育教学质量，确保激励机制的有效落实，依据教育局相关文件及我校实际情况，特制定本方案。
一、指导思想：
以科学发展为指导，构建和谐校园，提高教育质量为根本目标。坚持“突出质量”的原则，着重于“检查落实”和“奖惩兑现”，强化“三个方面”（管理、过程、师德）的工作思路，确保公平、公正、公开的原则，以促进我校教育教学质量的稳步提升。
二、实施范围与对象：
本方案适用于我校在编在岗的全体教师，自xx年1月1日起执行绩效工资制度。
三、发放办法：
奖励性绩效工资占总绩效工资的30%，依据本校绩效考核方案进行评定，考核结果报上级部门审核后，纳入个人工资账户。
四、绩效工资考核小组：
组长：xxx
副组长：xxx
成员：xxx
五、奖励性绩效工资实施细则：
㈠、考勤工资（占奖励性绩效工资的20%）：
全月出勤，不迟到、不早退的，全额发放考勤工资。以下情况将导致考勤工资扣除：
1、迟到、早退3次算作事假半天，依此类推。
2、旷工1天扣除考勤工资30元，旷课1节扣5元。
3、法定假期按实际假期天数不享受考勤工资，但不算缺勤。
4、缺席学校会议1次扣10元，迟到1次扣2元。连续缺席3次以上，按旷工处理。
5、事假或病假每天扣5元，超过10天当月不发考勤工资。
㈡、班主任津贴（奖励性绩效工资的10%）：
班主任需认真做好班级事务，卫生、艺术及学生思想教育等工作，津贴按标准发放。副班主任按班主任津贴的50%执行，以下情况将导致扣除：
1、黑板报缺期，扣5元。
2、班主任手册填写不全，发现一次扣5元。
3、班主任计划、总结未及时上交，扣10元。
4、正副班主任未参加全校活动，扣30元。
5、班级出现重大安全事故，扣除当月津贴。
6、因工作失误受到上级批评，扣除当月津贴。
7、在集合期间缺席，扣5元，每次。
8、素质报告册填写不当，每发现一次扣班主任5元。
㈢、学校常规管理津贴（奖励性绩效工资的15%）：
所有教师需自觉遵守《教师职业道德规范》，如违反以下规定将扣除相应津贴：
1、体罚或变相体罚学生，扣10元/次。
2、工作时间上网聊天等行为，扣5元/次。
3、违规补课，扣200元。
4、私自向学生推荐资料，扣200元。
5、造成学生伤害，扣50元。
㈣、教育教学管理津贴（占奖励性绩效工资的30%）：
1、教学常规管理津贴（占奖励性绩效工资的10%）：
教师需按要求备课、上课、批改作业，符合标准全额发放，以下情况将扣除相应津贴：
⑴ 备课方面：
a、先上后备，扣5元/次；
b、未备课或缺少反思，扣1元/课；
⑵ 上课方面：
1、无教案上课，扣5元；
2、私自请假上课，扣10元。
⑶ 作业方面：
1、未及时批改，扣5元；
2、未督促学生更正错误，扣2元。
⑷ 其他方面：
未交各种计划、扣10元。
2、教学质量检验津贴（占奖励性绩效工资的20%）：
根据合格率进行发放，合格率在90%及以上全额发放，依次递减，60%以下发放70%。
㈤、教科研津贴（奖励性绩效工资的5%）：
参与教科研活动，按规定考勤，未参加或未提交书面材料等将扣除津贴。
㈥、工作量津贴（奖励性绩效工资的20%）：
教师超课时工作，每节课补贴5元，每少于标准课时扣2元。班级超过50人，每超过1人补贴1元。
六、特别说明：
1、本方案在执行中不考虑个别情况。
2、如有重大偏差，提交校委会讨论决定。
3、本方案需报教育局备案。
重点绩效评价实施方案 第11篇
第一章总则
第一条为切实推进事业单位绩效评价，强化对事业单位的科学管理，依据《事业单位登记管理暂行条例》《山东省事业单位考核试行办法》和有关事业单位改革的要求，结合我市实际情况，特制定本实施方案。
第二条本方案所指的事业单位绩效为事业单位在社会管理及公共服务中的成效与贡献。绩效评价是通过特定指标体系，依照统一标准，运用定量与定性相结合的方法，对考核单位在特定时期内的绩效进行全面评估。
第三条事业单位绩效评价将遵循促进公益事业发展的原则，强调分类管理、社会参与、客观公正及责权利统一。
第四条考核对象为市直纳入机构编制管理的事业单位及使用事业编制的其他组织。已参与市委、市政府年度目标管理考核的事业单位，将不再单独进行绩效评价。
第二章组织管理
第五条事业单位绩效评价工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室（以下简称市事考办）负责具体实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。
第六条市事业单位考核委员会职责：
（一）贯彻落实国家、省、市关于事业单位考核管理的相关方针政策及法律法规，审定相关规范性文件和工作计划；
（二）组织、指导、监督及综合协调事业单位绩效考核工作；
（三）审定被考核事业单位的绩效考核结果。
第七条市事考办职责：
（一）制定年度绩效考核工作计划；
（二）建立事业单位绩效考核评委库和专业考核委员会；
（三）负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审核各行业、部门制定的个性指标考核细则；
（四）审定事业单位的年度目标任务；
（五）审核被考核单位的考核等次；
（六）负责考核结果的公示、发布及备案；
（七）受理与考核工作相关的申诉或举报；
（八）负责绩效档案的建立与管理；
（九）承接市事业单位考核委员会交办的其他工作。
第八条组建事业单位绩效考核评委库，由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者及部分党代表、人大代表、政协委员组成。
第九条成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。专业委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名，根据工作需要吸纳服务对象代表参与。
第十条评委应秉持原则，认真负责，公正客观，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。若存在以下情形之一，应自行回避，考核单位也可向市事考办要求其回避：
（一）与被考核单位有直接利益关系；
（二）曾在被考核单位任职，离职时间不足三年；
（三）其他可能影响考核结果公正性的情况。
第十一条事业单位绩效考核主要以定期考核为主，通常每年进行一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体安排由市事业单位考核委员会决定。
第三章考核内容及程序
第十二条事业单位绩效考核采用百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。
（一）共性指标（40分）
1、登记管理（25分）：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开状况。
2、社会评价（15分）：职责履行、行政效能、作风转变与文明服务的满意程度。
（二）个性指标（60分）
1、主体业务开展（25分）：年度目标任务完成情况，科研创新及成果奖励情况。
2、经济社会效益（20分）：提供社会公益服务的情况，对经济社会发展贡献的情况。
3、管理运行状况（15分）：内部管理情况、领导班子建设及财务资产管理情况。
第十三条事业单位绩效考核流程包括自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次及公示备案：
（一）自查自评。被考核单位依据考核细则开展自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签字后按规定时间提交市事考办。
（二）考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间、内容和方式，接受社会监督。
（三）实地考核。成立考核组，对被考核单位的具体情况进行实地考核，考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门相关人员组成。
1、查阅资料。重点核查共性指标中登记管理部分相关资料，同时核实个性指标的相关资料。
2、个别访谈。考核组与被考核单位主管部门领导及相关工作人员进行访谈，收集对被考核单位工作的评价，了解落实考核指标的措施与存在的问题、意见建议等。
3、现场核查。对于承担重大项目和重点工程的被考核单位，应实地核查。
确定共性指标中登记管理部分得分。
（四）社会评价。社会评价主要针对被考核单位的社会满意度进行评测，分为民主评议和民意调查两个部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价；民意调查由市统计局通过问卷、电话等方式开展，调查对象须具有代表性，样本有效量原则上不少于200个。
参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式，提出共性指标中社会评价部分得分。
（五）专业评审。召开综合评审会议，针对个性指标进行百分制量化评价，形成考核评语，并确定考核得分。
（六）确定等次。市事考办依据被考核单位的综合得分提出考核等次建议，提交市事业单位考核委员会审定。
（七）公示备案。市事考办书面反馈考核结果给被考核单位及其主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期间，如对考核结果有异议，可向相关专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，情况属实的应调整考核结果。
公示结束后如无异议，将考核结果在一定范围内通报，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。
第四章考核等次
第十四条绩效考核结果分为A、B、C三个等级，其中A级单位占参与考核单位总数的比例一般不超过15%，综合得分60分以下（含60分）的将被定为C级。
已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位，其绩效考核等级依据其年度目标管理考核成绩决定，年度目标管理考核获奖的定为A级，年度目标管理得分处于考核序列末位的定为C级，其余为B级。
第十五条若存在以下情况之一，单位不得评定为A级：
（一）重点抽查或专项检查不合格；
（二）单位受到行政处罚或被司法部门立案调查的；
（三）干部职工受到党纪或政纪处分，或被依法追究责任的；
（四）具备法人条件但未按规定进行事业单位法人登记的；
（五）其他造成不良社会影响的情况。
第十六条若存在以下情况之一，单位直接定为C级：
（一）超过一年未开展业务活动或暂停业务活动一年以上的；
（二）受到党委、政府通报批评的；
（三）被相关部门一票否决的；
（四）无故不参加绩效考核的；
（五）在绩效考核中存在弄虚作假的行为；
（六）未参加事业单位法人年检的；
（七）其他造成恶劣社会影响的情况。
第十七条新设立的事业单位在设立未满一年的情况下，只参与绩效考核，不确定考核等级。
第五章结果运用
第十八条各部门及单位应将所属事业单位绩效考核结果纳入其年度目标管理考核，实施分类和动态管理。
第十九条考核结果依照所属事业单位考核等级进行量化赋分，计入其主管部门的年度目标管理总成绩，并作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用、调整机构编制、单位财政经费及职工收入的重要依据。
量化赋分计算公式为：事业单位绩效考核权重分×[1×A级单位数量+0.5×B级单位数量+0×C级单位数量]÷主管部门所属事业单位总数。
第二十条考核结果为A级的单位，将获得：
（一）根据在职在编人数给予一次性奖励，人员100人以下的按600元/人标准拨款，超过100人的单位定额奖励6万元。
（二）加大财政支持力度，适度增加其绩效工资总量。
（三）在各级评选中优先推荐。
（四）单位主要负责人在当年度考核中可被评定为优秀。连续三年为A级的单位，其主要负责人在相同条件下可优先提拔任用。
第二十一条考核结果为C级的单位，将面临：
（一）单位领导班子成员当年不得发放年终奖；
（二）减少财政支持，适度调减绩效工资总量；
（三）单位不得参加当年度评先树优活动；
（四）主管部门所属事业单位中超过30%考核结果为C级的，该部门将不参加当年度评先树优；
（五）当年考核结果为C级的，单位负责人和法定代表人不得参加当年度评先树优，考核结果不得评定为优秀情况；连续两年考核结果为C级的，将按干部管理权限考虑降职或解聘。
（六）当年考核结果为C级的，将给予单位警告并限期整改；连续两年考核结果为C级的，给予单位通报，并按干部管理权限调整领导班子。
第六章监督管理
第二十二条各部门、单位应切实履行对所属事业单位的监管责任，增强对事业单位整体运行状况的监督指导。各事业单位应积极配合开展绩效考核工作，并于每年第一季度向市事考办提交本单位年度目标任务。
第二十三条绩效考核评委应履行职责，认真负责，遵守纪律，按要求参与各专业绩效考核委员会的评审工作。对违反考核评审程序和纪律要求者，一经查实，取消其评委资格，并按有关规定追究责任。
第二十四条市事业单位考核委员会成员单位要加强协调配合，充分利用考核结果，切实发挥绩效考核的引导和激励作用。各成员单位需在翌年第一季度向市事考办报告考核结果的运用情况。
第七章附则
第二十五条本实施方案由市事业单位考核委员会办公室负责解释。
第二十六条各县区可依据本方案制定本县区事业单位绩效考核办法。
第二十七条本实施方案自公布之日起施行。
重点绩效评价实施方案 第12篇
1.目的
1.1 绩效评价的核心目的是持续提升员工的职业能力，增强其在工作中的主动性、效率与质量，最终提升公司的整体业绩，以达成企业的管理目标。
1.2 考核结果将为员工的转正、薪酬调整、职务变动、岗位调配、培训、奖励及淘汰等人事管理决策提供重要依据。
2.种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
在该月结束后的三个工作日内完成
所有餐厅管理人员及员工（当月连续休假五天以上的员工不在考核范围内）
3.月度考核职责
3.1 区域经理或区域主管负责依据考核标准对餐厅经理或主管进行评估。
3.2 餐厅经理或主管需根据考核标准对本餐厅副经理、部长、副主管及领班进行考核，同样，副经理、部长、副主管和领班负责对本餐厅员工进行评定。
3.3 人力资源部负责本考核制度的修订、培训及实施监督；对考核结果进行监督、调整和分析；依据考核结果报批绩效工资；并负责考核资料的归档工作。
3.4 考评表需制作两份，分别由员工所在分店和人力资源部各保存一份。
3.5 营运部经理、区域经理或区域主管对副经理、部长、副主管、领班及员工的最终考核结果进行审核。
3.6 副总裁、营运部经理对餐厅经理或主管的最终考核结果进行审核。
4.管理规定
4.1 实施原则
4.1.1 客观性：考核内容和结果应客观真实地反映员工的实际表现，考核人员需避免亲近性和主观性所带来的偏见。
4.1.2 公平性：对同一岗位的员工适用统一的考核标准。
4.1.3 公开性：考核结果需在各分店公示三天。
4.1.4 对考核结果采用末位淘汰制进行奖励、培训提升以及淘汰处理。
1～3% 4～9% 80～90% 4～6% 1～2%
注：每月aaa员工比例为1～3%；
aa员工比例为4～9%；
a员工比例为80～90%；
b员工比例为4～6%；
c员工比例为1～2%。
餐厅经理或主管不纳入餐厅总人数计算，副经理、部长、副主管、领班及员工按本店总人数计算比例。
4.2 考核内容和分值
4.2.1 月度考核将侧重于员工的岗位职责和在工作中表现出的工作态度（如可靠性、主动性、团队协作等）、工作能力（包括计划性、创造性、问题解决、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）以及成本意识；管理人员与基层员工的考核内容有所区别。
4.2.2 岗位职责的考核内容与标准可根据不同岗位的需求进行调整，副经理、部长、副主管、领班及员工的考核侧重于工作质量和过程（行为导向），而餐厅经理或主管则侧重于工作结果（效果导向）。
4.2.3 分值：
副经理、部长、副主管、领班及员工组：
考核内容
岗位职责
工作态度
工作能力
成本意识