绩效工资实施方案不仅关乎员工的激励机制，更直接影响着团队的整体士气与工作效率。通过科学合理的绩效评估标准，可以激发员工的潜力，促进个人与公司的共同成长。有效的方案不仅能够实现公平、公正的薪酬分配，还需关注目标的可达性与员工的发展需求，从而形成良性循环，推动组织在竞争激烈的市场中稳步前行。
工资绩效方案 第1篇
为激发本部门员工的工作热情和创新精神，引导员工尽心履行本职职责，持续提升工作效率和质量，依据公司相关规定，结合我部门的实际情况，特制定以下绩效工资实施方案。
一、绩效工资分配的基本原则
1、与个人绩效、职位、专业技能和实际贡献相结合，合理设定薪酬差距的原则；
2、透明、公正、公平的原则；
3、定期评估，按月发放的原则。
二、绩效考核内容
1、月度考核
本部门员工的月度考核将统一采用《员工月度绩效考核细则》，对当月工作履行情况进行评估。
2、年度考核
本部门员工的年度考核将依据每月考核得分的平均值、年度工作能力及态度等指标综合评定。
员工年度绩效考核综合得分=每月绩效考核得分平均值x70%+能力考核得分x15%+态度考核得分x15%；年度绩效考核综合得分位于前5%的员工将被评为优秀。
三、月度绩效工资发放
员工的月度绩效工资将依赖于月度绩效考核结果而定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数。
本部门的绩效工资基数由部门领导根据工作目标的完成情况而确定。
四、考评程序
（一）、考核组织
1、每月28日前，员工需将当月工作总结提交给部门领导。
2、考核中，部长的考核权重占60%，副部长和助理部长各占20%。
（二）、绩效反馈会谈
在次月5日前，部门领导将会根据员工的考核情况进行反馈面谈，帮助员工识别改进与提升的机会。
五、其他规定
1、请假期间每日扣2分，若连续或累计请假(法定休息日除外)达到10天(含10天)，则当月不享受绩效工资；
2、半天旷工的，扣发当月绩效工资的50%，全天及以上旷工者，将扣发其本月绩效工资。
3、未按时提交当月工作记录的，扣发当月绩效工资。
工资绩效方案 第2篇
一、目的
绩效工资实施方案旨在通过对员工工作表现、能力水平及工作态度等方面的全面评估，推动业绩提升，表彰优秀员工，同时也为绩效改进提供方向，为员工晋升、培训及薪酬调整等提供重要依据。
二、原则
1、透明性原则绩效工资方案的评估标准、程序和责任应明确规范，并向全体员工公开。
2、客观性原则评估需依据清晰的标准，利用客观的资料进行评价，尽量避免引入主观情感与偏见。
3、差异性原则不同绩效等级应具备清晰的差异化，针对不同评估结果，在薪酬、晋升等方面应体现明显的差别。
4、及时性原则绩效评估结果应及时反馈给被评估者，评估数据需与考核周期相符，不能将此前的表现强加到当前的评估中，也不能仅用近期的突出表现替代整个考核周期的评估。
三、名词解释
本方案中的专业术语定义如下：
1、绩效评估：指评估者依据预定的工作目标或绩效标准，通过一定的评估方法，评价员工的工作完成情况、职责履行程度与发展情况，并将结果反馈给员工的过程。绩效评估涵盖了绩效考核与评价的总称。
2、考核周期：指同类型评估中，上次评估起始与本次评估起始间的时间段。
四、考核类型
本公司绩效考核分为四类：考核类型 | 实施频度 | 评价时间
月度考核 | 每月一次 | 下月上旬
季度考核 | 每季一次（暂无定式） | 每季最后一个月中、下旬
年度考核 | 每年一次（格式不定） | 每年十二月
试用期考核 | 试用期一次 | 试用期期末
特殊考核 | 按实际需要 | 月度绩效考核依据绝对成绩换算绩效等级。
绩效等级按以下标准换算：
等级 | S级 | A级 | B级 | C级 | D级 | E级
分数 | 100分～150分 | 90分～99分 | 80分～89分 | 70分～79分 | 60分～69分 | 60分以下
权数 | 14/5 | 3/5 | 2/5 | 1/5 | 0
绩效工资计算公式如下：绩效工资 = 总绩效工资 × 绩效等级权数
五、评估者与被评估者
1、评估者包括人力资源部、直属上级及次级上级等。
评估者的职责包括：根据日常工作观察到的实际情况进行评价，消除对被评估者的好恶、同情心等主观偏见，确保公正客观。不得评价考核期外及职务工作之外的情况。
2、被评估者为纳入评价计划的员工。若调动到全新职位且工作未满6个月者，将不进行当年度评估。若当年度评估可适用调动前最近两年的评估结果平均。
六、评估者培训
1、评估者在取得资格前，必须通过专门的培训。
2、为了达到以下目标也需进行评估者培训：
（1）理解绩效评估方案的内容与结构。
（2）确认评估规则。
（3）统一评估者的标准。
七、评估结果的运用
评估结果将在考核完成后的一周内反馈给被评估者，并与其共同制定下阶段的绩效改进计划。本月的绩效改进方案应附在下月的绩效考核表上；评估结果将作为薪资调整、人员变动及培训等的依据，评估结果由人力资源部分类存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。
八、评估申诉
被评估者若对评估结果有异议，可在绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部提出申诉。
工资绩效方案 第3篇
一、总体原则
为进一步推动员工的工作效率，提升企业整体的工作质量，增强企业的市场竞争力，并为员工的考核与评价制定统一的标准，特制定此绩效工资实施方案。
二、方案目的
1. 建设一支高效能、素质优良的员工队伍，确保个人、部门与企业整体绩效目标的实现，形成以绩效考核为核心的人才管理体系。
2. 对员工近期工作表现进行及时、全面与公正的评估，认可工作成果，发现存在的问题，以促进员工在后续工作中的进一步提升。
3. 为员工的薪酬调整、年度表彰、晋升或奖励、降职及解雇等决策提供科学的依据，从而实现公平、公正、公开的管理目标。
三、考核原则
1. 考核依据主要基于公司设定的经营业绩目标及相关管理指标，以及员工在实际工作中的客观表现；
2. 考核需遵循客观、公平、公正和公开的原则。
四、考核适用范围
本方案适用于公司中层及以下（包括中层）所有员工。下列人员不适用本方案：
1. 试用期内的员工；
2. 全年连续出勤不足6个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责公司绩效管理的整体规划与实施。委员会主任由公司总经理担任，副主任为公司总经理助理和办公室主任，成员包括各部门主管及物业管理中心的负责人。
1. 绩效管理委员会成员构成
主任：
副主任：
成员：
2. 各成员职责
（1）委员会主任职责：负责整体绩效管理工作，并对考核指标及结果拥有最终审批权；
（2）委员会副主任职责：负责日常绩效管理工作的组织实施，并定期向主任汇报；
（3）委员会成员职责：各部门主管负责本部门员工的考核，制定考核指标并将结果汇总反馈至委员会。
六、考核时间
考核分为年中考核和年终考核，具体时间安排如下：
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1. 考核时间由各部门主管组织实施，并与员工共同讨论考核指标及将考核结果反馈至办公室。
2. 复核时间为绩效管理委员会处理争议及员工申诉的时间。
3. 考核终定时间为办公室汇总、备案考核结果的时间。
4. 如遇节假日，考核时间顺延。
七、考核内容与标准
1. 考核内容包括工作业绩、工作能力与工作态度三方面，并根据不同部门与员工类型设定不同的权重，重点关注工作业绩。
2. 考核标准分层次分类，员工考核分为中层及主管考核与中层以下员工考核，并对经营管理类及职能管理类员工设定专门考核标准。考核的权重比例如下：
部门类别考核项目经营管理类职能管理类
工作绩效70%50%
工作能力15%30%
工作态度15%
注：1. 员工总评分=业绩分+能力分+态度分
2. 经营管理类包括：经营管理中心及财务审计部
3. 职能管理类包括：办公室、信息管理部及物业管理中心。
八、考核形式
考核形式有自评与上级评议，每部分的权重分别为：自评占20%、上级评议占80%。
九、考核程序
办公室根据考核计划发布通知，明确考核目的、对象、方式及时间安排。考核流程如下：
1. 自评：员工首先进行自我评价，并按考核量表评分；
2. 上级评议：被考核者的上级对其进行评分；
3. 部门主管将各考核结果按权重进行汇总，并在规定时间内上报办公室。
4. 办公室根据考核结果进行审批，并提供考核结果运用意见。
5. 提交考核管理委员会主任审批。
6. 办公室向员工下发考核结果单，并归档考核资料。
十、绩效面谈
考核结束后，直接上级应与员工进行面谈，目的是确认成绩、指出不足、提供改进建议，并确认考核结果。
1. 面谈前需员工填写《员工绩效面谈表》部分；
2. 面谈地点应选择安静的环境，时间不少于30分钟；
3. 面谈结束后，双方应签字确认，并记录结果及任何分歧；
4. 面谈结果及时汇总至办公室，具体时间如下：
（1）年中考核结果于每年7月11日前汇总；
（2）年终考核结果于次年1月15日前汇总。
十一、考核结果及其运用
1. 考核结果等级分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职与不称职，具体界定如下：
等级优秀良好称职基本称职不称职
考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2. 考核结果的运用
考核结果将用于岗位调整、人事调配、晋升、薪资及奖金发放等方面，主要形式有：
（1）“优秀”的员工可晋升或获得奖金；
（2）“良好”的员工可获得奖金；
（3）“称职”的员工不作调整；
（4）“基本称职”的员工若连续两次此结果，将考虑减薪、降职、调岗或解雇；
（5）“不称职”的员工将被减薪、降职、调岗或解雇。
十二、考核申诉
考核申诉程序为促进考核制度完善与公开、公正的实施，员工如对考核结果有异议，可在接到结果的3天内提出申诉，并提供充分理由。申诉程序如下：
1. 员工与直接主管面谈，若仍有异议，则填写《员工绩效考核申诉表》，向部门主管提出申诉；
2. 如部门主管处理后仍不满意，可向绩效管理委员会申诉，由办公室复核；
3. 最终由绩效管理委员会裁定并反馈结果。
十三、考核资料管理
考核资料需妥善保管与保密，具体管理规定如下：
1. 办公室负责所有考核资料的保管；
2. 考核资料必须保密，不得随意披露考核结果；
3. 每次考核结果须录入个人档案；
4. 查阅须书面申请并经主管批准。
工资绩效方案 第4篇
一、实施目的
1、将绩效考核作为员工晋升、调岗及解雇的重要依据，重点关注员工的能力、表现及其在工作中的贡献。
2、以绩效考核结果为依据，决定员工的绩效工资。
3、用于员工潜能的开发及培训需求的评估。
4、为调整公司人事政策、激励措施提供参考，旨在增强上下级之间的沟通。
二、实施原则
1、公司所有正式员工均需参与绩效考核，不同级别的员工考核标准和重点应有所区别。
2、绩效考核应以公司的管理制度、员工岗位职责与工作目标为立足点，确保考核过程公开、透明，做到公正与平等对待每位员工。
3、考核方案的制定需要可操作性，确保其客观、可靠及公正，避免个人情感因素的干扰。
4、鼓励通过多种方式让员工了解考核结果，增加其接受度，同时允许员工对结果进行申诉或解释。
三、考核内容与方法
1、月度工作任务考核。
2、综合能力考核（由考评小组每季度实施一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部依据《公司内部管理条例》进行考核）。
四、考核人员与考核标准
1、成立专门的考评小组，负责员工的全方位考核与评价。
2、员工需进行自我评估，并撰写个人总结。
3、考核标准包括当月工作计划与任务、考勤情况及《内部管理条例》中相关奖惩措施。
五、考核结果反馈
考核应与员工面对面沟通，将结果中的优缺点反馈给员工，鼓励其发扬优点、改正不足，以期再创佳绩。
六、绩效工资实施方案
（一）填写流程
1、每月2日前，员工需提交当月工作计划，经直属领导审核后上报给行政部；
2、工作绩效考核表将在每月28日由行政部发放，员工填写后经直属领导审核，于次月2日前交至行政部；
3、工作计划内容分为日常工作类5项、阶段工作类5项及其他类，其中其他类为临时交办的任务；
4、工作计划的完成情况分为完成、进行中与未进行三类，月末员工根据实际情况选项打分，并在自评栏中进行评分；
5、对于未进行或进行中的任务，须在计划完成情况栏中特别说明原因。
（二）计分规则
1、绩效考核总分为90分，其中日常工作类5项每项8分共40分，阶段工作类5项每项10分共50分，其他类每项附加分8分，若意见被采纳，则附加分为10分；个人评分、职能部门评分和直接上级评分的权重分别为30%、30%和40%。（个人评分如超过90分，则该评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从成本意识及职业规范两方面考评，由财务部和行政部分别承担。）
2、综合绩效考核由考评小组每季度进行一次，员工需填写《员工考核表》和《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工与考评小组共同填写，《员工互评表》由员工匿名填写后投入公司投票箱；其中自评、互评、考评小组评的权重分别为30%、30%和40%。
3、季度绩效考核得分将为三个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占40%，季度最终绩效考核得分即为两者的总和。
4、评分标准：优85分及以上，良80-84分，合格75-79分，一般65-74分，不合格64分及以下。
（三）季度绩效工资构成
季度绩效工资包括绩效考核奖与绩效季度奖。
（1）绩效考核奖由以下三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资的10%作为考核风险金；
b、员工第13个月月工资的四分之一；
c、公司会拿出该岗位10%年岗位工资的四分之一作为激励。
如果员工季度考核为优秀，将发放全额季度绩效考核奖金；若考核为合格，则只发放a项与b项；考核不合格者将不发放季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖是指总经理根据员工在公司的整体表现，参考考核情况在季度末以红包形式发放给员工。
（四）增减分类标准：
1、考勤计分：当月事假一天扣2分，依此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，依此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、未按时编写月度工作计划和填报绩效考核表，每逾期一天扣1分；
4、季度内考核为合格的员工，如果某些月份的考评为优秀，则每次评为优秀加绩效工资2%；反之，若考评为不合格，则每次减绩效工资4%；
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
工资绩效方案 第5篇
一、总则
为规范公司的绩效工资实施，特制定本方案。
二、绩效工资实施目的
1、通过建立完善的绩效工资体系，增强员工的工作积极性，激励员工追求卓越，形成公司与员工共同发展的良好局面。
2、明确员工的工作目标和绩效标准，使每位员工都能清晰了解自己应承担的职责，努力实现个人和公司的共同目标。
3、及时、公正地评估员工的工作表现，认可其努力与成果，为后续的工作提供依据。
4、合理分配绩效奖金，塑造以业绩为导向的企业文化，激励更多员工参与到绩效提升之中。
5、为员工的培训、晋升、薪资调整等管理决策提供参考依据。
三、绩效工资实施原则
1、基本原则：客观公正、透明公平、科学合理。
2、以岗位职责为导向：关注每位员工在其岗位上所承担的业绩目标，强调个人与岗位标准的对比。
3、依据事实和数据进行考核，确保绩效评定的真实性和有效性。
4、部门主管需对下属的绩效管理承担主要责任，通过有效的沟通与辅导，帮助下属提升工作表现。
四、绩效工资考核对象
1、公司各级别管理人员及普通员工。
2、以下人员不在考核范围内：
2.1 试用期员工
2.2 连续缺勤超过三个月或考核前休假超过六个月的员工。
五、绩效考核周期
考核周期为每月一次，具体时间为每月的第一日到第五日，考核结果需在第五日前完成。
六、考核责任
1、直接上级：负责下属的绩效管理，制定考核指标及标准，记录员工的表现，提供反馈，帮助员工达成绩效目标。
2、公司管理层：根据年度目标制定考核指标，审核各部门考核结果，指导各部门工作。
3、人力资源部：负责考核制度的实施与解释，协助组织考核，统计数据，处理员工申诉。
七、绩效考核流程
绩效指标设定→绩效考核与评估→考核操作流程→绩效面谈
1、绩效指标设定
1.1 根据年度经营目标，由总经理设定各部门的考核目标，部门经理再为下属员工制定具体绩效目标。
1.2 考核目标需经上下级双方讨论确认，并记录在考核任务书上。
1.3 可根据实际情况对考核目标进行调整。
2、绩效考核与评估：
(1)考核结果依据工作任务的完成情况进行评分，并根据预设的绩效等级进行分类。
(2)1级绩效：超额完成考核目标，表现卓越，对团队或公司有重要贡献。
(3)2级绩效：完全达到考核指标，表现良好，无投诉。
(4)3级绩效：未完成所有考核指标，有无正当理由不服从工作安排，破坏团队氛围。
(5)4级绩效：重要指标未能完成，严重违反公司制度，会导致重大损失的情况。
(6)被评为“1、3、4”级的员工需提供评估依据，连续三次被评为“3”级或“4”级的员工将考虑岗位调整或辞退。
3、考核操作流程：
(1)被考核员工进行自评，之后由直接上级进行复评，最后汇总并上报人力资源部。
(2)人力资源部负责汇总所有考核结果并计算绩效工资，交由财务处理。
4、绩效面谈：
(1)绩效面谈为正式沟通流程，确保信息传达清晰。
(2)被评为“1、3、4”级的员工需进行面谈，由其直接上司负责。
(3)人力资源部跟踪面谈结果，并进行记录和归档。
八、绩效工资基数等级：
(1)部门经理：800元
(2)部门主管：700元
(3)普通员工：600元
1级工资按基数的120%发放；2级按100%；3级按80%；4级按50%。
九、绩效工资发放
绩效工资与固定工资一起按月发放。
十、绩效考核申诉
员工可在考核结果公布后的两天内提出申诉，若无法解决可向人力资源部书面投诉，需在三个工作日内给予答复。
申诉需提供具体事实依据，确保程序公正合理。
工资绩效方案 第6篇
一、考核、奖励原则：
1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时与各项管理指标紧密联动。
2、通过将考核指标与每月工资及年终奖金挂钩的方式进行绩效考核。
3、公司所有与报酬相关的人事制度中提到的“工资”，均指上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：
1、考核指标共计10项：
①销售额、
②毛利额、
③零销售、
④高库存、
⑤负库存、
⑥损耗、
⑦可控费用、
⑧人工占比、
⑨其他收入、
⑩服务。
2、奖励指标设定为4项：
三、工资结构：
1、总绩效工资 = A x 3，毛利绩效工资 = 毛利额绩效基数 x 毛利额完成率，其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资 = 管理绩效基数 - ∑（管理绩效基数 x 各项管理指标扣减比率）
a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%
b)、其他各项绩效管理工资在计算时，均以管理绩效基数为参考，分别计算8次并最终累加。该项指标只作扣减，最低为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：
1、销售额：以完成预算销售额的比例作为考核依据。
b)销售完成率的折算为：
该毛利额 = 销售 - 成本 - 买赠 - 弃货 - 损耗 - 折扣。
2、零销售：
当月连续四周的零销售商品SKU数不得超过本店商品总SKU数的12%，每超过1%，扣管理绩效基数的20%，上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运营部的相关报告数据为准。
3、负库存：
负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内，每超过总SKU数的0.3%，扣管理绩效基数的20%，上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的标准以数据分析室的要求为准。
4、高库存：
高库存商品定义为食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含），且进货在两周内的新商品除外，其库存总额与总库存额的比例应控制在8%以内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%，上限为管理绩效基数的100%。高库存商品的库存额依据地区运营部的数据。
5、损耗：
门店的损耗率为全年销售的0.27%，每年考核两次。每超过损耗额的1%，将扣减管理绩效基数的20%，上限为管理绩效基数的100%。
6、服务：
以公司总部对于服务质量的相关标准进行考核，具体扣罚措施详见公司总部规定。
7、可控费用：
门店的可控费用需控制在销售总额的4.9%，即全年562万，每超过1%，则同比扣减管理绩效基数的10%，扣罚最高限为管理绩效基数的100%。
8、其他收入：
其他收入包括：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入及其他不固定项目的净收入（不包括通过采购与供应商谈判达成的返利收入、厂商赞助、场租收入等）。该项收入全年预算为40万，各月分别为：
以上每项指标若低于10%，将扣减管理绩效基数的5%，上限为管理绩效基数的100%。
9、人工占比：
通过正式员工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，将扣减管理绩效基数的30%，上限为管理绩效基数的100%。
五、奖励指标的完成标准：
1、毛利奖：
根据综合毛利额的完成情况分阶段计算，超出毛利额预算的部分12%作为奖励，统一由公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。店长或主持工作的副店长分两次考核（6月和12月）；店长助理、部门经理的考核周期为季度，其他所有员工则为月度考核。
2、最佳服务奖：
每季度对各店的服务考核成绩进行统计，成绩排名前三的门店，将分别给予相应的店长800、600、300元，以及员工60、50、30元的奖励。
3、最佳员工满意度奖：
依据人事部的员工满意度调查结果，满意度最高的前三个门店，将分别给予相应的店长1000、800、600元，以及员工60、50、30元的奖励。
六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：
1、考核指标的考核周期与绩效工资兑现方法：
除损耗和可控费用两项指标外，其他8项指标为当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按占比全额预提，损耗书面考核于每年的两次总盘点中进行，可控费用则在6月和12月考核兑现。
2、奖励指标的兑现方法：
a)销售、毛利超额部分的奖励，遵循第六项第1条的要求。
b)服务方面的奖励于季度末兑现。
c)其他奖励项原则上于年底兑现。
d)地区总经理可根据实际情况决定调节奖金发放的频次。
七、示例：
例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存1.4%、高库存7.3%、未作盘点故没有损耗值、可控费用尚未到考核期、其他收入比预算少一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法为：
1、假设某员工工资为1000元，则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。
2、总绩效基数=Ax销售完成率=400x100%=400元
3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元
4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元
6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、100%、100%、12%、100%、30%。损耗与可控费用需进行预提。
7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。损耗和可控费用两项指标将在考核期时综合计算，基数为240元。
8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2，月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。
以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标。公司将充分利用现有资源，竭力支持xx店店长实现各项经营目标，以上考核方案的最终解释权归公司人力资源部所有。
工资绩效方案 第7篇
一、考核对象
各部门经理、主管、相关业务人员、项目负责人
二、考核方式：
1、所有考核人员均需提交个人述职报告，并由上级主管进行综合评定，每月和每年度进行考核。
2、述职报告：每月需在规定时间内向直接上级提交书面述职报告；年终时需在12月31日前递交年度述职报告。
3、上级评估：采用分级评估法，首先由直接领导进行初步打分，然后由上层管理做二次评定。
三、考核时间：
1、年度考核：所有员工需在每年12月20日前提交个人年度工作总结及下一年度工作计划，直接上级及其上级需在12月25日前完成评估并上报人力资源部，最终由总经理审核后提交至薪酬部门。
2、试用期员工不参与年度考核。
注：由人力资源部负责整理考核资料并存入员工个人档案。
四、考核内容：
考核内容以表格形式进行评分，具体包括以下几个方面：
1、岗位职责考核（考核重点）：
评估每位管理人员在履行岗位职责、完成上级交代任务方面的表现。基本考核要素包括部门设定的工作目标、质量、交付时间及跟进情况，此部分考核占总分的70%。
2、能力考核：
评估职务要求的核心能力及实际经验。主要包括适应岗位所需的理解力、创造力、领导和监督能力等，以及在工作中表现出的效率和方法，此项占总评分的10%。
3、品德考核：
评估在实现工作目标过程中展现出的责任感、勤奋程度、团队合作精神以及个人修养等，此部分占总评分的10%。
4、组织纪律考核：
评估在实现工作目标过程中展现的纪律性及其他工作要求。考核要素包括遵守规章制度、仪容仪表、环境整洁及沟通方式等，此项占总评分的10%。
五、考核等级：
1、A级（优秀）：评分95—100分，工作表现卓越，具备创新成果。
2、B级（良好）：评分80—94分，工作成果达到预期标准，表现优秀。
3、C级（合格）：评分65—79分，工作成果符合基本要求。
4、D级（较差）：评分60—64分，工作成果未达标，但有改善潜力。
5、E级（极差）：评分59分及以下，工作成果未达标，且未见改善。
六、考核纪律：
1、上级考核需保持公正、公平和严谨，不得对甄选或培训过的部下给予过高评价；对考核不公正的主管，一经查实，给予降职或扣分处理。
2、各部门负责人需认真负责，严格评分。若在考核过程中敷衍应付，一经查实，将扣分或取消该月绩效奖金。
3、考核工作应按时完成，管理人员如未于次月1日前上交总结与计划，扣除考核总分的10%；如考核表未在5日内报送，由该部门扣除15%的考核总分。
4、扣分必须依据明确，确保考核过程的客观公正。
5、如发现弄虚作假，将依据总分的50%进行处罚。
工资绩效方案 第8篇
为了提升员工的工作效率，促进个人职业发展并实现企业的整体目标，人力资源管理中的一项重要任务是绩效工资的实施方案。在此背景下，特制定本方案。
一、绩效工资实施的目的
1、绩效工资实施为员工的职位晋升和调整提供依据。通过严格的考核，我们将对那些已超出当前职位要求的员工给予晋升，同时对于不符合现职要求的员工则应采取降职或调整至更合适岗位的措施。
2、绩效工资实施为奖金及浮动薪资的发放提供标准依据。通过准确评估员工在工作中的表现与成效，以此来决定浮动薪资和奖金的具体分配。
3、绩效工资实施也是激励员工的重要手段。通过奖优罚劣的机制，促进员工的积极性，提升整体工作效率。
二、绩效工资实施的基本原则
1、确保考核过程的客观、公正和科学，力求简便易行。
2、将阶段性评价与连续性考核相结合，综合分析员工在不同考核周期内的表现，以实现全面、准确的评估。
三、绩效考核周期
1、中层干部的绩效考核周期为每半年和每年两次；
2、员工的绩效考核周期为每月、每季度及年度考核。
3、每月考核时间定于1、2、4、5、7、8、10、11月的25日开始，至下月5日上报考核结果；季度考核则安排在3、6、9月的25日开始，至下月5日上报情况；半年考核将在6月25日开始，7月10日前上报结果；年终考核则定于12月25日开展，至下一年1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、中层干部的考核内容包括：
(1)领导能力
(2)人才培养
(3)团队士气
(4)目标达成度
(5)责任感
(6)自我驱动
2、员工绩效考核内容包括：
(1)德：政策理解、敬业精神、职业道德
(2)能：专业技能、业务水平、组织能力
(3)勤：责任心、工作态度、考勤情况
(4)绩：工作质量、工作量、效率及创新成果。
五、绩效考核的执行
1、成立专门的绩效考核委员会，负责组织和部署考核工作，具体构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级领导和人力资源部进行；
3、员工的考核则由直接上级、主管领导及人力资源部负责。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工在各考核周期均采用自评与量表评估相结合的方式进行考核。
2、自评要求被考核人员如实陈述考核期间的工作表现，并需符合工作目标与岗位职责，阐述主要成就、存在问题及改进建议。
3、量表评估则将考核内容细分为多个评价因素，并为每个因素设置相应权重，由考核人对各项表现进行评分，最后汇总得出总分。
4、根据“阶段性与连续性相结合”的原则，员工的月考核分数将按比例计入季度考核得分，季度得分同样会影响年度考核结果，具体公式如下：
第一季度得分＝（一月得分＋二月得分）×20%＋本季度得分×60%
第二季度得分＝（四月得分＋五月得分）×20%＋本季度得分×60%
第三季度得分＝（七月得分＋八月得分）×20%＋本季度得分×60%
年度考核得分＝（第一季度得分＋第二季度得分＋第三季度得分）×5%＋（十月得分＋十一月得分）×5%＋年度总分×75%
5、所有考核表格在填写完成后，连同考核结果一同提交人力资源部。
七、绩效考核的反馈
考核执行人需根据考核结果情况，听取被考核人对绩效考核的反馈意见，并将汇总后上报人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人力资源部对考核结果进行汇总分析，并协调各部门领导，依据考核结果对员工的薪资、奖金以及职位调整进行合理安排。
1、浮动薪资调整：总得分高于全体员工平均分的，浮动薪资按超出比例上调；低于平均分的，按差距比例下调；等于平均分的则不作调整。
2、奖金发放由主管领导依据考核结果制定发放标准，确保奖金总额全额发放，不得私自扣减。
3、中层干部的职位变动由总经理办公会议根据考核结果予以决定，员工的职位调整由各部门主管决定，并报人力资源部备案；新晋中层干部的任命则由总经理办公会议决定。
以上实施方案自发布之日起生效，希望各有关部门积极配合，共同做好绩效工资的实施工作。
工资绩效方案 第9篇
为进一步完善工资管理机制，激发全体干部职工的工作活力，营造争先创优、齐心协力的良好氛围；避免绩效考核过程中的形式主义和人为因素，以确保对每位干部职工的实际表现和工作成果进行客观公正的评估，特制定此绩效工资实施方案。
一、实施对象
本方案适用于局机关在职在岗的干部职工（包括借调至局机关工作达六个月以上的干部职工）。
二、实施内容
绩效工资评定的内容包括学习情况、出勤记录、实际表现、工作成果、部门工作、群众评议和领导评价七个方面。
三、实施流程
1、动员准备：召开年度实施方案动员大会，收集个人资料，汇总平时考核结果。
2、个人总结与述职：个人对全年工作进行填写绩效考核表，分组进行述职。
3、考核小组评定：考核小组根据干部职工提供的材料及领导和相关部门的记录进行综合考核，确定各干部职工在学习、出勤、实际表现、工作成果、部门工作的得分。
4、量化测评：依据年度考核评价表，由领导及群众进行测评。考核小组按权重计算每位干部职工的实际测评得分。
5、综合评定：在个人述职、考核小组评定及量化测评基础上，考核小组依据得分高低提出绩效评级建议。
6、确定等级：考核领导小组对考核小组提出的绩效建议进行审议后，集体确定绩效等级。
7、反馈机制。
8、上报（不接受个人任意提升、寻找优待的情况）。
四、评分细则
1、政治业务学习（10分）
①需具备政治业务学习材料、学习笔记、调研报告和合理化建议，缺一项扣1分。
②学习笔记（包含心得体会）不得少于10000字，达标得6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤情况（10分）
①按时参加集体学习及相关会议（包括州、县会议，4分）。无故缺席1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。
②确保出勤，如有事必须请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，因病住院或子女升学请假1天扣0.1分。出满勤得6分。
3、实际表现（10分）
①团结协作，不争吵（5分）。争吵1次扣2分。
②遵守党纪国法，廉洁自律（5分）。若受到党纪、政纪处分，该项记0分。
4、工作成果（20分）
①服从工作安排（5分）。不服从工作安排的1次扣2分。
②执行岗位职责，完成上级交办工作（5分）。未完成任务每次扣1分。
③全年工作无重大失误（5分）。出现1次重大失误扣5分。
④优质服务工作（5分）。接到群众不满意见1次扣1分。
5、部门工作（20分）
年度考核依部门综合得分高低分为三类。一类部门干部得20分，二类部门干部得19分，三类部门干部得18分。
6、群众评议（10分）
评议项目设定为“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”，其中“优秀”人数不得超过被评议总人数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”人数×1+“称职”人数×0.9+“基本称职”人数×0.8+“不称职”人数×0]×100÷评议总人数。
7、领导评议（20分）
评议项目同样设定为“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”，“优秀”人数不得超过被评议总人数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”人数×1+“称职”人数×0.9+“基本称职”人数×0.8+“不称职”人数×0]×100÷评议总人数。
五、考核方法
考核结合平时检查与年终考核，领导评价与群众评价，定性考核与定量考核相结合。
干部职工的政治学习情况由考核小组进行检查；出勤情况由办公室进行记录；实际表现由分管领导及纪检组进行考核；工作成果由考核组依据主管领导及部门意见进行评定；部门工作依据部门年度考核方案进行考核。
六、奖励与惩罚
1、考核结果纳入个人档案，作为干部选拔和晋升的重要依据。
2、年度考核中表现优秀者，将根据评分情况确定评优对象，并上报上级部门给予奖励，同时根据规定给予物质奖励。
3、绩效考核得分在60分（含60分）以下且排名末位者实行待岗学习，年度考核定为基本称职。
七、加强领导，成立工作小组
为了确保绩效工资实施方案的落实，成立工作领导小组，由徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体实施工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红具体负责。
工资绩效方案 第10篇
一、总则
1.1目的
制定本方案的主要目的是为了让公司全体员工能够共同享受公司经营带来的成果，从而提升每位员工的工作热情、主动性和创造性。将短期收益与中长期收益的持续发展有机结合，使薪酬管理更加合理、规范和制度化。考核的目的不在于惩罚或限制员工，而是作为一种激励手段，以增强团队的战斗力和凝聚力。通过考核，促使每位员工将工作做得更加细致，展示自身的才能，提升工作效率，消除偷懒和“事不关己高高挂起”的态度，鼓励员工担当责任，以便获得合理的回报，推动项目更好地发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部所有员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）。
1.4负责部门：综合部负责考核，财务部负责统计与发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目的收益相关；
2、普通员工的薪酬与日常工作考核及部门考核结果挂钩；
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果有关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或他人的薪酬信息。
二、员工薪酬制度
2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季度（年）终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务销售的员工，薪酬包括基本工资、职务工资、岗位工资、工龄工资、其他津贴、提成工资和年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员及后勤管理人员。薪酬包括基本工资、职务工资、岗位工资、工龄工资、加班工资、其他津贴和年终绩效考核奖。
4、固定工资制：适用于工作量易于衡量的专业技术人员和后勤服务人员。薪酬组成包括基本工资、职务工资、岗位工资、工龄工资、加班工资、其他津贴和年终绩效考核奖。
5、试用人员工资：试用期员工按既定的试用期工资发放，试用期间无浮动工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分构成：
基本工资、补贴、福利、其他奖励、项目收益奖、销售提成（销售部门）、非物质奖励、季度（年度）考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。
基本工资：为满足基本生活、岗位性质和工作能力所制定的固定薪资产生的部分。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核构成，季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节前）。
补贴：公司根据各岗位统一制定的相应补贴，如交通补贴、电话补贴等。
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等。
其他奖励：针对特定事项和特定员工或部门发放的奖项，不适用于全体员工。
项目收益奖：依据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导决定发放。
提成：根据销售提成制度发放。
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等形式。
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖励+提成（销售部）
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：另附基本工资表。
季度（年度）考核：季度（年度）考核工资=季度（年度）绩效工资基数考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖励：根据会议、集团公司要求等情况确定。
提成：根据销售部提成制度计算。
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办审定。
项目收益奖：依据项目收益情况，由项目领导确定，总额及分配原则另行制定。
三、考核办法
3.1考核内容
绩效考核的主要内容包括：一是各部门计划工作与交办（含口头交办）工作的完成情况和工作重点；二是项目部员工的通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季度初10号前制定月工作重点、计划及考核分值。部门需对员工单独打分的，说明原因并拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季度初10号前，各部门需将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子方式提交给综合部，书面资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分。
3.3考核分值确定
采用百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上-90分考核系数0.9；70分（含）以上-80分考核系数0.8；60分（含）以上-70分考核系数0.7；50分（含）以上-60分考核系数0.6，若考核分数低于60分考核系数0.5，若考核分数极低，另行讨论考核系数，但不高于0.5。
如出现以下行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、员工未履行职责或因失误、过失行为导致公司重大损失；
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象；
3、存在贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为；
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重扰乱社会秩序或犯有严重错误；
5、指挥不当或监管不力，导致部门或协作单位发生较大错误，造成项目部重大损失；
6、无正当理由故意延误工作造成项目部重大损失；
7、其他经讨论确定的事项。
工资绩效方案 第11篇
绩效考核总分为100分。当绩效考核结果为100分时，绩效工资=财务指标x个人系数；如果绩效考核结果超过或低于100分，则绩效工资分配会受到影响，此时绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。
（一）行政执行：
配分：100分
1、坚决执行上级指示，听从领导安排，恪尽职守。配分25分，未达标则扣25分；
2、遵循医院各项规章制度，严格按照管理流程操作。配分25分，未达标则扣25分；
3、戒慎执行行政纪律，准时上传下达，令行禁止。配分25分，未达标则扣25分；
4、及时高效地完成各项任务及临时工作。配分25分，未达标则扣25分。
5、对在执行过程中表现突出的科室或个人，给予额外奖励。
（二）医疗质量：
基本配分：100分
按照医院现行的医疗质量考核方案（细分到各科室）进行评估！
如在医疗质量方面出现严重问题，将根据客观事实和相关情况，除了扣分外，还可能追究更多责任。
（三）、科室管理：
配分：100分
（1）登记制度：记录清晰、可追溯，并妥善保存。未达标则每次扣10分；
（2）会议活动：遵守晨会、周会等会议制度，并保留详尽的记录。未达标则每次扣20分；
（3）安全管理：确保科室及楼道的消防和应急设备设施完好，并能熟练操作。未达标则每次扣10分。
（4）团结合作：科室内外关系融洽，协作顺畅，团队意识强。未达标则扣20分。
（5）卫生秩序：保持整齐、清洁、规范有序。未达标则每次扣10分。
（6）劳动纪律：严格遵守上班时间、请假制度及工作流程，按时完成工作任务。未达标则按相关制度处理，并每次加扣20分。
（四）客户关系：
基本配分：100分
客户关系：
一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，
二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，包括医院各部门之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状况。
（1）仪表仪态：保持仪表端庄，服饰整洁，工作时间必须穿着工作服并佩戴工牌。未达标则每次扣10分。
（2）服务态度：言语和善，举止文明，热情待人，努力为客户考虑，尽量让客户满意。未达标则扣10分。
（3）服务技能：具备良好的专业技能，能够有效满足客户需求。未达标则扣10分。
（4）服务及时：对于上级和客户的需求，凡是可以当时解决的，必须立即处理；不能当时解决的，需及时解释。对于有时间限制（约定）的，必须在规定时间内完成；对于没有明确时间概念的请求，可以在三个工作日内完成；较复杂的事项可延至七个工作日，特别复杂的必须在15个工作日内完成。若因特殊原因未能按时完成，需及时向上级或客户说明。未达标则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
（5）对于获得病人感谢信、锦旗或其他形式的表彰的，依据规定给予额外奖励。
（6）客户满意度调查合格率必须不低于85%。不足85%者每降低一个百分点，将按绩效分数相应扣除。若接受病人红包或遭受投诉、医患纠纷等，将根据客观事实和情节，除扣分外，还将追究其他责任。
工资绩效方案 第12篇
一、绩效工资构成
绩效工资主要由基本工资和奖励部分构成。
1、基本工资：员工的基本工资应根据所在地区的生活成本和行业标准进行合理设定，旨在满足员工的基本生活需求。这一部分不包括任何奖励或额外补贴。
2、奖励部分：奖励工资的设置应遵循公平、公正的原则，其标准应综合考虑以下几个要素：
（1）工作效率：即员工完成任务的速度和质量。这部分应与公司目标及客户需求相符合，确保可持续性。
（2）服务质量：员工的服务水平直接影响客户满意度，不仅包括工作技术，还包括态度、诚信和责任感等因素。
（3）工作维护：员工需定期关注工作场所及工具的维护，良好的工作环境直接影响工作效率和安全性。
（4）安全操作：员工在工作中必须遵循相关安全规范，并保持良好的工作习惯，任何事故的责任也应纳入考量。
二、绩效考核方案
绩效考核方案应激励员工高效地完成工作任务，确保服务质量，提高客户关系的维护。具体考核内容应包括：
1、服务品质：在提供服务过程中，员工需确保服务质量不受损害，必须根据客户需求采取相应措施。
2、工作环境维护：包括个人卫生、工具保养、工作空间管理等，综合考虑对客户和公司的影响，合理分配资源。
3、工作时长：工作时间应灵活调整，依据实际情况和地区特征进行合理安排，确保任务按时高质量完成。
4、资源利用率：员工需确保在客户指定的时间内高效完成工作，促进整体物流流畅。
三、工资制度
在设计工资制度时，除了关注员工的基本生活需求外，还需对工作质量和数量进行适当评估，确保员工获得公平的薪酬。也要考虑不同类型员工的贡献和地区工资水平的差异。
应考虑特殊情况下的工作安排，如紧急任务、夜间工作等。员工需在职责范围内竭尽所能，按时完成任务，方能获取相应的工资。
四、奖励与惩罚机制
可通过绩效奖金、激励措施、表彰和惩戒方式来激励员工。通过严格的监督和管理，促使员工保持正确的工作态度，增强责任感和归属感。
公司也应对违规员工实施相应的惩罚措施，如罚款、扣薪或解雇，以确保员工的行为规范，提高工作效率，随时准备满足客户和公司的需求。
工资绩效方案 第13篇
一、目的
为了提升员工工作积极性、激励员工充分施展个人能力以及强化人员管理，特制定本绩效工资实施方案。
二、适用对象
（一）人员
该方案适用于所有在职员工，包括试用期员工和正式员工。
1、试用期工资：针对入职不满三个月的员工；
2、岗位工资：针对特殊岗位或难以进行考核的员工；
3、绩效工资：适用于试用期满且评估合格的员工。
三、工资方案
（一）工资发放类别
主要包括试用期工资、岗位工资、绩效工资、加班费、安全奖金、全勤奖等。
1、试用期工资
试用期工资总额=岗位工资+加班费
2、岗位工资
岗位工资总额=（日均绩效工资出勤天数/100考核分值）+安全奖金+全勤奖
3、绩效工资
绩效工资总额=绩效工资+安全奖金+全勤奖
（二）试用期工资计算方法
1、试用期员工的岗位工资按公司标准执行；
2、加班时间按规定计算；
3、请假或缺勤则按公司相关规定处理；
4、试用期员工必须遵从工作安排，听从指导，待完成安全考核后方可正式上岗。
（三）岗位工资计算方法
1、根据不同岗位的工作性质及难度进行评定，特殊岗位可由直接主管进行调整；
2、岗位工资的考核依据为月度评估结果，相关主管评定后确定分值，该分值将作为工资依据；考核结果需在每月3号前完成，并报主管审批。
3、相关考核记录需留档备查。
（四）绩效工资计算方法
1、绩效工资根据员工的工作表现和实际贡献进行计算；
2、计算方式包括按业绩、达成目标和出勤情况等维度进行综合考核；
3、涉及特殊业务的考核按具体情况进行调整，并经主管审批。
5、安全奖金
安全奖金是针对员工在生产及执行过程中表现出的安全意识的一种奖励，直接计入当月工资。
2) 连续两个月未获安全奖金的员工需进行面谈，接受再培训才能恢复发放；
3）发生事故，则安全奖金将按公司规定处理；
4）按规定参加安全培训，缺席者将减发相应奖金；
6、全勤奖：全勤奖作为无缺勤的激励，标准为每月200元。
说明：1）如请事假全勤奖作废；
2）病假一天不影响全勤奖金，超过两天将按比例发放；
3）年审假期按规定不影响全勤奖金；
4）工伤员工的全勤奖金视请假情况而定。
四、其他
（一）以上各项计算规则为员工绩效工资核算标准，若有新情况需另行制定；
（二）《月度绩效工资汇总表》为工资核算依据，经主管审核后生效；
（三）工资核算周期为每月26日至次月25日；
（四）绩效工资每月至少应达到地区最低工资标准；
（五）本方案自签署之日起试行三个月，若无异议则正式推行；
（六）如与公司其他规定不符，以公司制度为准，解释权归公司所有。
工资绩效方案 第14篇
一、指导思想
根据瓯海区教育局关于实施中小学教职工绩效工资制度的相关文件精神，全面推动绩效工资的落实，以此来激发广大教职工的工作热情，充分发挥绩效工资的激励效应，进一步深化学校内部管理体制改革，提升办学活力，切实提高教育质量，努力实现让人民满意的教育目标。
二、基本原则
1、坚持公平、公开、公正的原则
2、在严格考核的基础上，保持适当的差距，优胜劣汰的原则，抵制平均主义。
三、实施对象
本方案适用于本校所有公立在编在职教职工。
四、分配办法
(一)严格控制总量。教职工绩效工资的总额应保持在教育局和财政局预算核定的绩效工资范围内，不得超出预算。
(二)适度拉开档次。绩效工资不能平均发放，依据教职工学期及学年度的履职考核进行绩效评价，并将此结果作为绩效工资分配的关键依据，分层次发放。
绩效工资的比例系数为：
考核等次比例系数备注
优秀1.3
1.校级领导的考核依据区教育局考核结果，其他人员依据学校考核结果；
2.离岗退养、经批准借用的人员和考核合格的试用期教师均按比例系数为1的标准发放。
称职前40%1.1
后60%1
基本称职0.5
不称职0
(三)突出工作绩效。绩效工资分配要与教职工的教学业绩、工作量、出勤情况、班主任工作以及师德师风等综合素质有关，充分利用绩效工资来提升教职工的工作积极性，强化学校的内部管理。
(四)特殊人员的处理。
1.以下人员可全额或部分享受绩效工资：
(1)经教育局批准的离岗退养人员的绩效工资全额发放。
(2)经教育局同意借用至其他单位人员的绩效工资全额发放。
(3)当年到龄退休或正常流动人员的绩效工资按实际工作月发放。
2.以下人员不享受绩效工资：
(1)经教育局批准或备案的勤工俭学人员。
(2)未经教育局同意借用至其他单位的人员。
(3)在党纪、行政处罚期间的人员。
(4)履职考核不合格或没有考核结果的人员。
(5)其他规定应不享受的人员。
3.以下人员的处理办法：
(1)旷工1节扣当月50元，旷工1天扣发100元；连续旷工3天或累计旷工7天的，停发学期绩效工资。
(2)事假1天扣20元，事假累积超过10天不发当月绩效工资；连续事假2个月停发学期绩效工资。
(3)病假累计超过3天的，每超过1天扣10元，病假超过15天不发当月绩效工资；连续病假3个月的，停发学期绩效工资。
(4)身患重病且经教育局批准办理病假手续的人员，绩效工资按70%发放。
(5)国家规定的婚、丧、产假期间的绩效工资正常发放；哺乳假期间绩效工资依学校相关规定执行；妊娠假按病假处理；探亲假在工作期间停发，寒暑假期间照发。
4.以下人员按如下规定处理：
(1)交流任教教师按现任学校同等次人员标准发放。
(2)支教教师按原任教学校同等次人员标准发放。
五、说明
1、教职工绩效工资以学年度为单位发放，第一学期预支人均发放一半，第二学期末根据学年度考核结果统一结算。
2、在国家对事业单位绩效工资改革尚未明确规定之前，按照本方案实施。
工资绩效方案 第15篇
一、绩效工资考核标准：50分
(一)工作态度与协作精神：20分
1、教师在校内外需时刻维护自身形象及学校的声誉，积极宣传学校的良好形象，加2分至10分。
2、能够主动关注学校的整体工作，听从领导安排，团结合作，具有团队精神以及奉献的情怀。
3、提高自身思想道德素养及心理素质，带着责任感走进课堂，不断丰富自身的内涵，认真履行教学职责，确保教学质量。
4、注重工作效率，积极认真地完成各项任务，遵循学校领导的安排，工作安排时间合理，并不得无故顶撞上级。
5、严格遵守保密规定，不以任何形式泄露学校内部的机密（包括工作期间获得的技术信息、财务信息及管理制度等），违者将受到严厉处罚。
6、若主动承担工作时间以外的任务，将每次扣1分。教师之间应友好相处，禁止争吵，若影响学校声誉，罚款100-500元。
7、因学校工作需要而未能完成任务的，将扣1分。
(二)言行规范：10分
1、在集体活动中不认真参与或影响活动正常进行的，将扣2分。
2、积极为学校活动建言献策，若建议被采纳，奖励2分。
3、每月需举办一次特色活动，准备充分，效果良好，可奖励30-100元。
(三)制度执行：20分
1、接听电话时需体现“代表学校”的意识，注意使用礼貌用语，控制通话时间。
2、减少私人通话，禁止使用学校电话拨打长途电话，违者将受到相应处罚。
3、若未能及时接听家长来电或未能热情交流，发现一次扣30元。
4、教师形象不符合规定，如穿着不当，将扣1分。
5、在校内使用普通话，教师之间应以尊称相称，禁止随意闲聊，未能遵循规则将扣1分。
6、关于教师子女入园的优惠政策，符合规定的可享受相应的减免。
7、班级人数超标，将按超出人数进行罚款。
8、工作时间上无法集中精力于教育的情况，将扣1分。
9、在校工作满三年的教师，经过考核合格后，学校将为其部分承担社保费用；年度考核合格者可享受相应的暑期工资补助。
二、安全管理：20分
1、禁止对幼儿进行体罚或其它形式的侮辱，如有家长反馈，将扣除全部分数。
2、因工作失误造成的伤害事故，教师需承担相应责任，如成人责任事故需支付部分医疗费用。
3、确保幼儿在有老师看护的情况下安全玩耍，未能做到的将扣20元。
4、所有电源及危险物品需妥善存放，幼儿无法接触。
5、定期检查设施设备是否安全，发现问题及时上报维护。
三、财产管理：20分
1、所有借用物品需及时归还，逾期将扣1分，损坏将扣2分。
2、班级内物品的管理应严谨，发现浪费将扣1分。
3、每位教师在离园前需检查门窗及电源是否关闭，未能做到的将扣1分。
4、节约资源，做到人走灯灭，水关。
四、卫生管理：10分
1、办公环境及教室物品应保持整洁，查到不整齐每次扣1分。
2、午休环境应保持整洁，如有杂物将扣分。
3、交通工具应有序停放，发现不当停放将加1分。
五、教学质量：40分
(一)日常教学：20分
1、午休时如有幼儿不睡，将根据数量扣分。
2、教师需定期巡视，未做到的将扣1分。
3、午睡检查幼儿是否安全，未做到则扣分。
4、关注天气情况，及时调整幼儿的穿着，未做到的将扣1分。
5、确保幼儿物品整理整齐，查到凌乱将扣1分。
(二)餐饮管理：10分
1、就餐时需保持安静，查到喧哗将扣分。
2、确保良好的餐饮习惯，发现不当行为将逐次扣分。
(三)卫生习惯：10分
1、定时为幼儿清洁口杯与毛巾，未做到的将扣20元。
2、注意幼儿的饮水及如厕习惯，未做到者将扣分。
(四)运动管理：10分
1、按时进行体育活动，迟到将扣分。
2、合理安排运动方式，未做到的将扣分。
六、教育与教研：30分
(一)教育活动：10分
1、争取更多的公开课，每次可加分。
2、教学材料需提前准备，未做到扣20元。
(二)教研活动：10分
1、会议迟到将扣分，未认真记录也将扣分。
2、积极参与讨论并提出建议，可获得加分。
(三)日常活动：10分
1、户外活动未准备好将扣分。
2、活动组织不力也将被扣分。
七、资料收集：10分
1、按时上交资料，延迟将扣分。
2、确保资料质量，未能达到标准将扣分。
3、合理运用环境资源，积极自制教具，将获得加分。
八、家长沟通：20分
1、每学期需完成全面家访，确保访率达100%。
2、及时跟进缺课幼儿，未能做到将扣分。
3、与家长保持良好沟通，发现投诉将扣分。
4、组织班级家委会活动，未做到将被扣分。
九、竞赛与奖励：加分项目
1、招生情况良好将获得相应奖励。
2、积极参与各类竞赛并获奖，将依据等级加分。
3、持有相关资格证书的教师将获得额外奖励。
4、工龄满的教师每年度可获得工龄奖励，封顶为20元。
工资绩效方案 第16篇
一、总则
为合理制定公司绩效工资的实施方案，特制订本规定。
二、方案目的
1、在公司内部培养一支高效、专业素养高、具备团队协作精神的人才队伍，形成以绩效为导向的人才管理体系。
2、及时、公平地评估员工在过去一段时间内的工作表现，肯定成绩，识别不足，为后续工作提供指导和支持。
3、为员工的职业发展规划、薪酬调整及相关培训提供科学的依据和支持。
4、将绩效考核作为管理流程的一部分，构建员工与公司之间的双向沟通渠道，以提升管理效率。
三、方案原则
1、坚持以员工的业绩指标及管理指标，以及员工实际工作中表现的客观事实为依据；
2、依据本方案中规定的资料、程序和方法进行操作；
3、确保考核的全面性、公正性、透明性与规范性。
四、适用对象
本方案适用于公司总部的职能部门及分公司副总级以上的管理及技术类人员（分公司副总级以下人员由各分公司自行参照总部的形式进行考核）。以下人员不在考核范围内：
1、试用期内尚未转正的员工
2、连续缺勤不足六个月或考核前请假超过六个月的员工
3、兼职或特约人员
五、考核时间安排
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
中期考核6月1日至5日6月6日至8日6月15日
年度考核1月15日至20日1月21日至23日1月25日
转正考核依公司招聘调配制度进行
晋升考核依公司内部晋升制度进行
注：1、考核时间主要指各部门主管与下属就绩效表现及改进计划进行讨论的时间。
2、复核时间为人事决策委员会对考核结果及员工申诉进行调查和仲裁的时间。
3、考核终定时间是人力资源部汇总考核结果并备案的时间。
4、年度考核为全体正式员工的年度工作表现进行评估，中期考核主要针对年度考核评分为“待提高”和“急需提高”两类人员。
六、考核机制
考核由直接主管评估下属，部门主管进行复核。人力资源部负责考核政策咨询、执行监督与申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁及人力资源部总经理组成）为考核政策的最终仲裁机构。具体权限如下：
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理及相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理及相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，必须由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）进行最后核定。
七、考核标准
绩效考核不应为不同岗位人员设定统一标准。公司在设计考核标准时，注重分层分类评估与客观评价，关注未来发展。根据员工的职责大小，将员工分为三个层次，并针对中层以上干部设计相应的考核标准与量表。考虑到公司的高科技特点，员工分为管理类与技术类，并分别设计考核标准与量表。
考核标准涵盖业绩表现、工作态度与任职潜力，具体的权重比例如下：
考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类
业绩考核约占70% 50% 40%
潜力考核约占15% 30% 30%
态度考核约占15% 20% 30%
员工考核总得分＝业绩分＋潜力分＋态度分
八、考核表
1、考核表按工作类别划分，分为经营管理类、职能管理类、研发技术类，并具体细分成主管与非主管。人力资源部与各部门共同设计统一的评估表格。各部门可根据实际情况对考评因素进行调整，但不得擅自更改考评结构和要素评分。
2、年终考核成绩由人力资源部存档，除人事决策委员会与各部门总经理外，其他人员不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果等级评定：
所有考核类型的结果以员工总得分划分为“优异”、“优秀”、“合格”、“待提高”、“急需提高”五个等级，并作如下界定：
等级超优优秀合格待提高急需提高
考核总分95分以上85-94分70-84分50-69分50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差，各部门在向人力资源部申报考核结果时，须遵循如下比例：
超优人数：不超过本部门（分公司）员工总数的5%
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数的15%
合格人数：占本部门（分公司）员工总数的65%
待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数的10%
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数的5%
注：被评为超优或急需提高的员工，需提供具体事实依据。
十、考核程序
考核的操作流程如下：
1、员工自评：员工按照考核权限表选择合适的考核量表进行自我评估。
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管审核：间接主管（高于员工两级）对考核结果进行评估并最后确认。
补充说明：
若直接主管评分与员工自评分差距明显，尤其跨越档次时：
1、直接主管应邀请员工再次以客观原则进行自评。
2、若员工自评分无变化，直接主管可进行复评，并向间接主管说明情况。
3、当两次自评与主管评分差距较大时，需进行面谈并填写“绩效面谈表”。
当员工最终考核分数为“急需提高”或“超优”时：
1、直接主管应与员工进行面谈，并填写“绩效面谈表”。
2、如有必要，附上具体事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、考核申诉机制旨在提高考核制度的合理性及透明性。
2、员工如对考核结果有异议，应首先向部门主管提出，由其协调解决；若仍有争议，可向人事决策委员会申诉，由人力资源部专员进行调查协调。
3、申诉时需提供具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、考核结果将与岗位津贴关联，依据员工年度考核成绩调整工资，调整原则如下：
①超优员工：岗位津贴上调一级。
②优秀员工：岗位津贴不调整，适当时可考虑晋升。
③合格员工：岗位津贴不作调整。
④待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，并列为年中考核对象。
2、年度考核为“待提高类”员工处理措施：
①岗位津贴暂不调整，年中考核前不考虑晋升。
②若年中考核再评为“待提高”，岗位津贴下调一级。若考核评为“待提高”以上，则岗位津贴不作调整，可正常晋升。
③若年中考核再评为“待提高”，且年度考核再评为“急需提高”，则解除劳动关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工处理措施：
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②如在年中考核前聘用合约到期，则不再续聘，在此期间岗位津贴下调一级。
③如在年中考核期内，考核仍为“待提高”或“急需提高”，则解除劳动关系；若评为“合格”或以上，则继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本方案的解释权归人力资源部。
2、本方案的最终决定权、修改权与废除权归人事决策委员会。
3、本方案自20xx年1月10日起生效。
工资绩效方案 第17篇
一、指导思想
为进一步推动工资绩效改革，增强教师的工作积极性和创造能力，提高学校管理效率，确保教育质量，激发教育科研活力，全面提升教师综合素质，特制订本方案。
二、考核类别
1、师德考核
2、教科研考核
3、教学质量考核
4、评优评先
三、考核说明
（一）师德考核（总分22分）
1、考核对象
全体在职教职工
2、考核内容
1）积极配合学校工作安排（1分）；担任班级或社团指导工作并提交相关计划和记录（1分）
负责部门：校领导、教务处
2）依据上级部门的师德考核要求进行考核，合格可得8分；若因违规受到处理，按相应标准扣分。
负责部门：校办公室
3）按时参加教师会议和升旗仪式（4分）；缺席超过两次者，每超出一次扣0.2分（迟到或早退一次扣0.1分），扣至为止；公出需提交请假申请。
负责部门：校办公室
4）完成学校指定的值日值周任务（2分）；迟到或早退一次以上每次扣0.1分；缺勤一次扣0.2分，擅自安排他人代值周扣1分，缺岗扣2分；公出教师需自行安排替代。
负责部门：德育处
5）主动参与学生集体活动的管理，如家长会、郊游、节日活动等（2分）；缺勤一次扣0.5分，公出不算缺勤。
负责部门：德育处
6）参与一线教学的教师需记录德育导师帮扶过程，并提交案例（2分）；行政及后勤人员需提交服务师生的工作总结及下学期计划（2分）
负责部门：德育处、校办公室
7）无学生管理事故（2分）
负责部门：校长室
3、考核结果
按照考核成绩高低排名，前50%为师德标兵，奖金M1元；中间40-50%为师德风范奖，奖金8∕9M1元；不愿参与学校工作者（一般不超过10%）奖金2∕3M1；被处理者按处理意见执行。
（二）教科研考核（总分32分）
第一类：一线教学教师
1、考核内容
1）备课（5分）
考核标准：A、5分
(1)教案齐全；
(2)符合规范要求；
(3)详案或后记不少于20%；B、4分，满足两项；C、3分，满足一项；D、2分，不符合要求。
2）上课（3分）
考核标准：
(1)按时上课，不随意调课（1分）
(2)课堂内不随意离开（1分）
(3)按要求完成课程安排（1分）
3）作业（3分）
考核标准：
（1）作业数量适中，及时批改（1分）
（2）二次批改并反馈（1分）
（3）制定作业布置与修改方案并总结经验（1分）
4）教研活动（3分）
考核标准：
(1)定期参与教研活动，缺勤或迟到不超过1/5（2分）
(2)组织校级读书分享（1分）
5）听课与评课（4分）
考核标准：听课不少于10次，每缺1次扣0.2分（1分）
(2)记录完整（1分）
(3)评语需客观（1分）
(4)每学期撰写一篇评课稿（1分）
6）继续教育、理论学习（3分）
考核标准：
(1)参与三分之二以上校级读书归纳（1分）
(2)阅读理论书籍并记录心得10篇以上（1分）
(3)撰写1000字以上的体会（1分）
7）教科研日常（3分）
考核标准：
(1)参与教学论文评比或业务竞赛（1分）
(2)参与课题研究（1分）
(3)命制符合学生发展的单元试卷（1分）
8）教科研获奖（3分）
考核标准：
(1)在各类评比中获区级三等奖加0.5分，区级二、三等奖加相应分数，市级奖项类推；荣誉可叠加加分。
9）教学创新（3分）
考核标准：
(1)乐于参与课堂改革（1分）
(2)一学期内梳理三个创新案例（1分）
(3)撰写教学改革心得（1分）
10）指导新教师（2分）
考核标准：年度新老教师结对合格（根据相关制度评估）
负责部门：教科研室
2、考核结果
按照考核成绩排名，前20%为教科研杰出奖，奖金M2元；中间30%为教科研优秀奖，奖金8∕9M2元；后50%为教科研进步奖，奖金2∕3M2元。
第二类：行政及辅助人员
1、考核内容
每学期末对行政及辅助人员进行教师民意测评
负责部门：工会、办公室
2、考核结果
根据测评分数排名，前20%为优异奖，奖金M2元；中间30%为良好奖，奖金8∕9M2元；后50%为合格奖，奖金2∕3M2元。
第三类：兼任行政或后勤的教师
1、考核内容
需接受一线教学与行政考核的双重标准。
负责部门：办公室、工会、教科研室
2、考核结果
根据两类考核结果，各取奖金的1/2。
（三）教学质量考核（总分50分）
第一类：一线教师
1、考核内容
1）教学质量（40分）
根据期末成绩进行评估
2）学生评教（10分）
根据学生对教师的评价进行考核
3）（附加分）执行教学安排（1分）
安排每增讲1节课加0.1分，超课时加0.05分，最高不超过1分。
负责部门：教务处
2、考核结果
按照考核成绩排名，前20%为教学杰出奖，奖金M3元；中间40%为教学优秀奖，奖金8∕9M3元；后40%为教学进步奖，奖金2∕3M3元。
第二类：行政及辅助人员
1、考核内容
学期工作目标完成情况（40分）
行政班子对其的民意测评（10分）
负责部门：各科室
2、考核结果
根据得分排名，前20%为勤勉奖，奖金M3元；中间40%为勤朴奖，奖金8∕9M3元；后40%为勤行奖，奖金2∕3M3元。
第三类：兼任行政的教师
1、考核内容
需根据一线教师与行政达成情况进行双重考核。
负责部门：各科室
2、考核结果
根据两类考核成果，分别取奖金的1/2。
（四）评优评先
1、符合区教育局及上级部门评优规定，违反相关师德者一票否决。
2、教师全学年事假不超过一个月，病假累计不超过两个月，因公受伤除外。
3、考核所获分值为评先依据。根据师德、教科研、教学质量总分进行排名，审核后确定推荐对象。
4、有特别贡献者可适当放宽条件予以评选。
5、评选结果在校务公开栏公示一周，无异议后上报。
四、本方案由第xx届教代会审议通过，实施自20xx学年第二学期起。